Главная > Судебная практика > Увольнение по результатам аттестации > Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2015 № 33-14525/5


Услуги юриста по трудовому праву в Москве

БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

+7 (903) 219 00 24


Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку нормы локального нормативного акта организации, на основании которого была проведена аттестация, ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и, в силу прямого указания ст. 8 ТК РФ, не могут применяться


МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 33-14525/5

18 мая 2015 г.

Судья Смолина Ю.М.


Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Нестеровой Е.Б., Рачиной К.А.,
при секретаре Т.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе И. на решение Таганского районного суда г. Москвы от 17.12.2014 г., по которому постановлено:

В удовлетворении исковых требований И. к Обществу с ограниченной ответственностью "***" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, отмене наложенных дисциплинарных взысканий, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении вреда здоровью, - отказать,

УСТАНОВИЛА:

И. обратилась в суд с иском к ООО "***" о признании незаконными приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, признании незаконным увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ, изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, оплате времени вынужденного прогула, взыскании сумм в возмещение вреда здоровью, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что была принята на работу к ответчику ООО "***" на должность *** г. согласно трудовому договору N *** от *** г. и приказу N *** от *** г. (л.д. 11 - 12, 123 - 126). Приказом N *** от *** г. ей объявлено замечание (л.д. 18, 142). Приказом N *** от *** г. ей также объявлено замечание (л.д. 19), приказом N *** от *** г. работодатель объяви ей выговор за недобросовестное исполнение должностных обязанностей (л.д. 20). Приказом N *** от *** г. она уволена с занимаемой должности в связи с несоответствием работника результатам аттестации по п. 3 ст. 81 ТК РФ и неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 22). С увольнением по названным основаниям, с приказами о привлечении ее к дисциплинарной ответственности она не согласна, поскольку нарушений трудовой дисциплины не допускала, аттестация в отношении нее проведена с нарушением законодательства.

В судебном заседании истица И. заявленные исковые требования с учетом последующих уточнений поддержала в полном объеме, представители ответчика иск И. не признали.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого просит по доводам апелляционной жалобы И., ссылаясь на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, неправильное применение судом норм материального права при разрешении спора.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителей истицы Г., Д., поддержавших доводы жалобы, представителя ООО "***" Р., возражавшего против удовлетворения жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются:

1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела;

2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела;

4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

2. Неправильным применением норм материального права являются:

1) неприменение закона, подлежащего применению;

2) применение закона, не подлежащего применению;

3) неправильное истолкование закона.

Проверяя законность увольнения истицы в соответствии с приказом N *** от *** г., суд приходит к следующему выводу.

Как следует из материалов дела, согласно приказу N *** от *** г., И. уволена в связи с несоответствием работника результатам аттестации по п. 3 ст. 81 ТК РФ и неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из возражения ответчика на иск и объяснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что, несмотря на то, что в приказе об увольнении истицы указаны два основания увольнения И., в ее трудовую книжку также внесена запись об увольнении по двум названным основаниям, фактически увольнение имело место по п. 3 ч. 1 ст. 81 РФ.

Увольнение по данному основанию стало предметом оценки суда первой инстанции.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Согласно разъяснениям, данным в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

При этом, согласно п. 23 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Давая оценку доводам истицы о незаконности ее увольнения, суд пришел к выводу о том, что увольнение истицы по результатам проведенной в отношении нее аттестации произведено ответчиком законно и обоснованно в соответствии с утвержденным ответчиком *** г. Положением об аттестации работников ООО "***", которое, как посчитал суд, не противоречит Трудовому кодексу РФ и иным нормативным правовым актам, регулирующим процедуру проведения аттестации работников.

С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, поскольку данный вывод не основан на материалах дела и нормах трудового законодательства.

При разрешении спора в данной части суду следовало исходить из того, что целью аттестации является объективная оценка деловых качеств работников с целью установления их соответствия либо несоответствия занимаемой должности. С этой целью разработана определенная процедура как подготовительной работы, необходимой для проведения аттестации, так и самой аттестации, закрепленная в действующих в части, не противоречащей ТК РФ, нормативных правовых актах, в частности, Положении о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденном Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 г. N 470/267, Постановлении Совета Министров СССР от 26.07.1973 N 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.

В частности, в Положении от 05.10.1973 г. N 470/267 введен прямой запрет на проведение аттестации в отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года.

В Положении об аттестации работников ООО "***", утвержденном приказом и.о. генерального директора ООО "***" от *** г., а именно, в п. 1.5 Положения запрет на проведение аттестации установлен лишь в отношении женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. В отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года, запрет на проведении аттестации названным Положением не установлен.

Из материалов дела следует, что И. проработала в должности ***5 месяцев и 8 дней (в т.ч. 1 месяц в ОАО "***" и 4 месяца 8 дней в ООО "***"), что подтверждается трудовой книжкой истицы, данный стаж ее работы указан и в аттестационном листе от *** N *** (л.д. 221).

Давая оценку доводам истицы о незаконности проведения в отношении нее аттестации в связи с отсутствием стажа работы в занимаемой должности, при котором возможно проведение аттестации, суд первой инстанции сделал вывод о том, что в данной части Положение от *** года N *** противоречит ТК РФ, поэтому ответчик не должен был руководствоваться данным Положением и определить самостоятельно те категории работников, в отношении которых аттестация в обществе проводиться не может.

С данным выводом суда первой инстанции коллегия согласиться не может, поскольку сами нормы ТК РФ непосредственно не регулируют порядок назначения и проведения аттестации (порядок, категории, сроки). Нормы ст. 81 ТК РФ являются отсылочными и предусматривают, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Проверяя законность проведения аттестации в отношении истицы на предмет соответствия требованиям Положения локального нормативного акта - Положении об аттестации ООО "***", суд не учел положения ст. 8 ТК РФ, согласно которой, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Как полагает коллегия, Положение об аттестации ООО "***" не могло быть применено при разрешении спора, поскольку нормы этого Положения ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (а именно, Положением от ***), и, в силу прямого указания ст. 8 ТК РФ, не могут применяться. В данном случае суду следовало руководствоваться трудовым законодательством, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а именно Положением от 05.10.1973., в котором прописана процедура проведения аттестации в части подготовки ее проведения, сроков уведомления работников о проведении аттестации, ознакомления их с характеристикой и иными материалами, передаваемыми в аттестационную комиссию.

Поскольку истица в соответствии с названым Положением от *** года отнесена к лицам, не подлежащими аттестации, ее доводы о незаконности проведения работодателем аттестации в отношении нее судебная коллегия полагает обоснованными. В связи с этим не может быть признано законным увольнение истицы по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из материалов дела следует, что у ответчика не имелось оснований для увольнения истицы и по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку проступка, послужившего поводом для увольнения, ею совершено не было, увольнение было произведено ответчиком за ранее допущенные И. нарушения трудовой дисциплины, за которые она ранее была привлечена к дисциплинарной ответственности в соответствии с приказами от *** г., *** г., *** г. Данное обстоятельство ответчиком в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.

При таких обстоятельствах вывод суда о законности увольнения истицы является ошибочным, основанным на неправильном применении норм материального права.

В силу ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что, исходя из установленных по делу обстоятельств и требований вышеприведенных правовых норм, по делу должно быть постановлено решение о признании увольнения истицы незаконным и удовлетворении ее иска в части изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию.

Статьей 394 ТК РФ предусмотрено, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

С ответчика в пользу истицы подлежит взысканию средний заработок за период с даты ее увольнения, т.е. с *** г. по *** г., на который приходится 168 рабочих дней. Исходя из размера среднедневного заработка истицы - *** руб. *** коп., размер заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу И., составит *** руб. *** коп.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку по вине работодателя в результате незаконного увольнения истицы ей причинен моральный вред, связанный с нарушением ее трудовых прав, с ответчика в ее пользу подлежит компенсация морального вреда, размер которой, судебная коллегия, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом требований разумности и справедливости, судебная коллегия определяет в *** руб.

Таким образом, в части признания увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда решение суда подлежит отмене с вынесением нового решения об удовлетворении иска.

В части исковых требований о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании сумм в возмещение вреда здоровью, судебная коллегия находит решение суда законным и обоснованным и оснований для его изменения или отмены в данной части не усматривает.

Суд, разрешая спор в указанной части, правильно и полно определил круг обстоятельств, имеющих значение для дела, проверил доводы сторон, оценил представленные ими доказательства, правильно применил нормы материального права. Выводы суда в указанной части соответствуют установленным обстоятельствам и нормам закона, доводы апелляционной жалобы оснований для отмены решения суда в данной части не содержат.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Таганского районного суда г. Москвы отменить в части отказа И. в иске о признании увольнения незаконным, изменения формулировки увольнения, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Признать увольнение И. по п. 3 ч. 1 ст. 81 и по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Изменить формулировку увольнения И. на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Взыскать с ООО "***" в пользу И. средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб. *** коп., компенсацию морального вреда *** руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу И. - без удовлетворения.


Председательствующий

Судьи




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Увольнение по результатам аттестации > Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2015 № 33-14525/5