Увольнение по п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ из-за отсутствия сертификата специалиста. Суд признал увольнение незаконным, поскольку работодатель не учёл обстоятельств, при которых истица не смогла пройти курсы повышения квалификации и своевременно получить сертификат специалиста, а также при увольнении не предложил истице должности, которые занимали работники, работающие по совместительству
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
(извлечение)
Санкт-Петербург
17 июня 2010 года
Ломоносовский районный суд города федерального значения Санкт-Петербурга в составе:
председательствующего судьи Евпета О.В.,
с участием прокурора Васильевой Я.В.,
при секретаре Карасевой В.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению А. к Государственному дошкольному образовательному учреждению Центру развития ребенка – детскому саду № * о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
А., уточнив первоначально заявленные требования, обратилась в
Ломоносовский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Государственному дошкольному образовательному учреждению Центру развития ребенка – детскому саду № * о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 81 520 рублей 56 коп. и компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей 00 коп.
В обоснование заявленного иска А. указывает на то, что
**.**.****г. она была принята на работу в детский сад № * Администрации г. Ломоносова на должность инструктора по ЛФК 6 разряда. За период работы истицы в данной должности нареканий со стороны руководства детского сада относительно исполнения ею должностных обязанностей не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имелось. Приказом № * от **.**.**** г. А. была уволена из детского сада № * (ГДОУ Центра развития ребенка – детского сада № *) по п.9 ч.1 ст.83
Трудового кодекса Российской Федерации, а именно в связи с отсутствием сертификата на осуществление деятельности инструктора.
Данное увольнение истица считает незаконным, поскольку сертификат специалиста, который от неё потребовал работодатель в **** году, она не смогла получить по объективным обстоятельствам, ввиду болезни. Период прохождения курсов повышения квалификации с **.**.**** г.по **.**.**** г.
совпал с периодом нахождения истицы на больничном листе в связи с переломом ноги.
Кроме того, А. ссылается на то, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. В нарушение указанных норм никаких вакансий работодателем истице предложено не было. Увольнение состоялось
в один день, без предварительного уведомления. В связи с потерей работы, отсутствием постоянного заработка и средств к существованию истица испытывает нравственные и моральные страдания. Моральный вред, причиненный незаконным увольнением, она оценивает в 10 000 рублей, которые просит суд взыскать с ответчика в качестве соответствующей компенсации.
Истица А. в судебное заседание явилась, на исковых
требованиях настаивает, пояснила, что в случае, если бы заведующая предложила ей любую другую работу в детском саду, в том числе нижеоплачиваемую, она согласилась бы её выполнять независимо от должности (уборщицей, дворником и т.д.). Однако никаких вакансий заведующая детским садом ей при увольнении не предложила, сославшись на отсутствие вакантных должностей.
Представитель ответчика – Государственного дошкольного образовательного учреждения Центра развития ребенка – детского сада № * – С Н.М., действующий на основании доверенности б/н от **.**.**** г., в судебное заседание явился, исковые требования не признаёт, представил отзыв на иск (л.д.104-108), полагает, что правовых оснований к удовлетворению заявленных требований не имеется.
Суд, изучив материалы дела, выслушав мнение лиц, участвующих в деле, оценив показания свидетелей С., К., Х. наряду с другими доказательствами по делу, заслушав
заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении исковых требований отказать, приходит к следующему.
Из материалов дела следует, что **.**.**** г. истица была принята на работу в детский сад № * г. Ломоносова инструктором по ЛФК (по лечебной физкультуре) 6 разряда (копия трудовой книжки – л.д.6-10, выписка из приказа – л.д.50).
**.**.**** г. между ГДОУ Центром развития ребенка – детский сад № * с осуществлением физического и психического развития, коррекции и оздоровления всех воспитанников Петродворцового района СПб (до переименования детский сад № *) и А. был заключен трудовой договор (л.д.51-54).
В результате проверки, проведенной Комиссией Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития **.**.**** г., было установлено, что ГДОУ Центр развития ребенка – детский сад № * осуществляет медицинскую деятельность без специального разрешения
(лицензии). В связи с указанным нарушением заведующей детским садом № * было дано предписание оформить необходимые документы и получить лицензию на осуществление медицинской деятельности в срок до **.**.**** г. (л.д.69-73).
Согласно Положению о лицензировании медицинской деятельности, утвержденному Постановлением Правительства РФ № 30 от 22.01.2007 года, лицензионными требованиями и условиями при осуществлении медицинской деятельности являются, в том числе: 1) наличие в штате соискателя лицензии (лицензиата) или привлечение им на ином законном основании специалистов, необходимых для выполнения работ (услуг), имеющих высшее
или среднее профессиональное (медицинское) образование и сертификат специалиста, соответствующие требованиям и характеру выполняемых работ (услуг); 2) повышение квалификации специалистов, осуществляющих работы (услуги), не реже одного раза в 5 лет.
Статья 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 года № 5487-I закрепляет общие требования, предъявляемые ко всем лицам, претендующим на занятие медицинской деятельностью: наличие высшего или среднего медицинского образования, диплома и специального звания, сертификата специалиста, а также
определяет порядок допуска к осуществлению медицинской деятельности.
Приказом Минздрава РФ от 5 июня 1998 г. № 186
«О повышении квалификации специалистов со средним медицинским и
фармацевтическим образованием» (с изменениями и дополнениями), принятым в целях совершенствования системы повышения квалификации специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием, был утвержден Перечень циклов специализации и усовершенствования в системе дополнительного образования среднего медицинского и фармацевтического персонала, в соответствии с пунктом 25 которого специализация и усовершенствование знаний специалистом по лечебной физкультуре должна быть пройдена не реже 1 раза в 5 лет.
Судом установлено, что А. (в девичестве ****, свидетельство о браке – л.д. 13), имеет диплом об окончании в **** году Ленинградского медицинского училища по специальности медицинская сестра (л.д.12). В **** году истицей было получено свидетельство о прохождении специализации и повышении квалификации (л.д.14-15).
Других курсов повышения квалификации А. не проходила.
В ходе рассмотрения дела представитель ответчика – заведующая ГДОУ Центром развития ребенка – детским садом № * Л. суду показала, что после проведенной проверки Комиссией Федеральной службы по надзору в сфере здравоохранения и социального развития, она (Л.) стала заниматься сбором документов для получения лицензии на осуществление
медицинской деятельности, при этом предупредила всех медицинских работников детского сада о необходимости прохождения курсов повышения квалификации и получения сертификата специалиста. Все работники, относящиеся к среднему медицинскому персоналу, записались на курсы в ГОУ дополнительного профессионального образования «Санкт-Петербургский центр повышения квалификации специалистов со средним медицинским образованием № *» и поочередно прошли обучение, получили соответствующие сертификаты. А. также была записана на курсы для инструкторов по ЛФК, прохождение которых было запланировано с **.**.**** г. по **.**.**** г. Однако истица до **.**.**** г. находилась на больничном листе, в связи с чем сертификат специалиста не получила, свою квалификацию не подтвердила.
А. данные обстоятельства не отрицала.
**.**.**** г. А. была уволена из ГДОУ Центра развития ребенка – детского сада № * в связи с отсутствием сертификата на осуществление деятельности инструктора, по пункту 9 части 1 ст.83 ТК РФ (приказ об увольнении – л.д.11).
Согласно п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
В соответствии с частью 1 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Суд считает увольнение истицы незаконным, необоснованным, допущенным с нарушением порядка увольнения.
В силу п. 9 ч.1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор подлежит прекращению независимо от воли сторон в случае истечения срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Частью 2 данной статьи предусмотрено, что прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Согласно справке, представленной суду стороной ответчика, по состоянию на **.**.**** г. вакантные должности в ГДОУ № * отсутствовали (л.д.96). При этом представитель ответчика – заведующая детским садом № * – Л. пояснила, что некоторые должности были заняты по совместительству работниками, имеющими в этом же учреждении работу на постоянной основе.
По мнению представителя ответчика – С. должности, занятые лицами, работающими по совместительству, не могут считаться вакантными, в связи с чем у работодателя не оставалось выбора, кроме как уволить истицу с должности инструктора по ЛФК по причине отсутствия у последней
сертификата специалиста.
Суд полагает, что доводы представителя ответчика в данном случае ошибочны в связи со следующим.
Согласно ст.288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в
случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
По смыслу данной статьи, устанавливающей дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству, работодатель вправе прекратить трудовой договор с совместителем, если на его место (должность) необходимо принять работника, для которого эта работа будет основной. При этом работодатель должен учитывать, что прекращение трудового договора может применяться не ко всем работникам, заключившим трудовой договор о работе по
совместительству, а только к тем, кто заключил такой договор на неопределенный срок.
Материалами дела установлено, что на момент расторжения трудового договора с истицей, в детском саду № * имелись должности, занятые работниками по совместительству. Трудовые договоры работодателем с совместителями не заключались, трудовые отношения были оформлены на основании заявлений работников о допущении их к работе по совместительству. При этом в большинстве заявлений обозначены периоды, в течение которых работники готовы выполнять работу по совместительству. Однако часть заявлений информации о сроке выполнения работы по совместительству в себе не содержат (например, заявление кладовщика А. от **.**.**** г., работающей по совместительству на 0,5 ставки кухонного рабочего – л.д.194, заявление Г. от **.**.**** г., работающей на одну ставку помощником воспитателя, о принятии её по совместительству на 0,5 ставки сторожем – л.д.195 об.,
заявление повара Л. от **.**.**** г. о разрешении совместительства на 0,25 ставки кухонной рабочей – л.д.197, заявление машинистки по стирке белья З. о разрешении внутреннего совместительства на 0,5 ставки машинистки по стирке белья – л.д.195).
Таким образом, трудовые отношения с данными лицами, работающими по совместительству, оформлены на неопределенный срок, и одна из указанных должностей по решению работодателя могла быть предложена истице в качестве основной должности.
Истица в ходе рассмотрения дела суду пояснила, что она готова была выполнять любую другую работу в данном детском саду, в том числе неквалифицированную, просила заведующую детским садом предоставить ей такую возможность.
Суд считает, что работодатель при разрешении сложившейся ситуации, должен был исходить из необходимости предложить истице работу на должности, замещаемой кем-либо из совместителей, как основную, поскольку в данном случае работодателю следовало учитывать, что неполучение А. сертификата специалиста было вызвано объективными причинами, а именно её болезнью в период прохождения курсов повышения
квалификации.
Факт нахождения истицы на больничном листе с **.**.**** г. по **.**.**** г. подтверждается справкой НУЗ «Городская поликлиника № *» от **.**.**** г., согласно которой А. в указанный период находилась на амбулаторном лечении и была нетрудоспособна. Выписана к труду **.**.**** г. (л.д.157).
Согласно ответу на запрос суда, поступившему из ГОУ дополнительного профессионального образования «Санкт-Петербургский центр повышения квалификации специалистов со средним медицинским образованием № *» **.**.**** г., А. приступить к учебе с **.**.**** г. не могла, поскольку начало цикла «Лечебная физкультура» (детство) состоялось с **.**.**** г., то есть за 9 учебных дней до выхода истицы с больничного,
тогда как Уставом Центра предусмотрена возможность выдачи сертификата специалиста, слушателю, пропустившему по уважительной причине не более 15% занятий, что составляет 6 учебных дней (л.д.158-159).
Прекращение трудового договора по основанию, предусмотренному п.9 ч.1 ст.83 ТК РФ, правомерно при наличии двух условий: 1) если истечение срока действия специального права работника влечёт за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 2) если невозможно перевести работника с его письменного согласия на
другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Таким образом, законодателем при увольнении работника по данному основанию установлен определенный порядок, безусловной составляющей которого является отсутствие возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
Суд считает, что порядок увольнения А. из ГДОУ Центра
развития ребенка – детского сада № * был нарушен. Работодатель не учёл обстоятельств, при которых истица не смогла пройти курсы повышения квалификации, и своевременно получить сертификат специалиста. Ответчик, не воспользовавшись правом, предоставленным ему ст.288 ГПК РФ, безосновательно не изыскал возможности и не предложил истице любую другую должность, занятую совместителем на неопределённый срок, работа в которой для неё (А.) стала бы основной.
Учитывая изложенное, суд находит исковые требования А. о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению.
В соответствии с частью 2 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными и восстановлении работника на прежней работе орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за всё время
вынужденного прогула.
Исходя из смысла положений ст.394 ТК РФ вынужденный прогул возникает с первого дня невыхода работника на работу и до дня вынесения решения суда о восстановлении на работе. Таким образом, днями вынужденного прогула истицы следует считать с **.**.**** г. по **.**.**** г.
В соответствии со ст.139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В силу п.п. «а» п.5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 (далее Положение), при исчислении среднего заработка, из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это
время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в
соответствии с законодательством Российской Федерации.
Как следует из справки Санкт-Петербургского государственного учреждения «Централизованная бухгалтерия администрации Петродворцового района Санкт-Петербурга» от **.**.**** г., заработная плата за фактически отработанные дни, выплаченная А. за последние 12 месяцев, предшествующих увольнению, составила в общей сложности 99 492 руб. 26
коп. В указанные 12 месяцев у А. было 167 рабочих дней
(л.д.162). Суммы, выплаченные истице за период нахождения в очередном отпуске и на больничных листах, подлежат исключению из расчета в соответствии с вышеупомянутыми правилами, установленными п.п. «а» п. 5 Положения.
При исчислении средней заработной платы за время вынужденного прогула судом применен следующий расчет: 99 492 руб. 26 коп. (заработная плата за 12 месяцев, предшествующих увольнению) : 167 (количество отработанных дней за указанные 12 месяцев) = 595 руб. 76 коп. (среднедневной заработок А.) х 99 (количество дней вынужденного прогула) = 58 980 руб. 24 коп. (заработная плата за время вынужденного прогула)
Таким образом, с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 58 980 руб. 24 коп.
На основании ст.237 ТК РФ причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред подлежит компенсации в денежной форме. Это общее положение в ч.7 ст.394 ТК РФ конкретизируется законодателем применительно к случаям увольнения без
законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, где закрепляется право суда по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Учитывая положения вышеуказанных статей, обстоятельства увольнения, суд считает, что требования истицы о взыскании с ответчика компенсации морального вреда по праву подлежат удовлетворению, однако, учитывая принцип разумности и справедливости, суд полагает возможным снизить размер заявленных А. требований и взыскать с ГДОУ Центра развития ребенка – детского сада № * в пользу истицы сумму компенсации
морального вреда в размере 100 рублей.
В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика надлежит взыскать госпошлину в доход государства в размере 1972 руб. 40 коп.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования А. удовлетворить частично.
Признать увольнение А. незаконным, восстановить А. на работе в должности инструктора по лечебной физкультуре в
Государственном дошкольном образовательном учреждении Центре развития ребенка – детском саду № * с осуществлением физического и психического развития, коррекции и оздоровления всех воспитанников Петродворцового района Санкт-Петербурга с **.**.**** г.
Взыскать с Государственного дошкольного образовательного учреждения Центра развития ребенка – детского сада № * с осуществлением физического и психического развития, коррекции и оздоровления всех воспитанников Петродворцового района Санкт-Петербурга в пользу А. заработок за время вынужденного прогула в размере 58 980 (пятьдесят восемь тысяч девятьсот восемьдесят) рублей 24 коп., а также
компенсацию морального вреда в размере 100 (сто) рублей 00 копеек, а всего 59 080 (пятьдесят девять тысяч восемьдесят) рублей 94 коп.
Взыскать с Государственного дошкольного образовательного учреждения Центра развития ребенка – детского сада № * с осуществлением физического и психического развития, коррекции и оздоровления всех воспитанников Петродворцового района Санкт-Петербурга в доход государства госпошлину в
размере 1972 (одна тысяча девятьсот семьдесят два) рубля 40 коп.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение 10-ти дней путем подачи кассационной жалобы (представления) через Ломоносовский районный суд Санкт-Петербурга.
Судья: О.В. Евпета
