Обзор судебной практики по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренных судами Республики Хакасия за 2009 год
ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ХАКАСИЯ
Судебная коллегия по гражданским делам
Обзор судебной практики по делам, возникающим из трудовых
правоотношений, рассмотренных судами Республики Хакасия за 2009.
В соответствии с планом работы судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия на II-ое полугодие 2009 г. проведено изучение судебной практики рассмотрения дел, возникающих из трудовых правоотношений.
Гарантированные Конституцией Российской Федерации право на труд, а также право на судебную защиту являются важнейшими средствами обеспечения трудовых прав граждан.
В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 22.07.2008 № 147-ФЗ «О
внесении изменений в статью 3 Федерального закона «О мировых судьях в
Российской Федерации» и статью 23 Гражданского процессуального кодекса
Российской Федерации» п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ в соответствии, с которым
дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о
восстановлении на работе и дел о разрешении коллективных трудовых
споров, были подсудны мировому судье утратил силу. В связи с чем, в
настоящее время по смыслу ст.ст. 23, 24 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации районным судам подсудно рассмотрение всех
гражданских дел, возникающих из трудовых правоотношений.
Основными нормами материального права, которыми руководствовались суды,
являлись Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской
Федерации, отраслевые подзаконные нормативные правовые акты, также
широкое применение нашло постановление Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской
Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от
28.12.2006г.).
Целью настоящего обзора является определение общего подхода в решении
возникающих у судов республики вопросов при применении трудового
законодательства, выявлении ошибок, допускаемых судами при рассмотрении
дел данной категории.
Изучение судебной практики, связанной с применением трудового
законодательства, судами Республики Хакасия показало, что суды в
основном правильно рассматривают дела указанной категории.
Вместе с тем представляется необходимым обратить внимание судов
Республики Хакасия на некоторые вопросы, вызывающие затруднения при
разрешении дел указанной категории.
В обзоре приведены характерные ошибки, допускаемые судами при
рассмотрении дел связанных с применением трудового законодательства, а
также изложены некоторые правовые позиции судебной коллегии по
гражданским делам Верховного Суда Республики Хакасия.
ОБЩИЙ АНАЛИЗ ДЕЛ.
Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики
Хакасия в первом полугодии 2009 г. в кассационном порядке было
рассмотрено 141 гражданское дело, связанное с применением трудового
законодательства, из них 16 решений (или 11,3 %) было отменено. Для
сравнения в первом полугодии 2008 г. рассмотрено 52 гражданских дела, из
них 1 (или 2 %) отменено.
Значительное увеличение количества рассмотренных в кассационном порядке
гражданских дел связанных с применением трудового законодательства,
прежде всего, обусловлено изменениями в законодательстве, в частности
отнесение к подсудности районных судов всех трудовых споров, данные
обстоятельства также обуславливают и увеличение количества отмененных
решений.
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ.
Требования, вытекающие из договоров, в которых указано место их
исполнения, могут предъявляться также в суд по месту исполнения такого
договора.
И. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю С. о
восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации
морального вреда.
Определением суда гражданское дело передано по подсудности в суд по
месту жительства ответчика.
Направляя дело для рассмотрения по подсудности в Абаканский городской
суд, Черногорский городской суд исходил из того, что место жительство
ответчика, с которым истица состояла в трудовых отношениях, находится в
г. Абакане.
Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда первой инстанции,
отменив определение, указала следующее.
Как видно из материалов дела, истица состояла в трудовых отношениях с
индивидуальным предпринимателем С., работала продавцом в принадлежащем
ответчику магазине «Продукты», расположенном в г. Черногорске.
С., как индивидуальный предприниматель зарегистрирован и поставлен на
налоговый учет в г. Абакане. По месту жительства зарегистрирован в г.
Абакане.
По общему правилу в соответствии со ст. 28 ГПК РФ иск может быть подан
по месту жительства ответчика. Однако требования, вытекающие из
договоров, в которых указано место их исполнения, могут предъявляться
также в суд по месту исполнения такого договора - п. 9 ст. 29 ГПК РФ,
согласно которому иски, вытекающие из договоров, в которых указано место
их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения
такого договора.
Как было установлено судом первой инстанции, местом исполнения трудового
договора, заключенного с И. был магазин «Продукты, расположенный в г.
Черногорске.
Определение № 33-389/2009
Аналогичное процессуальное нарушение было установлено судом кассационной
инстанции при рассмотрении частной жалобы Г. на определение Абаканского
городского суда, которым его исковое заявление было возвращено в связи с
не подсудностью данного дела Абаканскому городскому суду. Судебная
коллегия указала, что в силу пункта 9 статьи 29 Гражданского
процессуального кодекса РФ иски, вытекающие из договоров, в которых
указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту
исполнения такого договора. Из приобщенных к заявлению материалов было
видно, что в трудовом договоре, заключенном между Г. и работодателем,
предусмотрено его действие по основному месту работы, которым является
Операционный офис № 1, находящийся в г. Абакане.
Определение № 33-534/2009
Альтернативная подсудность исков о восстановлении трудовых прав может
быть применена к делам о восстановлении на работе, если прекращение
трудового договора явилось следствием незаконного осуждения, незаконного
привлечения к уголовной ответственности, незаконного применения в
качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо
незаконным наложением административного наказания в виде ареста.
З. обратилась с иском к ОАО «Российские железные дороги» в лице
Пассажирского вагонного депо Абакан – структурного подразделения
Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров –
структурного подразделения филиала Федеральной пассажирской дирекции о
восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои
требования тем, что была незаконно уволена с работы по п. 5 ст. 81 ТК
РФ.
Определением суда определением суда гражданское дело передано в суд по
месту жительства истца.
Как видно из материалов дела, З. обратилась в суд с иском к ОАО
«Российские железные дороги» в лице Пассажирского вагонного депо Абакан
– структурного подразделения Енисейской региональной дирекции по
обслуживанию пассажиров – структурного подразделения филиала Федеральной
пассажирской дирекции о восстановлении на работе в должности проводника
пассажирского вагона, взыскании оплаты за время вынужденного прогула и
компенсации морального вреда.
Разрешая вопрос о подсудности данного дела, суд первой инстанции,
руководствуясь п.6 ст.29 ГПК РФ, пришел к выводу о том, что возникшие
правоотношения подлежат рассмотрению по месту жительства истицы и
направил дело на рассмотрение в Черногорский городской суд.
Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда первой инстанции,
указав следующее.
В силу п. 6 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ иски о
восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав, возврате имущества
или его стоимости, связанные с возмещением убытков, причиненных
гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной
ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения
заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением
административного наказания в виде ареста, могут предъявляться также в
суд по месту жительства истца.
Таким образом, альтернативная подсудность исков о восстановлении
трудовых прав может быть применена к делам о восстановлении на работе,
если прекращение трудового договора явилось следствием незаконного
осуждения, незаконного привлечения к уголовной ответственности,
незаконного применения в качестве меры пресечения заключения под стражу,
подписки о невыезде либо незаконным наложением административного
наказания в виде ареста.
Передавая дело на рассмотрение в суд по месту жительства истицы, суд
первой инстанции не учел, что З. не относится к числу лиц, которым
предоставлено право на разрешение споров о восстановлении трудовых прав
по месту их жительства.
Вместе с тем, из материалов дела следует, что истица работала
проводником пассажирского вагона 3 разряда резерва проводников
Пассажирского вагонного депо Абакан – структурного подразделения
Енисейской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров –
структурного подразделения филиала Федеральной пассажирской дирекции ОАО
«РЖД». Трудовые обязанности исполняла в соответствии с должностной
инструкцией, утвержденной начальником пассажирского депо Абакан, ее
трудовые отношения сложились в г. Абакане.
При таких обстоятельствах, подсудность дела по иску З. следовало
определять в соответствии с п.9 ст.29 Гражданского процессуального
кодекса РФ, то есть по месту исполнения трудового договора.
Определение № 33-829/2009
ВОПРОСЫ ПРИМЕНЕНИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО ПРАВА
Споры, связанные с восстановлением на работе.
Утрата доверия возможна не только за допущенные работником
злоупотребления, но и за халатное отношение к своим трудовым
обязанностям: выдачу денежных сумм без соответствующего оформления,
использование работником вверенных ему ценностей в личных целях.
Виновное нарушение работником трудовых обязанностей может служить
основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило
систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но
грубым нарушением.
С. обратилась с иском к индивидуальному предпринимателю А. о
восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время
вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя
требования тем, что увольнение по п. 7 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ
является незаконным, так как каких-либо виновных действий, в связи с
которыми у работодателя появились основания к утрате доверия, она не
совершала.
Решением суда исковые требования были частично удовлетворены.
В ходе судебного разбирательства было установлено, что на основании
трудового договора С. была принята на работу к индивидуальному
предпринимателю А. в Салон отделочных материалов заведующей секцией.
На основании приказа от 14 ноября 2008 года С. - заведующая секцией зала
«Краски» салона отделочных материалов, уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ.
Основанием для увольнения явились виновные действия С., установленные
актом ревизионной проверки от 10 ноября 2008 года, актом о результатах
служебного расследования по факту недостачи товарно-материальных
ценностей от 13 ноября 2008 года.
Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что С. являлась
работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности,
а потому она могла быть уволена с работы на основании п.7 ч.1 ст.81
Трудового Кодекса РФ.
Вместе с тем, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том,
что процедура увольнения была произведена работодателем в полном
соответствии с требованиями трудового законодательства.
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд
удовлетворил требования истицы, указав на то, что работодателем не
представлено доказательств совершения истицей виновных действий, которые
давали работодателю основание к утрате доверия.
Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда первой инстанции,
отменив решение, указала следующее.
В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случаях совершения виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные
ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со
стороны работодателя.
Из содержания названной нормы закона следует, что утрата доверия
возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за
халатное отношение к своим трудовым обязанностям: выдачу денежных сумм
без соответствующего оформления, использование работником вверенных ему
ценностей в личных целях. Виновное нарушение работником трудовых
обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в
случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда
оно было однократным, но грубым нарушением.
В п.п. 2.1.1. трудового договора, заключенного между индивидуальным
предпринимателем А. и С., стороны предусмотрели, что работник обязуется
добросовестно исполнять установленные для него Работодателем должностные
обязанности.
В соответствии с Должностной инструкцией, утвержденной работодателем, к
должностным обязанностям заведующей секцией относится организация
приемки-сдачи товаров на склад, осуществление контроля за сохранностью
товаров, ежедневная проверка отчета по движению товарно-материальных
ценностей, сверка реализации товара с его приходом, осуществление
подсчета стоимости покупки, расчет покупателя с получением от него
денег, выдачей чека, возвращением денег по неиспользованному чеку.
01 июня 2008 года с заведующей секцией С. был заключен договор о полной
материальной ответственности.
Представленные суду акт внеплановой ревизионной проверки от 10 ноября
2008 г., акт ревизионной проверки от 25 октября 2008 года,
свидетельствуют о выявлении недостачи товарно-материальных ценностей.
Актом о результатах служебного расследования по результатам ревизии от
05 ноября 2008 г. установлены причины, способствующие возникновению
недостачи: все члены коллектива брали товары для личных нужд без
оформления покупки через бухгалтерию; товар отпускался клиентам в долг
по распоряжению заведующей секцией без оформления документов; всеми
членами коллектива допускались факты присвоения денежных средств от
продажи товаров без оформления через кассовый аппарат; С. в нарушение
кассовой дисциплины допускались случаи присвоения излишков денежных
средств из кассы зала, при этом часть из них распределялась между
подчиненными; С. не обеспечивался контроль за режимом работы
подчиненных; заведующей секцией отчеты о приходе и расходе (движении)
товаров подписывались без необходимой проверки.
В акте служебного расследования от 13 ноября 2008 года сделан вывод о
том, что увеличению недостачи товарно-материальных ценностей
способствовало халатное отношение к исполнению должностных обязанностей
руководителя коллектива С.
Кроме названных доказательств, вина С. подтверждена показаниями
свидетелей. С. отказалась от ознакомления с актом ревизионной проверки,
от дачи пояснений по факту недостачи, что было отражено в актах от 11
ноября 2008 года.
Таким образом, в ходе судебного разбирательства нашли подтверждение
доводы ответчика о том, что утрата доверия со стороны работодателя к С.
основана на объективных доказательствах ее вины в совершении недостачи
товарно-материальных ценностей.
Учитывая, что С. совершила виновные действия, которые дают работодателю
основания для ее увольнения в связи с утратой доверия, судебная коллегия
пришла к выводу, что ее увольнение произведено в полном соответствии с
действующим законодательством, в связи с чем, оснований для
удовлетворения требований истицы о восстановлении в должности заведующей
и взыскании с индивидуального предпринимателя А. в ее пользу заработной
платы за время вынужденного прогула, не имелось.
Определение № 33-363/2009
Аналогичное нарушение было установлено судом кассационной инстанции при
рассмотрении кассационной жалобы Г. на решение Абаканского городского
суда, которым было отказано в удовлетворении ее иска к ФГУ «Почта
России» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время
вынужденного прогула, компенсации морального. Суд первой инстанции,
отказывая в удовлетворении иска, исходил из того, что у истицы была
обнаружена недостача денежных средств, что является достаточным
основанием для увольнения по п.7 ст. 81 ТК РФ. Судебная коллегия
указала, что представленные суду доказательства, в том числе акт
служебного расследования, положенные в основу увольнения истицы, не
содержат выводов о виновности действий истицы. Однако, для правильного
разрешения данного спора суду надлежало выяснить, какие виновные
действия истицы послужили основанием для образования недостачи.
Определение № 33-1553/2009
Факта истечения срока трудового договора является недостаточным
основанием для прекращения действия договора с научно-педагогическим
работником.
С. обратилась в суд с иском к государственному образовательному
учреждению высшего профессионального образования «Хакасский
государственный университет имени Н.Ф. Катанова» о восстановлении на
работе в качестве доцента кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита
Института экономики и управления на 0,5 ставки, мотивируя требования
тем, что 28 ноября 2008 года незаконно была уволена по истечении срока
трудового договора. Полагала, что многократность заключения с ней
срочных трудовых договоров (трижды) свидетельствует о том, что трудовые
отношения установлены на неопределенный срок; по окончании срока
трудового договора от 4 февраля 1999 года (28 ноября 2003 года) договор
не был расторгнут, она продолжала работу, а заключенный спустя два
месяца срочный трудовой договор от 27 января 2004 года считает
незаконным, поскольку трудовые отношения не прерывались, следовательно,
являются бессрочными. Кроме того, истица сослалась на нарушение
ответчиком Федерального закона «О высшем и послевузовском
профессиональном образовании», Положения о порядке замещения должностей
научно-педагогических работников в высшем учебном заведении РФ.
Решением суда в удовлетворении исковых требований было отказано.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований
прекращения трудового договора является истечение срока трудового
договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.
Как видно из материалов дела, С. работала доцентом кафедры
бухгалтерского учета, анализа и аудита Института экономики и управления
на 0,5 ставки на основании срочного трудового договора от 27 января 2004
года, заключенного на срок с 29 ноября 2003 года по 28 ноября 2008 года.
Приказом ректора ХГУ от 21 ноября 2008 года С. с работы уволена 28
ноября 2008 года по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового
договора).
Требуя восстановления на работе, С. ссылалась, в том числе, и на то
обстоятельство, что работодателем при увольнении нарушены нормы ст. 332
Трудового кодекса РФ, п. 2 ст. 20 Федерального закона «О высшем и
послевузовском профессиональном образовании», Положения о порядке
замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном
заведении Российской Федерации.
Согласно ч.ч. 1, 2, 6 ст. 332 ТК РФ (в редакции от 30 июня 2006 года)
трудовые договоры на замещение должностей научно-педагогических
работников в высшем учебном заведении могут заключаться как на
неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового
договора.
Заключению трудового договора на замещение должности
научно-педагогического работника в высшем учебном заведении, а также
переводу на должность научно-педагогического работника предшествует
избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.
Пунктом 11 Положения о порядке замещения должностей
научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской
Федерации, утвержденного Приказом Министерства образования Российской
Федерации от 26 ноября 2002 года, предусмотрено, что не позднее
окончания учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности
научно-педагогических работников, у которых истекает срок трудового
договора в следующем учебном году. Данная информация помещается на доске
объявлений вуза (факультета, филиала).
По указанным должностям ректор (проректор, руководитель филиала)
объявляет конкурсный отбор в порядке, определенном п. 3 настоящего
Положения, не позднее чем за 2 месяца до окончания срока трудового
договора.
Согласно п. 13 названного Положения истечение срока трудового договора с
работником является основанием прекращения трудовых отношений в случаях:
- непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе в
соответствии с п. 4 настоящего Положения для последующего заключения
трудового договора на очередной срок;
- если работник не прошел конкурсный отбор на ученом совете вуза (ученом
совете, совете факультета, филиала).
Следовательно, одного факта истечения срока трудового договора
недостаточно для прекращения действия договора с научно-педагогическим
работником. В силу приведенной нормы Положения работник и работодатель
обязаны произвести соответствующие действия. Предварительно вуз обязан
объявить конкурсный отбор по соответствующей научно-педагогической
должности, а работник, занимающий эту должность, может либо отказаться
участвовать в конкурсе, либо участвовать в нем, но не пройти конкурсный
отбор. В случае неизбрания научно-педагогического работника на
занимаемую им должность или отказа от участия в конкурсе он подлежит
увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Таким образом, Положение о порядке замещения должностей
научно-педагогических работников защищает интересы указанных работников,
поскольку в этом случае уровень гарантированности трудовых прав
научно-педагогических работников повышается.
Между тем, отказывая в иске, суд первой инстанции исходил из того, что
конкурс на замещение должности истицы объявлен не был в связи с тем, что
с 28 ноября 2008 года занимаемая ею должность - 0,5 ставки доцента
кафедры бухгалтерского учета, анализа и аудита - исключена из штатного
расписания профессорско-преподавательского состава кафедры.
Судебная коллегия указала, что для решения вопроса о правомерности
увольнения истицы в связи с истечением срока трудового договора
указанное обстоятельство (сокращение численности или штата работников)
не имело правового значения, оно могло являться юридически значимым при
увольнении по сокращению численности или штата.
Соответственно, судом не была дана оценка заслуживающим внимания доводам
истицы о том, что иных оснований прекращения трудового договора, кроме
непредставления работником заявления для участия в конкурсном отборе и
непрохождения конкурсного отбора, законодательство для
научно-педагогических работников не предусматривает.
Определение № 33-425/2009
В силу ч.1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за
разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со
дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по
спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии
приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Г. обратилась в суд с иском к ОАО «Саяны» о восстановлении на работе,
мотивируя требования тем, что работала главным бухгалтером в ОАО
«Саяны», 05 ноября 2008 года приказом генерального директора К. была
незаконно уволена по п.9 ст.81 ТК РФ за принятие необоснованного
решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Решением суда исковые требования были удовлетворены.
В силу ч. 1, 3 ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право
обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в
течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о
нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного
месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня
выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями
первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Согласно положений ч. 6 ст.152 ГПК РФ в предварительном судебном
заседании может рассматриваться возражение ответчика относительно
пропуска истцом без уважительных причин срока исковой давности для
защиты права и установленного федеральным законом срока обращения в суд.
При установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой
давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в
иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.
В соответствии с п.3 и п.5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О
применении судами РФ Трудового кодекса РФ» Заявление работника о
восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня
вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой
книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об
увольнении или трудовой книжки. Исходя из содержания абзаца первого
части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно
которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе
состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока
обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом
заявлено ответчиком. Признав причины пропуска срока уважительными, судья
вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья
статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без
уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по
этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу
(абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). В качестве уважительных причин
пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства,
препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд
за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца,
нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие
непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными
членами семьи).
Судом установлено, что 05 ноября 2008 года Г. была уведомлена
директором ОАО «Саяны» К. об увольнении по п.9 ст.81 ТК РФ за принятие
необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности
имущества, неправомерное его завладение, от подписи которого отказалась,
однако получила копию приказа, что не отрицается сторонами.
Как видно из материалов дела, 26 декабря 2008 года Г. обратилась в суд
с иском о признании приказа от 05 ноября 2008 года об увольнении
незаконным, взыскании задолженности по заработной плате, 29 января 2009
года истица в судебном заседании уточнила исковые требования, просила
восстановить не работе, взыскать заработную плату за время вынужденного
прогула.
После возбуждения гражданского дела и принятия его к производству, 23
января 2009 года представителем ответчика Ч. было заявлено ходатайство
о пропуске истицей срока для обращения в суд.
В судебном заседании истица Г. обратилась с заявлением о восстановлении
срока для обращения в суд, ссылаясь на то, что не располагала
документами, необходимыми для обращения в суд, а именно трудовой
книжки, справки о заработной плате, не был известен номер приказа об
увольнении.
Удовлетворяя исковые требования и разрешая вопрос о восстановлении срока
для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора,
суд пришел к выводу о том, что указанный срок пропущен по уважительной
причине.
Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда первой инстанции,
указав следующее.
В исковом заявлении истица указала, что 05 ноября 2008 года в 08 час.
00 мин. директор ОАО «Саяны» К. вручил Г. приказ об увольнении. В
судебном заседании от 29 января 2009 года, истица также пояснила, что 05
ноября 2008 года в 08 час. утра К. вручил приказ об увольнении, от
подписи которого отказалась. Копию приказа об увольнении получила 05
ноября 2008 года.
В судебном заседании от 12 февраля 2009 года истица пояснила, что с
приказом об увольнении была ознакомлена 05 ноября 2008 года, К. была
выдана копия данного приказа. С приказом об увольнении не согласилась и
отказалась от его подписи, поскольку была не согласна с причинами
увольнения.
Свидетель К. пояснила, что 05 ноября 2008 года в 08 час . 00 минут
находилась на работе, работники бухгалтерии находились в коридоре,
поскольку помещение было опечатано. Подошла Г. и сообщила о том, что ее
уволили с работы, показала приказ об увольнении, также сказала, что от
подписи в приказе отказалась, поскольку не согласна с его формулировкой
и основаниями увольнения.
Анализ вышеизложенных доказательств во всей их совокупности,
свидетельствует о том, что истица узнала об увольнении и получила копию
приказа 05 ноября 2008 года и с указанного срока, в силу приведенных
выше требований трудового законодательства, подлежит исчислению срок для
обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора, который
по спору о законности увольнения равен одному месяцу.
С иском в суд Г. обратилась лишь 26 декабря 2008 года, т.е. спустя 1
мес. 21 день, а о восстановлении срока обратилась более чем через 2
месяца – 29 января 2009 года. В качестве причин пропуска срока истица
сослалась на отсутствие трудовой книжки и справки о заработной плате.
Вместе с тем, как видно из ответа старшего следователя Абаканского
межрайонного следственного отдела кадровые документы ОАО «Саяны»
кабинета бухгалтерии при проведении осмотра места происшествия не
изымались.
Кроме того, свидетель К. пояснил, что после издания приказа об
увольнении Г. выяснилось, что ее трудовая книжка по непонятной причине
находится у нее дома. Истица отказалась предоставить трудовую книжку
работодателю, для внесения записи об увольнении.
Судебная коллегия посчитала, несостоятельным довод о том, что отсутствие
трудовой книжки, справки о заработной плате может препятствовать
обращению в суд, данные доказательства могли быть представлены в суд в
ходе рассмотрения дела.
Определение № 33-688/2009
Согласно ст. 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты
заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив
работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до
выплаты задержанной суммы.
Г. работала в качестве торгового представителя у индивидуального
предпринимателя Ш. с 06 октября 2006 года. Приказом от 20 ноября 2008
года она была уволена по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Не
соглашаясь с увольнением, Г. обратилась с иском к индивидуальному
предпринимателю Ш. о восстановлении на работе, взыскании задолженности
по заработной плате, заработка за время вынужденного прогула, денежной
компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,
требования мотивируя тем, что с июля 2008 года ответчица не выплачивала
ей заработную плату, в связи с чем, с 20 ноября 2008 года она (истица)
не вышла на работу, письменного извещения работодателю не направляла.
Ссылаясь на ст. 142 ТК РФ полагала, что невыход на работу не является
прогулом, а потому ее увольнение является незаконным.
Ш. обратилась в суд со встречным иском к Г. о возмещении ущерба
причиненного работником работодателю, требования мотивируя тем, что в
соответствии с договором о полной материальной ответственности от 01
августа 2008 года Г. денежные средства, полученные от покупателей,
обязана была сдавать в кассу и отчитаться по приходно-кассовым ордерам.
В ходе аудиторской проверки установлено, что Г. не сдала в кассу
работодателя денежные средства.
Решением суда в удовлетворении искового заявления, а также в
удовлетворении встречного искового заявления было отказано.
В соответствии с пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой
договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного
грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула,
то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение
всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а
также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Как видно из материалов дела, приказом от 20.11.2008 г. Г. была уволена
по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, то есть
отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 20.11.2008г.
Согласно акту от 20.11.2008г. Г. не выехала на маршрут без уважительной
причины в течение полного рабочего дня. На телефонные звонки не
отвечала, по месту проживания отсутствовала.
Отказывая в удовлетворении исковых требований Г. о восстановлении на
работе, суд исходил из того, что истица отсутствовала на рабочем месте
без уважительных причин, то есть совершила прогул.
Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда первой инстанции,
указав следующее.
В обоснование своих требований о восстановлении на работе Г. указывала
на то, что невыход на работу был вызван невыплатой заработной платы с
июля 2008 года, в связи с чем 30.12.2008г. она обратилась с заявлением в
прокуратуру г. Абакана о нарушении ее трудовых прав работодателем ИП Ш.
В соответствии со 136 Трудового кодекса РФ заработная плата
выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный
правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором,
трудовым договором.
Согласно ст. 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты
заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив
работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до
выплаты задержанной суммы.
Между тем, доказательств выплаты истице заработной платы за период с
июля по ноябрь 2008 года ответчица суду не представила.
Из показаний Ш. в судебном заседании следует, что последние пять месяцев
работы заработная плата Г. выплачивалась, однако в материалах дела такие
сведения отсутствуют.
Кроме того, суд не выяснил, какой размер заработной платы установлен
истице, поскольку истица утверждает, что заработная плата была сдельная,
зависела от суммы реализованной продукции, ответчица полагала, что в
трудовом договоре стороны согласовали, что заработная плата определена в
сумме 3 тыс. руб.
Суд не учел, что при неоплате труда имеет место быть принудительный
труд, и работник не должен трудиться без оплаты своего труда.
При таких обстоятельствах судебная коллегия посчитала, что доводы истицы
судом первой инстанции относительно невыхода на работу 20.11.2008 года не
проверены, вывод о том, что прогул совершен по неуважительной причине
является преждевременным, сделан без учета имеющихся в деле
доказательств.
Судебная коллегия также не согласилась и с выводом суда в части отказа в
удовлетворении иска Ш. о возмещении ущерба, причиненного работником
работодателю.
Так, в силу ст. 238 и ст. 243 Трудового кодекса РФ работник обязан
возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба
возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на
основании специального письменного договора или полученных им по
разовому документу.
В соответствии со ст. 247 Трудового кодекса РФ до принятия решения о
возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести
проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его
возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право
создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для установления
причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или
уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется
соответствующий акт.
Согласно пункту 7 трудового договора, заключенному между сторонами, и п.
2.2 дополнительного соглашения к трудовому договору, работник обязан
отчитываться по кассе и движению товара, согласно установленных отчетов,
сдавать выручку от реализации в полном объеме; работник несет
материальную ответственность перед работодателем за убытки, причиненные
его виновными действиями. С Г. был заключен договор о полной
материальной ответственности.
Из акта ревизии следует, что в результате виновных действий торгового
представителя Г. индивидуальному предпринимателю Ш. был причинен
материальный ущерб.
В ходе аудиторской проверки при сопоставлении фактического наличия
квитанций к приходным ордерам, выданным в подотчет торговому
представителю Г. с данными бухгалтерского учета, выявлена недостача
денежных средств.
Отказывая в удовлетворении иска ИП Ш. о возмещении ущерба, суд исходил
из того, что в нарушение приведенных норм права при проведении проверки
Г. не присутствовала, письменные объяснения с работника Г. не
истребовались.
Между тем, из дела следует, что работодатель предпринимал попытки
ознакомить Г. с результатами проведения независимой ревизии, о чем
свидетельствует акт, согласно которому, в связи с отсутствием на рабочем
месте, по месту проживания торгового представителя Г. и невозможности
связаться с ней по телефонам, нет возможности ознакомить Г. с
результатами проведения независимой ревизии.
При таких обстоятельствах, оснований для отказа в удовлетворении
встречного иска у суда не имелось, а потому судебная коллегия посчитала
необходимым решение суда в данной части отменить, исковые требования Ш.
к Г. о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю
удовлетворить.
Определение 33-1269/2009
Споры, связанные с материальной ответственностью работника за ущерб,
причиненный работодателю.
В соответствии со статьей 431 Гражданского кодекса Российской Федерации
при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное
значение содержащихся в нем слов и выражений.
Отсутствие подписи работника в трудовом договоре свидетельствует о том,
что данный договор является не заключенным, в связи с чем работник не
может нести полную материальную ответственность, предусмотренную
трудовым договором.
Индивидуальный предприниматель Ш. обратилась в суд с иском к К. о
взыскании имущественного ущерба, причиненного работодателю, сославшись
на то, что по трудовому договору ответчик исполнял свои обязанности
продавца-кассира в магазине «Автозапчасти» и с ним был заключен договор
о полной материальной ответственности. По результатам инвентаризации
была выявлена недостача денежных средств. Ущерб ответчиком не возмещен.
Решением суда исковые требования были удовлетворены частично.
Как указано в статье 232 Трудового кодекса Российской Федерации сторона
трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой
стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и
иными федеральными законами.
Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за
собой освобождения стороны этого договора от материальной
ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными
федеральными законами.
Согласно статье 233 Трудового кодекса Российской Федерации материальная
ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб,
причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного
противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не
предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного
ей ущерба.
В соответствии со статьями 238, 242, 243, 244, 247 Трудового кодекса
Российской Федерации работник обязан возместить работодателю причиненный
ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода)
взысканию с работника не подлежат.
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности
возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном
размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба
возлагается на работника, в том числе в случае недостачи ценностей,
вверенных ему на основании специального письменного договора или
полученных им по разовому документу.
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной)
материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю
причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам
имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста
восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими
денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работников, с
которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы
этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством
Российской Федерации.
До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками
работодатель обязан провести проверку для установления размера
причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой
проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием
соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного
объяснения для установления причины возникновения ущерба является
обязательным. В случае отказа или уклонения работника от представления
указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник имеет
право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в
порядке, установленным настоящим кодексом.
Согласно пункту 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации от 16 ноября 2006 года № 52 «О применении судами
законодательства, регулирующего материальную ответственность работников
за ущерб, причиненный работодателю» к обстоятельствам, имеющим
существенное значение для правильного разрешения дела о возмещении
ущерба работником, обязанность доказать которые возлагается на
работодателя, в частности, относятся: отсутствие обстоятельств,
исключающих материальную ответственность работника; противоправность
поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника в
причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и
наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер
причиненного ущерба; соблюдение правил заключения договора о полной
материальной ответственности.
Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником
договора о полной материальной ответственности и наличие у этого
работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в
причинении ущерба.
Суд, удовлетворяя исковые требования, исходил из того, что истцом
(работодателем) представлены доказательства, свидетельствующие о том,
что ответчик (работник) К. может быть привлечен к ответственности в
полном размере причиненного ущерба.
Судебная коллегия не согласилась с данным выводом суда первой инстанции,
отменив решение, указала следующее.
Как видно из материалов дела, между К. и индивидуальным предпринимателем
Ш. был заключен трудовой договор, согласно которому К. принят на работу
в качестве кассира-продавца. Согласно договору К. был обязан
организовывать прием и размещение товара, обслуживать покупателей,
проверять цену и подсчитывать стоимость покупки, получать от покупателя
деньги за товар, пробивать кассовый чек, выдавать сдачу, погашать
кассовый чек.
Согласно акту ревизии индивидуальным предпринимателем Ш. и продавцом К.
была проведена ревизия товаров по состоянию на 10 января 2009 года, из
которого следует, что имеется недостача денежных средств. Указанный акт
был подписан Ш. и К.
После проведенной ревизии К. отказался дать письменное объяснение для
установления причины возникновения ущерба, о чем составлен акт об отказе
работника в дачи письменных объяснений.
Как пояснил в судебном заседании ответчик К., акт ревизии он подписал,
так как находился в расстроенном состоянии, акт просила подписать истица
со ссылкой на то, что разбирательство по данному факту будет проведено
позже.
Согласно пунктам 7.1-7.3 трудового договора на К. возложена полная
материальная ответственность в части выполнения им обязанностей по
настоящему договору, связанных с доступом к материальным ценностям и
денежным средствам работодателя; работник несет полную материальную
ответственность по результатам ревизий материальных ценностей и денежных
средств.
Однако в данном трудовом договоре отсутствует подпись со стороны
работника К., а на последнем листе договора указано: «принял ТМЦ на
сумму 1 050 557 р. К.».
В соответствии со статьей 431 Гражданского кодекса Российской Федерации
при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное
значение содержащихся в нем слов и выражений.
Данная заметка, написанная К. на последнем листе договора, не
свидетельствует о даче его согласия на заключение договора, а потому
данный трудовой договор не может считаться заключенным, в связи с чем К.
не несет перед Ш. полную материальную ответственность, о которой
говорится в пунктах 7.1-7.3 договора.
Какого-либо отдельного договора о полной индивидуальной материальной
ответственности между Ш. и К. заключено не было.
Судебная коллегия с учетом вышеприведенных правовых норм и
установленных по делу обстоятельств пришла к выводу о недоказанности
истцом вины ответчика К. в недостачи.
Определение № 33-1086/2009
В соответствии со ст. 247 Трудового кодекса РФ обязанность установить
размер причиненного работником ущерба и причину его возникновения
возлагается на работодателя.
Управление образования администрации муниципального образования
обратилось в суд с иском к Ч. о взыскании ущерба, исковые требования
мотивировало тем, что с ответчиком был заключен договор о полной
материальной ответственности. В ходе проведения инвентаризации по
подотчету Ч., выполнявшей обязанности кассира, была выявлена недостача,
добровольно выплатить которую ответчица отказалась.
Решением суда исковые требования были удовлетворены.
Нормами Трудового кодекса РФ предусмотрена материальная ответственность
работника за ущерб, причиненный работодателю: ограниченная и полная (ст.
ст. 238 и 242 Трудового кодекса РФ).
Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности
возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном
размере, в том числе и в случае недостачи ценностей, вверенных ему на
основании специального письменного договора или полученных им по
разовому документу.
Работодатель, обращаясь в суд с иском о возмещении ущерба, посчитал, что
недостача денежных средств в подотчете Ч. произошла по ее вине, с чем
согласился суд.
Удовлетворяя иск, суд исходил из того, что Ч. работала кассиром,
недостача подтверждена актом инвентаризации и показаниями свидетелей.
Судебная коллегия не согласилась с данным решением суда первой
инстанции, указав следующее.
Как видно из материалов дела, Ч. была принята на работу в Управление на
должность бухгалтера первой категории с испытательным сроком три месяца,
и с ней был заключен договор о полной индивидуальной материальной
ответственности.
Из объяснений сторон следует, что Управлением на истицу были возложены
должностные обязанности кассира, она осуществляла операции по приему,
учету, выдаче и хранению денежных средств.
Между тем, при рассмотрении настоящего спора, суд первой инстанции не
учел положения ст. 22 Трудового Кодекса РФ, согласно которой
работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную
трудовым договором.
Так, в Едином тарифно – квалификационном справочнике на бухгалтера
возлагаются функции бухгалтерского учета, а на кассира операции по
приему, учету, выдаче и хранению денежных средств.
При этом Управлением в должностные обязанности бухгалтера 1 категории
вменены должностные обязанности кассира. С указанной должностной
инструкцией Ч. не была ознакомлена.
Кроме того, суд не учел, что в силу ст. 244 часть 2 Трудового Кодекса РФ
письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной)
материальной ответственности могут быть заключены только с теми
работниками и на выполнение только тех видов работ, которые
предусмотрены в соответствующих перечнях, утвержденных в порядке,
установленном Правительством РФ.
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с
которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной
индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного
имущества утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 №85 «Об
утверждении перечней и должностей и работ, замещаемых или выполняемых
работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры
о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной
ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной
ответственности».
Названный Перечень должностей и работ являются исчерпывающим и
расширительному толкованию не подлежит.
В Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с
которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной
индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного
имущества, должность бухгалтера не поименована.
В соответствии со ст. 247 Трудового кодекса РФ обязанность установить
размер причиненного работником ущерба и причину его возникновения
возлагается на работодателя.
Работодатель до принятия решения о возмещении ущерба конкретным
работником обязан провести тщательную проверку причин возникновения
ущерба и, в зависимости от ее результатов, определить размер ущерба.
При проведении проверки работодатель должен установить, имели ли место
противоправность поведения работника и его вина в причинении ущерба, нет
ли обстоятельств, исключающих материальную ответственность в данном
случае, и др.
При выяснении причин возникновения ущерба комиссия обязана учитывать
объяснение работника, привлекаемого к материальной ответственности.
Объяснение от работника должно быть получено обязательно в письменной
форме. В случае отказа или уклонения работника от предоставления
указанного объяснения составляется соответствующий акт.
Результаты проверки причины возникновения ущерба и определение его
размера должны быть оформлены документально: актом инвентаризации,
дефектной ведомостью. Со всеми материалами проверки работник имеет право
знакомиться лично или поручить это своему представителю. Если работник
не согласен с результатами проверки, он вправе их обжаловать в порядке,
установленном Трудовым кодексом РФ.
По окончании проведения проверки комиссией составляется акт
расследования, в котором описывается причиненный организации ущерб,
причины его возникновения, оценка ущерба по рыночной стоимости на дату
причинения или обнаружения, указываются виновные лица.
Основывая свой вывод о вине Ч. в возникновении недостачи только на акте
инвентаризации, суд первой инстанции не обратил внимание на то, что
недостача не подтверждена документами учета денежных средств, тогда как
в акте указано, что недостача выявлена по учетным данным. Объяснение Ч.
о причине недостачи в виде «затрудняюсь ответить» свидетельствует, что
Управлением не соблюдены требования законодательства и работник, не
ознакомившись с документами инвентаризации, не мог объяснить причины ее
возникновения.
Кроме того, суд не проверил доводы ответчика о том, что работодателем не
были созданы условия для обеспечения нормальных условий хранения
ценностей, а в случае хранения денежных средств должны быть соблюдены
требования, изложенные в Порядке ведения кассовых операций в Российской
Федерации, утвержденном решением Совета Директоров Банка России 22
сентября 1993 г. N 40. Сведений о том, что с работником, обслуживающим
материальные ценности, был проведен соответствующий инструктаж, в
материалах дела не имеется.
Приведенные обстоятельства свидетельствуют о невыполнении работодателем
всех обязанностей по определению размера ущерба, причин его
возникновения в соответствии с требованиями ст. 247 ТК РФ, а,
следовательно, о невозможности привлечения работника к материальной
ответственности, и соответственно работодатель не мог претендовать на
возмещение нанесенного ему ущерба.
Определение № 33-714/2009
Споры, связанные с применением норм Федерального закона «О
государственной гражданской службе Российской Федерации»
Вопрос о наличии либо отсутствии состава преступления в действиях лица,
в отношении которого проведена служебная проверка, относится к
компетенции органов предварительного расследования, и не подлежит
судебной оценке в рамках гражданского судопроизводства.
Заключением служебной проверки, проведенной в отношении судебного
пристава- исполнителя И. по факту изготовления и выдачи справки Л. об
отсутствии в отношении него исполнительных производств о взыскании
денежных средств, установлено, что в ее действиях усматриваются
признаки состава преступления, предусмотренного ст.292 УК РФ, что
является основанием для передачи материалов служебной проверки в органы
внутренних дел.
Не согласившись с указанным заключением, И. обратилась в суд с иском о
признании его незаконным и его отмене, и обязании работодателя внести
соответствующие изменения в материалы данной служебной проверки и в ее
личное дело, мотивируя исковые требования тем, что по состоянию на день
выдачи справки Л. какие-либо сведения о взыскании с него денежных
средств отсутствовали, имелись лишь сведения о наложении ареста на его
имущество в обеспечительных мерах, в связи с чем вывод комиссии о
наличии в ее действиях признаков преступления является необоснованным и
преждевременным.
В ходе судебного разбирательства истица И. изменила исковые
требования, просила действия членов комиссии по служебной проверке по
факту необоснованного признания наличия в ее действиях признаков состава
преступления, предусмотренного ст.292 УК РФ признать незаконными,
порочащими честь, достоинство и деловую репутацию. Обязать УФССП по РХ
отозвать все документы, касающиеся указанной служебной проверки
направленные в органы внутренних дел.
Решением суда исковые требования были удовлетворены частично.
Судебная коллегия, рассматривая кассационную жалобу, указала следующее.
В соответствии с ч.1, 2 ст.58 ФЗ «О государственной гражданской службе
РФ» до применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя
должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной
форме. В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение
составляется соответствующий акт. Отказ гражданского служащего от дачи
объяснения в письменной форме не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания. Перед применением дисциплинарного взыскания
проводится служебная проверка.
Согласно ст. 59 вышеуказанного Закона служебная проверка проводится по
решению представителя нанимателя или по письменному заявлению
гражданского служащего.
Представитель нанимателя, назначивший служебную проверку, обязан
контролировать своевременность и правильность ее проведения.
Проведение служебной проверки поручается подразделению государственного
органа по вопросам государственной службы и кадров с участием
юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа
данного государственного органа.
В проведении служебной проверки не может участвовать гражданский
служащий, прямо или косвенно заинтересованный в ее результатах. В этих
случаях он обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему
служебную проверку, с письменным заявлением об освобождении его от
участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного
требования результаты служебной проверки считаются недействительными.
Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через один месяц
со дня принятия решения о ее проведении. Результаты служебной проверки
сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в
форме письменного заключения.
В письменном заключении по результатам служебной проверки указываются:
1) факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной
проверки;
2) предложение о применении к гражданскому служащему дисциплинарного
взыскания или о неприменении к нему дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п.5.6. Положения о порядке организации и проведения
служебных проверок в Федеральной службе судебных приставов,
утвержденного приказом Федеральной службы судебных приставов России,
если в ходе проверки или по ее результатам будет обнаружено, что
государственный служащий совершил действия, указывающие на признаки
преступления, руководитель обязан незамедлительно передать полученные
материалы по территориальности в органы дознания или предварительного
следствия.
Как видно из материалов дела, И. назначена исполняющей обязанности на
период отпуска начальника районного отдела судебных приставов УФССП по
РХ. 10 января 2008 года И. была изготовлена и выдана справка Л. об
отсутствии на принудительном исполнении в отношении него неоконченных
исполнительных производств по состоянию на 10 января 2008 года о
взыскании денежных средств. Аналогичная справка была выдана Л.
по состоянию на 15 января 2008 года.
Согласно п.2.1. вышеприведенного Положения о порядке организации и
проведения служебных проверок решение о проведении служебной проверки
принимается руководителем территориального органа ФСССП – в отношении
гражданских служащих территориальных органов ФССП России.
Судом было установлено, что 22 октября 2008 года руководителем УФССП
России по РХ, в рамках предоставленных ему полномочий, в связи с
поступлением докладной записки о наличии информации об изготовлении и
выдаче и.о. начальника районного отдела И. подложной справки об
отсутствии исполнительных производств о взыскании денежных средств в
отношении Л., был издан приказ о проведении служебной проверки в
отношении судебного пристава-исполнителя И.
Данным приказом утвержден состав комиссии для проведения служебной
проверки, план ее проведения, назначен председатель комиссии.
По результатам служебной проверки комиссия пришла к выводу о том, что в
действиях И. усматриваются признаки состава преступления,
предусмотренного ст.292 УК РФ, в связи с чем имеются основания для
передачи материалов проверки в органы внутренних дел.
В соответствии с п.6.2 Положения о порядке организации и проведения
служебных проверок если в ходе служебной проверки или по ее результатам
установлено, что в действиях (бездействии) гражданского служащего, в
отношении которого проводится служебная проверка, усматриваются признаки
состава преступления, соответствующие материалы служебной проверки
незамедлительно направляются в правоохранительные органы с
сопроводительным письмом за подписью представителя нанимателя,
назначившего служебную проверку.
27 октября 2008 года материалы служебной проверки в отношении И. были
направлены в органы внутренних дел для проведения оперативной проверки
на предмет установления в ее действиях признаков состава преступления
предусмотренного ст.292 УК РФ.
Анализ материалов дела свидетельствует о том, что в ходе служебной
проверки права И., предусмотренные Положением нарушены не были, комиссия
работала в полном составе, и содержащиеся в заключении выводы не выходят
за пределы ее полномочий, и не являются порочащими честь, достоинство и
деловую репутацию И.
Направление материалов служебной проверки в правоохранительные органы
обусловлено требованиями нормативных актов, регулирующих порядок ее
проведения.
Вопрос о наличии либо отсутствии состава преступления в действиях лица,
в отношении которого проведена служебная проверка, относится к
компетенции органов предварительного расследования, и не подлежал
судебной оценке в рамках гражданского судопроизводства.
При таких обстоятельствах вывод суда первой инстанции о незаконности
заключения служебной проверки в отношении И., и незаконности действий
членов комиссии, проводивших служебную проверку по признанию наличия в
действиях И. признаков состава преступления, судебная коллегия признала
ошибочным.
Определение № 33-145/2009
Отдел обеспечения
судопроизводства по гражданским делам
Верховного Суда Республики Хакасия
