Главная > Заблуждения в трудовых отношениях


ЗДЕСЬ ПРЕДСТАВЛЕНЫ ЗАБЛУЖДЕНИЯ В СФЕРЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.
Причем такие заблуждения свойственны как работникам, так и работодателям



• На работника можно наложить дисциплинарное взыскание в виде штрафа >>>
    Трудовым кодексом не предусмотрен такой вид дисциплинарной ответственности, как штраф. Виды взысканий, которые может применить работодатель за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей перечислены в части 1 статьи 192 ТК РФ. Снижения зарплаты (штрафа) там нет.
    Однако на практике работодатели просто вводят такую систему оплаты труда, при которой заработная плата разделена на постоянную часть (оклад) и переменные части (надбавки, компенсации, премии). В этом случае за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей работодатель вправе не начислять работнику переменную часть заработной платы полностью или частично.


• Трудовой договор ни в коем случае нельзя расторгать во время болезни или в период отпуска работника >>>
    Во время болезни или в период отпуска нельзя расторгать трудовой договор с работником (увольнять) только в тех случаях, когда инициатива расторжения трудового договора исходит от работодателя. Эти случаи перечислены в статье 81 Трудового кодекса. Также к увольнению по инициативе работодателя относится увольнение по ст.71 ТК РФ (увольнение при неудовлетворительном результате испытания), увольнение по п.2 ст.278 ТК РФ (решение о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации), а также п.1 ст.336 и пп.1,2 ст.348.11 ТК РФ. Исключением из запрета увольнения работника по инициативе работодателя в период нетрудоспособности или отпуска является увольнение по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем).
    При расторжении трудового договора по остальным основаниям (включая увольнение по истечении срока действия трудового договора), его расторжение во время болезни или отпуска работника правомерно.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2015 № 33-13832
    Апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2014 № 33-12123


• В трудовом договоре можно установить обязанность работника не переходить на работу к конкурентам >>>
    Если прописать такое условие в трудовом договоре, то это условие будет ничтожным. В Трудовом кодексе (ст.2) закреплен принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.


• Трудовой договор без печати работодателя недействителен >>>
    Во-первых, сразу необходимо отметить, что в Трудовом кодексе отсутствует понятие недействительности трудового договора. Трудовой договор может только считаться незаключенным. Что же касается печати, то ее отсутствие в трудовом договоре не имеет ровно никакого значения, поскольку наличие печати в этом документе не предусмотрено законом или иными нормативными правовыми актами. И наоборот - наличие печати в трудовом договоре не придает этому документу какой-либо дополнительной юридической силы.
    Статья 67. Форма трудового договора
    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
    Как видно из текста этой статьи, про печать в ней нет ни слова.
    Если же в трудовом договоре присутствует только печать (без подписи полномочного лица), то в этом случае можно считать трудовой договор не заключенным. Однако если работник фактически выполняет работу с ведома или по поручению работодателя, то такой договор не может считаться незаключенным - он считается заключенным, но не оформленным в письменной форме. Об этом написано в ч.2 ст.68 ТК РФ:
    Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.


• В трудовом договоре вместо подписи работодателя можно использовать факсимиле (т.е. штамп, имитирующий подпись) >>>
    Нельзя использовать факсимиле при заключении трудового договора. Этот вывод следует из ст.67 Трудового кодекса.
    Статья 67. Форма трудового договора
    Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.
    Согласно "ГОСТ Р 51141-98. Государственный стандарт Российской Федерации. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения" (утв. Постановлением Госстандарта России от 27.02.1998 № 28) подпись - это реквизит документа, представляющий собой собственноручную роспись полномочного должностного лица. Таким образом, речь идет именно о росписи, сделанной рукой полномочного представителя работодателя, а не о её оттиске.


• Чтобы работодатель мог не платить заработную плату работнику два раза в месяц, работнику достаточно написать заявление с просьбой выплачивать ему заработную плату один раз в месяц >>>
    Никакие заявления работников не отменяют обязанности работодателя не реже, чем каждые полмесяца выплачивать работникам заработную плату (ч.6 ст.136 ТК РФ).


• Премия не является частью заработной платы, поэтому работодатель может выплачивать ее по своему усмотрению >>>
    В соответствии со ст. 129 ТК РФ «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
    Статьей 1 Конвенции МОТ № 95 от 01.07.1949 г. «Об охране заработной платы» определено, что термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.


• Если трудовой договор с работником не подписан, то трудовых отношений нет >>>
    Ошибочное мнение, которое впоследствии может дорого обойтись работодателю.
    Как видно из положения ч.3 ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем в том числе и на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
    В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. В соответствии со ст.68 ТК РФ надлежащее оформление документов при приеме на работу возложено на работодателя, поэтому неисполнение работодателем этой обязанности не может быть обстоятельством, доказывающим отсутствие трудовых отношений.
    Однако доказать факт трудовых отношений работнику все же не всегда удается (см. судебную практику по делам о признании трудовых отношений).


• Работодатель может «не подписать» заявление работника об увольнении по собственному желанию >>>
    Да, работодатель может не подписать заявление работника о расторжении трудового договора. Но если работник в письменной форме выразил свою волю расторгнуть трудовой договор, то желание работодателя в этом случае второстепенно, а если точнее, то желание работодателя вообще не имеет никакого значения, поскольку по истечении установленного срока предупреждения об увольнении работник вправе больше не выходить на работу. Однако работник должен иметь подтверждение того, что работодатель получил его заявление об увольнении по собственному желанию.


• Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, то работник должен быть уволен не по собственному желанию (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ), а по соглашению сторон (п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ) >>>
    В соответствии с ч.1 ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
    В соответствии с ч.2 ст.80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
    Однако договоренность (соглашение) сторон не меняет основания прекращения трудового договора, а касается только срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. Поэтому в рассматриваемом случае увольнение должно быть оформлено со ссылкой на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (собственное желание), а не на п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ (соглашение сторон). В противном случае произойдет подмена основания увольнения, что не допустимо, поскольку работник просит в заявлении уволить его по собственному желанию (своей инициативе) и это право работника на увольнение по данному основанию и должно быть реализовано (см.
    Апелляционное определение Магаданского областного суда от 06.05.2014 № 33-352/2014 по делу № 2-1058/2014,
    Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.11.2015 № 33-16735/2015).


• В период испытательного срока работодатель вправе платить работнику заработную плату в меньшем размере >>>
    В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Об этом написано в ч.3 ст.70 ТК РФ. Таким образом Трудовой кодекс не предусматривает, что период испытательного срока может служить основанием для установления более низкого размера оплаты труда. Поэтому фраза «Заработная плата на период испытания» в трудовом договоре - недопустима.


• Все заявления работника должны быть написаны от руки >>>
    Достаточным реквизитом документа, позволяющим идентифицировать его составителя, является подпись под текстом документа. Поэтому сам текст может быть набран и распечатан хоть обычным способом при помощи принтера или механической печатной машинки, хоть рельефно-точечным шрифтом системы Брайля (см. Определение Конституционного Суда № 394-О-О от 22 марта 2011 г.)


• Нельзя устроиться на работу, не имея регистрации по месту жительства >>>
    Граждане РФ могут работать как по месту постоянного жительства, так и в других регионах страны. Отсутствие регистрации не может быть причиной отказа в приеме на работу (ст. 65 ТК РФ). Кроме того, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав при заключении трудового договора в зависимости от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.64 ТК РФ, п.10 Постановления Пленума Верховного cуда РФ от 17.03.04 № 2).


• Предусмотренные статьей 80 ТК РФ две недели - это время на «отработку» >>>
    Согласно статье 80 ТК РФ работник обязан предупредить работодателя не менее чем за 2 недели до увольнения, а не отработать их.
    По истечении 14 дней после подачи заявления об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан произвести с ним расчет и выдать работнику трудовую книжку и (по его заявлению) заверенные копии документов, связанных с работой. Не имеет значения как пройдут для работника эти 2 недели – на работе, в отпуске или на больничном.
    Задерживать работника на рабочем месте, настаивать на выходах на работу после окончания упомянутых 14 дней, шантажировать невыдачей трудовой, оттягивать расчет или требовать «передачи дел» работодатель в этой ситуации не имеет права.


• При увольнении обязательно нужно собрать подписи на «обходном листе» >>>
    Согласно статье 84.1 Трудового Кодекса РФ, выдать трудовую и произвести окончательный расчет работодатель обязан в последний день работы. Никаких оговорок про тот или иной несданный отчет или обходной лист там нет – в законодательстве нет такого обстоятельства для задержки увольнения.
    «Обходной лист» – проблема работодателя, которому надо убедиться, что за работником не числятся никакие материальные ценности. Для работника же эта бумажка не имеет никакого значения. Его требование: в последний день работы выдайте трудовую и деньги.


• При трудоустройстве необходимо писать заявление о приеме на работу >>>
    Список документов, предъявляемых при заключении трудового договора перечислен в ст.65 Трудового кодекса. В этом списке нет такого документа как заявление о приеме на работу.
    Конечно, не будет нарушением трудового законодательства наличие такого заявления, однако процедура оформления приема на работу будет усложнена.


• Действие Трудового кодекса распространяется только на государственные предприятия. На коммерческие предприятия его действие не распространяется >>>
    Положения Трудового кодекса распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры (ч.3 ст.11 ТК РФ).


• Если договор с работником назван договором на выполнение работ/оказание услуг, то он является именно этим договором, несмотря на наличие в нем признаков трудового >>>
    Отношения, возникающие между сторонами договора, определяются не названием договора, а его содержанием. Поэтому если гражданско-правовой договор, названный договором на выполнение работ/оказание услуг содержит, например, условие о заработной плате или в разделе «Обязанности сторон» присутствует обязанность исполнителя соблюдать дисциплину, то такой договор, несомненно, в суде может быть признан трудовым.
    Судебную практику о признании гражданско-правового договора трудовым можно прочитать в этом разделе. Или можно прочитать вот это решение. И вот это решение.


• Исковое заявление по трудовому спору работник может подавать в суд по месту своего жительства >>>
    Исковое заявление надо подавать в суд по месту нахождения организации (так называемому «юридическому» адресу организации). Большой ошибкой будет подача работником искового заявления по месту своего жительства. Многие полагают, что в ч.6 ст.29 ГПК РФ говорится о предъявлении иска о восстановлении трудовых прав в суд по месту жительства истца. Тем, кто придерживается этого мнения, советую читать не только начало и конец части 6 указанной статьи, но и ее середину.

    Для тех, кто не может правильно расставить смысловые акценты, как того требуют знаки пунктуации в ч.6 ст.29 ГПК РФ, Верховный Суд РФ дает специальное разъяснение:
    "Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2006 года"

    Вопрос 2: Возможна ли подача искового заявления о взыскании задолженности по заработной плате по месту жительства истца на основании ч. 6 ст. 29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации?

    Ответ: На основании ст.29 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в суд по месту жительства истца могут предъявляться иски о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав, возврате имущества или его стоимости, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста.

    Поскольку иск о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате не связан с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением и другими, указанными в ч.6 ст.29 ГПК РФ обстоятельствами, он не может быть предъявлен по месту жительства истца. Такой иск предъявляется в суд по месту нахождения ответчика (ст.28 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
    См. также
    Определение Московского городского суда от 24.01.2011 № 33-1490
    Определение Московского городского суда от 18.01.2011 № 33-268
    Определение Московского городского суда от 14.01.2011 № 33-434-2011
    Определение Московского городского суда от 24.12.2010 № 33-40555

    В соответствии со ч.2 ст.29 ГПК РФ иск к организации, вытекающий из деятельности ее филиала или представительства, может быть предъявлен также в суд по месту нахождения ее филиала или представительства.

    В соответствии с ч.9 ст.29 ГПК РФ иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора (см. например
    Определение Верховного Суда РФ от 14.12.2012 № 14-КГ12-12
    Определение Верховного Суда РФ от 23.03.2012 № 46-В11-35
    Определение Верховного Суда РФ от 05.03.2009 № 35-В09-1).

    UPD от 07.07.2016
    С 3 октября 2016 г. любые иски о восстановлении нарушенных трудовых прав работник может подавать по месту своего жительства. Такое изменение внесено в Гражданский процессуальный кодекс федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ.


• Рабочее время, затраченное работником на участие в судебном заседании в качестве ответчика или истца должно оплачиваться работодателем в размере среднего заработка работника >>>
    Нет.


• При приеме на работу работник должен сообщить свой ИНН (идентификационный номер налогоплательщика). Если у работника нет ИНН, то он должен встать на учет в налоговом органе и сообщить работодателю присвоенный номер ИНН >>>
    Работник не обязан сообщать свой ИНН при приеме на работу.
    Требование сообщить ИНН обычно исходит от бухгалтеров, т.к. организация-работодатель, являясь налоговым агентом, обязана в конце года предоставить в налоговую отчет по форме 2-НДФЛ по каждому работнику. Несмотря на то, что в этом отчете есть графа «ИНН в Российской Федерации», ИНН работника указывать не обязательно, поскольку в справке по форме 2-НДФЛ достаточно данных для того, чтобы идентифицировать получателя дохода.
    Приложение № 2
    к Приказу ФНС России
    от 30 октября 2015 г. № ММВ-7-11/485@

    Порядок заполнения формы сведений о доходах физического лица "Справка о доходах физического лица" (форма 2-НДФЛ)
    .....

    В поле "ИНН в Российской Федерации указывается идентификационный номер налогоплательщика - физического лица, подтверждающий постановку данного физического лица на учет в налоговом органе Российской Федерации. При отсутствии у налогоплательщика ИНН данный реквизит не заполняется.
    Таким образом, указание ИНН в декларации, в случае, если ИНН не был присвоен, не является обязательным.
    Однако я советую сообщить работодателю свой ИНН, если работодатель об этом просит, а в случае отсутствия ИНН - получить его, если это не затруднительно.


• Работодатель обязан оформить и выдать работнику полис обязательного медицинского страхования (ОМС) >>>
    До 1 января 2011 г. работодатель действительно обязан был оформить и выдать работнику полис ОМС. При увольнении же работника, работодатель должен был получить обратно выданный медицинский полис.
    Однако с 1 января 2011 г. действует Федеральный закон от 29.11.2010 № 326-ФЗ «Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации». В целях реализации этого Закона Минздравсоцразвития России приказом от 28.02.2011 г. № 158н утвердило новые Правила обязательного медицинского страхования.
    В соответствии с п.3 Правил работники получают полисы обязательного медицинского страхования самостоятельно путем подачи заявления в одну из страховых медицинских организаций.


• Если в период испытательного срока работник принял решение, что работа ему не подходит и захотел уволиться - он должен обязательно отработать 2 недели >>>
    Нет, не должен. Должен только предупредить работодателя в письменной форме за три дня (ч.4 ст.71 ТК РФ). Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.


• При работе по срочному трудовому договору работник должен доработать до окончания срока, указанного в договоре и не имеет права уволиться досрочно >>>
    Согласно п.2 ст.77 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается, когда истекает срок его действия. Однако это не значит, что данной статьей установлены какие-либо ограничения для расторжения срочного трудового договора по инициативе работника. В этом случае также как и в случае с договором, заключенным на неопределенный срок, действуют положения ст.80 ТК РФ и о намерении расторгнуть срочный трудовой договор работник должен предупредить работодателя не позднее чем за две недели (при испытательном сроке - не позднее чем за три дня).


• Все, что написано в трудовом договоре – законно, потому что стороны так договорились >>>
    В трудовом договоре можно прописать только те условия, которые не противоречат трудовому законодательству и не ухудшают положение работника по сравнению с ним. Если в трудовом договоре написано, например, что продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работника 14 календарных дней, то это условие трудового договора будет ничтожным и не подлежит применению, поскольку Трудовым кодексом данный вид отпуска предусмотрен продолжительностью 28 календарных дней.


• Ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться за каждый отработанный календарный год >>>
    Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год (ст.122 ТК РФ, ч.3 ст.124 ТК РФ). Следовательно, началом периода, за который работнику предоставляется отпуск, будет не первое января, а дата, соответствующая дню поступления его на работу. Например, если работник принят на работу 15 марта 2008 года, то первый ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется за период с 15 марта 2008 г. по 14 марта 2009 г., второй - за период с 15 марта 2009 г. по 14 марта 2010 г. и так далее.
    Но такой порядок исчисления стажа для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска будет только в том случае, если за рабочий год у работника не было периодов, которые исключаются из стажа, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Например, такими периодами являются прогулы, отпуск по уходу за ребенком, а также отпуск «за свой счет», но только если общая продолжительность таких отпусков в течение года превысит 14 календарных дней. Если перечисленные выше периоды имели место, то границы рабочего года переносятся на количество дней этих периодов.
    Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ст.115 ТК РФ). Таким образом, за свой рабочий год работник должен использовать все 28 календарных дней. (см.также Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 14.06.2012 № 854-6-1)


• Для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска работник должен написать заявление >>>
    В соответствии со ст.123 ТК РФ в организации в обязательном порядке должен быть график отпусков, который утверждается работодателем не позднее чем за две недели до наступления календарного года.
    График отпусков обязателен как для работодателя так и для работника.
    О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
    Соответственно, писать заявление на отпуск работнику не надо. Но в некоторых организациях все же практикуется такая процедура предоставления отпуска, которая не предусмотрена Трудовым кодексом.
    Однако отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа (соответственно, по его заявлению) ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам.
    Также по заявлению ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения шести месяцев непрерывной работы должен быть предоставлен:
    – женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
    – работникам в возрасте до 18 лет;
    – работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
    в других случаях, предусмотренных федеральными законами.


• Если работник просит предоставить отпуск с таким расчетом, что первый день отпуска приходится на понедельник, а последний день - на пятницу, то работник не прав и обязан (по ТК РФ) включить в отпуск выходные перед понедельником и после пятницы >>>
    Я не буду говорить о том, что трудовым законодательством вообще не предусмотрен такой документ, как заявление о предоставление отпуска, а предусмотрен график отпусков, который обязателен для соблюдения как работодателем так и работником. При составлении графика отпусков учитываются пожелания работников и почти всегда работники просят предоставить им отпуск (часть отпуска) именно с таким расчетом, чтобы первый день отпуска приходился на понедельник, а последний - на пятницу. В этом случае работник неразрывно имеет более продолжительный отдых за счет присоединенных выходных, которые не включены в отпуск. Естественно, работодателям это не выгодно. Однако настаивать на выгодном ему порядке использования отпуска работодатель не вправе. Единственное, что он может - это вообще не согласиться с предоставлением отпуска в указанное работником время (при условии, что по каким-то неведомым причинам в организации отсутствует график отпусков). Однако работодатель не вправе отказать в предоставлении отпуска в удобное для них время тем работникам, которые отнесены к определенным категориям.


• Если работник проработал в организации меньше шести месяцев, то при увольнении ему не положена денежная компенсация за неиспользованный отпуск >>>
    При увольнении денежная компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена в любом случае, если работник проработал более половины месяца у данного работодателя.
    Если обращаться только к Трудовому кодексу (ст.127), то в нем указано, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Порядок же выплаты этой компенсации Трудовым кодексом не урегулирован и обращаться надо к Правилам об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.30 № 169). Согласно п.28 Правил, если сотрудник проработал на предприятии менее пяти с половиной месяцев, то при увольнении он получает компенсацию в сумме, пропорциональной отработанному времени (см. Определение Московского городского суда от 10.08.2011 № 33-22368).
    Кроме того, при исчислении сроков работы, которые дают право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а составляющие более половины месяца - округляются до полного месяца. Например, работнику проработавшему 1 месяц 17 дней, срок округляется в большую сторону, то есть до двух месяцев. Таким образом, работнику полагается компенсация в размере его средней заработной платы за 4,66 дня, т.к. согласно алгоритму подсчета, установленному Трудовым кодексом, за каждый отработанный месяц работнику полагается 2,33 дня отпуска.
    НО! Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев или занятым на сезонных работах, компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст.ст.291, 295 ТК РФ).


• При наступлении нетрудоспособности во время отпуска с последующим увольнением отпуск продлевается на количество дней нетрудоспособности >>>
    За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако, в отличие от общего правила (статья 124 Трудового кодекса Российской Федерации), отпуск на число дней болезни не продлевается даже если работник уведомит работодателя о своей нетрудоспособности (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24 декабря 2007 № 5277-6-1).


• При предоставлении отпуска с последующим увольнением выплатить расчет и выдать трудовую книжку работодатель должен в последний день отпуска, который является днем увольнения >>>
    Для того, чтобы надлежаще исполнить закрепленную Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьями 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником, работодатель должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. Такая позиция отражена в Определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 года № 131-О-О.


• Если работник в период ежегодного очередного оплачиваемого отпуска находился на больничном по уходу за ребенком, то отпуск продлевается на количество дней больничного >>>
    Согласно ТК РФ работодатель обязан продлить отпуск только в случае болезни самого работника. На время ухода за членами семьи работника отпуск не продлевается. И больничный в такой ситуации не оплачивается, поскольку работником уже получены отпускные.

    Подтверждающая практика:
    Определение Верховного Суда РФ от 28.02.2013 № АПЛ13-18,
    Письмо Роструда от 01.06.2012 № ПГ/4629-6-1.


• При увольнении по сокращению (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) или ликвидации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ) компенсация за неиспользованный отпуск положена только за отработанное время >>>
    По общему правилу, при увольнении работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорциональная отработанному времени.
    Однако, при увольнении по п.1 или 2 ч.1 ст.81 ТК РФ, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск не пропорционально отработанному времени, а за полный положенный ему ежегодный оплачиваемый отпуск. Об этом написано в Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 № 169:
    28. При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

    При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию.

    Полную компенсацию получают также работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие:

    а) ликвидации предприятия или учреждения или отдельных частей его, сокращения штатов или работ, а также реорганизации или временной приостановки работ;
    Например, работник в своем текущем рабочем году проработал 7 месяцев и был уволен по сокращению штата организации. Очередной оплачиваемый 28-дневный отпуск за текущий год не использовал. При увольнении ему положена компенсация не за 16,31 календаных дней (7 мес. х 2,33 дня), а за все 28 календарных дней.
    Другой пример: если тот же работник в своем текущем рабочем году проработал 6 месяцев, в этот период «отгулял» 14 дней отпуска, а после отпуска был уволен по сокращению, то при увольнении ему положена компенсация даже за те оставшиеся 14 дней отпуска, которые в текущем рабочем году он мог бы использовать, если бы не был уволен по сокращению.

    Но, следует иметь в виду, что увольняемый по этим основаниям работник имеет право на полную компенсацию только в том случае, если он проработал не менее пяти с половиной месяцев в том периоде, за который ему положен отпуск. Если же он проработал менее пяти с половиной месяцев и увольняется по основаниям п.1 и 2 ч.1 ст.81 ТК РФ, то компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени (см. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 27.09.2012 № 11-6894/2012).

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Мурманского областного суда от 24.06.2015 № 33-1833/2015
    Постановление Президиума Верховного суда Республики Хакасия от 14.05.2015 № 44г-20/2015
    Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 23.12.2014 № 33-8218/14
    Апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.2014 № 33-9318/2014
    Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.07.2014 № 33-2469/2014
    Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 05.06.2014 № 33-1647/2014
    Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 21.05.2014 № 33-4186/2014
    Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.07.2012 № 33-4713
    Определение Свердловского областного суда от 14.07.2009 № 33-7241/2009

    Однако, есть и противоположная судебная практика (см. Обзор апелляционной практики рассмотрения гражданских дел Камчатского краевого суда за 4 квартал 2015 года, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.07.2014 № 33-29145/14, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2014 № 33-10984/2014).
    Противоположная судебная практика свидетельствует о том, что суды иногда считают, что полная компенсация положена только работникам, отработавшим в данной организации от 5 1/2 до 11 месяцев в течение первого года работы, и не положена работникам, которые находятся в трудовых отношениях с данным работодателем свыше 11 месяцев. Кстати, такой же позиции придерживается и Роструд (см. письмо Роструда от 04.03.2013 № 164-6-1, письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1)

    Нелишним будет сказать и о том, что при увольнении по вышеприведенным основаниям работодатель не вправе удерживать из заработной платы работника суммы за неотработанные дни отпуска. Об этом прямо сказано в ст.137 ТК РФ:
    Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы
    ...

    Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
    ...

    при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
    Т.е. если, например, работник использовал весь 28-дневный отпуск авансом и после этого был уволен по сокращению, то удерживать при увольнении суммы за неотработанные дни отпуска работодатель не вправе. В этом случае, что упало - то пропало, как говорится. В отличие, например, от увольнения по собственному желанию (см. Кассационное определение Ленинградского областного суда от 08.12.2011 № 33-6046/2011).


• Работодатель вправе ввести режим простоя для работников перед их увольнением по сокращению и оплачивать период простоя в размере 2/3 среднего заработка >>>
    Проведение организационно-штатных мероприятий в организации и предупреждение работников о предстоящем увольнении по сокращению штата, не может являться основанием для оплаты труда работников до их увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в размере, определённом статьёй 157 Трудового кодекса Российской Федерации.
    (см. Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 № 46-КГ12-6, Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 46-КГ13-3)


• Работник может обратиться в суд с требованием о признании увольнения незаконным после получения от работодателя уведомления о предстоящем увольнении по сокращению >>>
    Полученное работником уведомление о предстоящем увольнении не является документом, который работник вправе оспаривать в судебном порядке. Сам по себе этот документ еще не нарушает права работника, поскольку работник еще не уволен. Обратиться в суд с требованием о признании увольнения незаконным работник может только после издания работодателем приказа об увольнении, т.е. когда уже есть факт увольнения по сокращению.


• При увольнении в связи с прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем либо сокращением численности или штата работников индивидуального предпринимателя (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) работодатель - индивидуальный предприниматель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до увольнения и выплатить ему выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства, предусмотренные ч.1 и 2 ст.178 и ч.1 и 2 ст.318 ТК РФ >>>
    Исходя из положений статей 178 и 318 ТК РФ, выплата выходного пособия и сохранение за работником среднего месячного заработка на период трудоустройства, предусмотрено в качестве гарантии лишь для работников организаций.

    Таким образом, на работодателей - индивидуальных предпринимателей не распространяются положения статей 178 и 318 ТК РФ. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц, предусмотрены главой 48 ТК РФ. В частности, статьей 307 ТК РФ:
    Статья 307. Прекращение трудового договора

    Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

    Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
    Поэтому обязанность предупредить работника о предстоящем увольнении по основанию сокращения штата или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также выплатить работнику в этом случае выходное пособие и средний заработок за период трудоустройства, возлагается на работодателя - индивидуального предпринимателя только в том случае, если такая обязанность предусмотрена трудовым договором.
    (см.
    Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 20.08.2015 № 33-12167/2015
    Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.04.2011 № 33-5014/2011
    Решение Велижского районного суда Смоленской области от 06.08.2009)


• Работодатель может продлить срок предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению >>>
    Часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. На это указал Конституционный суд РФ в своем определении от 27.01.2011 № 13-О-О.
    Однако, несмотря на то, что ст.180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении, она, в то же время, и не налагает прямой запрет на подобные действия работодателя. В связи с этим вышеуказанная позиция Конституционного Суда РФ преимущественно игнорируется судами общей юрисдикции.

    В ноябре 2014 г. в Государственную Думу внесен законопроект № 658393-6 о внесении дополнений в ч.2 ст.180 ТК РФ в части указания на обязанность работодателя заранее уведомлять работника об изменении даты предстоящего увольнения. Рассмотрение данного законопроекта включено в примерную программу решением Государственной Думы на май 2015 г.


• Если в трудовом договоре указать, что «все споры решаются путем переговоров», то стороны не имеют право на обращение в суд >>>
    Работник всегда имеет право обратиться в суд. Главное – не пропустить срок. Или, по крайней, мере, иметь уважительные причины пропуска этого срока, чтобы не попасть в такую ситуацию, которая изложена в этом решении суда.


• Излишне выплаченную заработную плату работнику можно вычесть из его следующей заработной платы >>>
    Вот перечень случаев, при которых работодатель вправе взыскать излишне выплаченную заработную плату перечислены в ч.4 ст.137 ТК РФ:
    - в случае счетной ошибки;
    - если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
    - если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
    В остальных случаях, заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана.
    Полученные при отсутствии перечисленных выше случаев суммы не могут быть возвращены и также как неосновательное обогащение, поскольку ст.1109 ГК РФ предусматривает, что не подлежит возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны или счетной ошибки.
    Вот пример судебного решения, в котором суд отказал работодателю в требовании о взыскании с работника излишне выплаченной заработной платы. Также по этому вопросу есть Определение Верховного Суда от 28.05.2010 № 18-В10-16.


• Если при увольнении работника невозможно удержать с него сумму за неотработанные дни отпуска, то эту сумму впоследствии можно взыскать через суд >>>
    Согласно части 4 статьи 137 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

    Аналогичные положения предусмотрены частью 3 статьи 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения, при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.

    Предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 1109 Гражданского кодекса Российской Федерации правовые нормы согласуются с положениями Конвенции международной организации труда от 1 июля 1949 года № 95 «Относительно защиты заработной платы» (статья 8), статьей 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу части 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации, статьи 10 Трудового кодекса Российской Федерации, и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

    Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете.

    Кроме того, в соответствии с пунктом 3 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 № 169, предусматрено, что если наниматель, имея право на удержание, фактически при расчете не смог произвести его вовсе или частично (например, вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете), то дальнейшее взыскание (через суд) не производится.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.06.2014 № 33-5481
    Определение Верховного Суда РФ от 14.03.2014 № 19-КГ13-18
    Определение Верховного Суда РФ от 25.10.2013 № 69-КГ13-6
    Кассационное определение Омского областного суда от 17.02.2010 № 33-949/10


• Свидетели могут подтвердить факт выдачи заработной платы работнику >>>

Свидетельские показания не могут служить доказательством выдачи заработной платы.
    Этот вопрос, возникший в судебной практике, обсуждался на заседании Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 11 мая 2005 года и ответ на него утвержден и включен в Обзор судебной практики за I квартал 2005 года:
    Вопрос: Может ли быть подтверждено получение заработной платы в определенном размере в случае утраты первичных бухгалтерских документов о заработке граждан свидетельскими показаниями?

    Ответ: В силу статьи 55 ГПК РФ обстоятельства, подлежащие доказыванию по делу, могут устанавливаться, в частности, с помощью показаний свидетелей.
    Вместе с тем статья 60 ГПК РФ предусматривает, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
    Вывод о том, что исполнение работодателем своих обязанностей по трудовому договору должно подтверждаться только письменными доказательствами, а свидетельские показания для подтверждения факта выплаты работнику заработной платы являются недопустимым доказательством, содержится и в судебных актах (см., например
    Апелляционное определение Верховного Суда Республики Мордовия от 22.12.2015 № 33-3080/2015
    Апелляционное определение Томского областного суда от 23.07.2014 № 33-2000/2014
    Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 18.03.2013 № 33-2630)


• Если в трудовом договоре, подписанном работником написано, что работник обязан соблюдать положения и правила, изложенные в локальных нормативных актах работодателя и указано, что эти локальные нормативные акты (напр. должностная инструкция) являются приложением к трудовому договору, то подпись работника в его трудовом договоре свидетельствует о том, что работник ознакомлен с упомянутыми в договоре внутренними документами работодателя (хотя работник в глаза не видел этих документов) >>>
    Нет.


• При требовании возмещения морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, работник обязан доказать причиненный ему моральный вред. Так написано в Гражданском кодексе >>>
    Следует раз и навсегда запомнить, что к трудовым отношениям положения Гражданского кодекса не применимы. В Трудовом же кодексе ничего не сказано об обязанности работника доказывать причиненный ему неправомерными действиями работодателя моральный вред. Моральный вред презюмируется самим фактом нарушения прав. Т.е. установлен факт нарушения прав - присутствует и моральный вред.
    В соответствии п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» «...учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст.21 абзац 14 части первой и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)».


• Если работник взял «больничный», то он должен предупредить об этом работодателя >>>
    По закону не должен.
    Работник вовсе не обязан предупреждать о наличии у него листка нетрудоспособности. Также не обязан работник ненемедленно предъявлять больничный лист при выходе на работу. Работник вправе предъявить к оплате листок нетрудоспособности в течение шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (п.1 ст.12 Федерального закона № 255-ФЗ). Однако больничный все же лучше предъявлять при выходе на работу, поскольку помимо документа, на основании которого оплачиваются дни нетрудоспособности, он еще является документом, подтверждающим уважительную причину отсутствия.
    НО! Если нетрудоспособность наступила в период ежегодного оплачиваемого отпуска, то работник обязан уведомить об этом работодателя. Об этом написано в п.18 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 № 169:
    18. Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.
    Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.
    Данные Правила до сих пор действуют в РФ в части, не противоречащей Трудовому кодексу. Поскольку данный вопрос не урегулирован Трудовым кодексом и не противоречит ст.124 ТК РФ, в которой написано, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника в случае временной нетрудоспособности работника, то, в данном случае, применяется именно положение п.18 Правил.
    (см. Определение Верховного Суда РФ от 30.06.2006 № 64-Г06-10)
    UPD от 15 ноября 2013 г.: Появилась противоположная позиция Верховного Суда (см. Определение Верховного Суда РФ от 04.10.2013 № 69-КГ13-4).


• Запрашивать от работника объяснение по факту дисциплинарного проступка может сотрудник отдела кадров или непосредственный руководитель >>>
    В силу ст.193 ТК РФ требовать от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка вправе только работодатель, то есть руководитель организации (или физическое лицо, являющееся индивидуальным предпринимателем). Чтобы это мог делать иной сотрудник, ему должны быть определенным образом переданы соответствующие полномочия. В противном случае будет нарушен порядок процессуальных действий при наложении дисциплинарного взыскания.


• Если работник не приступил к работе после заключения трудового договора, то его можно уволить за прогул >>>
    Большая ошибка. Трудовой договор в этом случае аннулируется, но ни в коем случае не расторгается по инициативе работодателя (см. Определение ВС РФ от 12.09.2008 № 19-В08-15, Определение ВС РФ от 18.02.2010 № 4-В09-54).


• Если работник не появляется на работе в течение длительного времени и не дает о себе знать, то его можно уволить за прогул >>>
    «Заочное» увольнение отсутствующего работника - это 100%-ное восстановление работника в случае его обращения в суд за признанием увольнения незаконным.


• Если при увольнении работника работодателем были допущены нарушения, то работодатель может устранить эти нарушения, отменив впоследствии приказ об увольнении >>>
    Работодатель не вправе для устранения допущенных при увольнении нарушений отменять уже изданный приказ об увольнении. После того, как приказ об увольнении издан, трудовые отношения между сторонами договора считаются прекращенными, в связи с чем работодатель не имеет права в одностороннем порядке совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений (см. Определение ВС РФ от 13.01.2012 № 74-В11-11, Определение ВС РФ от 13.01.2006 № 46-В05-44, Определение ВС РФ от 21.10.2011 № 14-В11-10, Определение ВС РФ от 16.12.2011 № 18-В11-73, Определение ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).


• Работнику можно оформить трудовую книжку, которую он принес сам >>>
    В соответствии со статьей 65 ТК РФ при заключении трудового договора впервые трудовая книжка оформляется работодателем. Для правильного оформления и хранения трудовых книжек постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 утверждены Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила).
    Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку утвержден приказом Минфина России от 22.12.2003 № 117н. В нем установлено, что обеспечивать работников трудовыми книжками должны работодатели. Бланки трудовой книжки и вкладыша в нее изготавливает объединение государственных предприятий и организаций по производству государственных знаков — Объединение «Гознак». Работодатель может приобрести их у распространителей, отвечающих требованиям Объединения «Гознак».
    Кроме этого, в пункте 44 Правил установлено, что работодатель обязан постоянно иметь в наличии необходимое количество бланков трудовой книжки и вести учет бланков трудовой книжки и вкладышей в нее в приходно-расходной книге. В этой книге отражаются только записи по новым (ранее не заполненным) бланкам. Форма книги имеет графу, в которой необходимо указать, от кого получен бланк трудовой книжки.
    Поскольку работодатель вправе приобретать бланки трудовой книжки только на основании договора, заключенного с Объединением «Гознак» или распространителями, получение бланка трудовой книжки от работника и указание в приходно-расходной книге по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее будут означать, что бланк трудовой книжки, полученный от работника, и запись в книге не будут соответствовать положениям трудового законодательства.
    Таким образом, обязанность по приобретению бланков трудовой книжки и вкладыша к ней возложена на работодателя, а не на работника.
    Если работодатель не приобретает бланки трудовых книжек, а получает эти бланки от работника, то он нарушает трудовое законодательство РФ. Соответственно, организацию, а также должностное лицо этой организации могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП.


• Трудовую книжку можно выдать представителю работника по доверенности >>>
    Часто имеющая место на практике выдача трудовой книжки представителю работника по доверенности, даже в случае ее нотариального удостоверения является неправомерной. Дело в том, что ни Трудовой кодекс (ст. 84.1), ни другие нормативные правовые акты (в частности, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей) данной возможности не предоставляют.
    Вот что написано в ст.84.1 ТК РФ:
    Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

    В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
    ...
    В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
    А вот что по этому поводу написано в Правилах:
    36. В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.
    Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.
    Таким образом предусмотрено только два варианта выдачи работнику его трудовой книжки в случае увольнения: лично в руки либо пересылка почтой с согласия работника.
    Выдача трудовой книжки иному лицу, нежели сам работник, предусмотрена только в одном случае - смерти работника:
    37. В случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее соответствующей записи о прекращении трудового договора выдается на руки одному из его родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.


• За неиспользованный учебный отпуск работник может получить компенсацию при увольнении >>>
    Статьей 127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Однако, выплата компенсации за неиспользованные учебные отпуска законодательством не предусмотрена, поскольку учебные отпуска носят строго целевое назначение и предоставляются на основании справки-вызова из учебного заведения. Время их предоставления не переносится — отпуск предоставляется только в тот срок, который указан в справке-вызове.
    Таким образом, если работник не использовал положенный ему учебный отпуск, то после окончания срока его предоставления, работник теряет право на использование этого отпуска.


• Если на момент увольнения по инициативе работодателя работодатель не знал о беременности работницы (например работницей не была представлена справка из женской консультации), то увольнение беременной считается законным >>>
    Закон не связывает запрет на увольнение беременной женщины с осведомленностью работодателя о беременности работницы. Поэтому в случае обращения работницы в суд, довод работодателя о том, что он не знал о беременности, не будет иметь никакого значения, поскольку суду для признания увольнения незаконным будет важен только тот факт, что на момент увольнения работница была беременной, хотя бы даже и она сама не знала об этом факте в момент увольнения.
    По этому поводу Верховный Суд дал соответствующее разъяснения в п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних":
    25. Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
    Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
    (см. также Определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 № 18-КГ14-148)


• В праздничные дни нельзя принимать на работу нового сотрудника >>>
    Принять на работу нового сотрудника можно даже в праздничные дни. Законодательство не содержит ограничений по дню приема на работу.
    При этом дата приема нового сотрудника и день его фактического выхода на работу могут не совпадать.


• Трудовой спор между генеральным директором и организацией рассматривается в арбитражном суде >>>
    Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 2 квартал 2010 года
    ...

    Разъяснения по вопросам, возникающим в судебной практике
    ...

    Процессуальные вопросы

    Вопрос 1. Каким судам - общей юрисдикции или арбитражным - подведомственны дела по спорам между акционерным обществом и его бывшим генеральным директором (единоличным исполнительным органом) о восстановлении на работе?

    Ответ. В соответствии с ч. 1 ст. 27 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее - АПК) арбитражному суду подведомственны дела по экономическим спорам и другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности.

    К ведению арбитражных судов согласно п. 2 ч. 1 ст. 33 АПК (в редакции Федерального закона от 19 июля 2009 г. № 205-ФЗ), устанавливающему правила специальной подведомственности, относятся дела, указанные в ст.225-1 АПК.

    Как следует из содержания п.4 ст.225-1 АПК в подведомственность арбитражных судов включены споры, указанные в ч.1 ст.225-1 АПК, в том числе споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля названных юридических лиц.

    Отношения между генеральным директором (единоличным исполнительным органом), с одной стороны, и акционерным обществом - с другой, основаны на трудовых договорах и являются трудовыми правоотношениями.

    Особенности регулирования труда указанных работников установлены гл.43 Трудового кодекса Российской Федерации.

    Индивидуальные трудовые споры, включая споры между акционерным обществом и его бывшим генеральным директором (единоличным исполнительным органом) о восстановлении на работе, вытекающие из трудовых отношений, в силу положений ст.382, 383 и 391 Трудового кодекса Российской Федерации подведомственны судам общей юрисдикции. Указанные нормы в связи с принятием Федерального закона от 19 июля 2009 г. № 205-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» изменений не претерпели.

    Отнесение споров между указанными выше субъектами к подведомственности судов общей юрисдикции исключает возможность их рассмотрения в арбитражных судах.

    Поскольку в компетенцию арбитражных судов трудовые споры не входят, то дело по спору между акционерным обществом и его бывшим генеральным директором относится к подведомственности суда общей юрисдикции.
    По вопросу подведомственности данных споров см. также
    Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации»
    Определение Верховного Суда РФ от 28.02.2014 № 41-КГ13-37
    Определение Верховного Суда РФ от 29.03.2013 № 35-КГ13-2


• Главного бухгалтера можно уволить в связи с утратой доверия по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ >>>
    Главного бухгалтера нельзя уволить по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если такие действия дают основание для утраты к нему доверия), поскольку на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и иные ценности компании (п.7 Положения о главных бухгалтерах (утв. постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 № 59).
    (см. также Определение Верховного Суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39)


• Если работник уволился с основного места работы, то работа, на которой он работает по совместительству, автоматически становится его основным местом работы >>>
    Само по себе увольнение с основного места работы не является основанием для «трансформации» договора о работе по совместительству в договор по основному месту работы. Такая «трансформация» возможна только по соглашению сторон трудового договора.
    (см. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 21.09.2012 по делу № 33-8804/2012, Определение Ленинградского областного суда от 08.08.2012 № 33-3678/2012, Определение Московского городского суда от 21.09.2010 по делу № 33-29345, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.02.2011 № 33-2292)


• Неуведомление службы занятости, если работодателем не допущены другие нарушения, является основанием для признания незаконным увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ >>>
    В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
    Само по себе несоблюдение работодателем положений данного Закона не влечет за собой нарушение прав и охраняемых законом интересов работника, в связи с чем подобное нарушение не может являться основанием для признания увольнения незаконным. Орган службы занятости населения не является стороной трудовых правоотношений, в связи с чем его неуведомление не может свидетельствовать о нарушении порядка увольнения работника. Уведомление органа службы занятости населения является одной из форм содействия работодателей в обеспечении занятости населения, следовательно, неисполнение Закона в указанной части может повлечь негативные последствия только для работодателя.
    Поэтому подобное нарушение не является основанием для признания увольнения незаконным.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.2015 № 33-136/15
    Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 29.01.2014 № 33-466/2014
    Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 04.06.2013 № 33-2207/13
    Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 24.04.2013 № 33-1373-2013
    Кассационное определение Московского областного суда от 07.04.2011 № 33-7918
    Кассационное определение Московского областного суда от 23.11.2010 № 33-22355
    Решение Останкинского районного суда г.Москвы

    Однако встречается и иная точка зрения судов:
    Обзор судебной практики Приморского краевого суда за II полугодие 2005 года (п.3)



Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

юрист по трудовому праву


Главная > Заблуждения в трудовых отношениях