Главная > Судебная практика > Вынесение судами решения о восстановлении на работе > Апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2019 № 33-25109


Юрист по трудовому праву в Москве

+7 (903) 219 00 24



Поделитесь этим судебным решением в соцсетях


Если после вынесения решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя

« Из трудовой книжки Мартыновой А.В. следует, что 01 июня 2017 года она принята на работу в ООО «Балитур», следовательно, суд первой инстанции был не вправе изменять дату увольнения на дату вынесения решения »

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 33-25109

10 июня 2019 года


Судья Борисов Е.В.


Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего Семченко А.В.,
судей Рачиной К.А., Лобовой Л.В.,
при секретаре Ильиной Д.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В. гражданское дело по иску Мартыновой ... к обществу с ограниченной ответственностью «Научно-практический центр малоинвазивной хирургии и гинекологии» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе общества с ограниченной ответственностью «Научно-практический центр малоинвазивной хирургии и гинекологии» на решение Никулинского районного суда города Москвы от 08 ноября 2018 года, которым исковые требования удовлетворены,

УСТАНОВИЛА:

Мартынова А.В. обратилась в суд с иском к ООО «НПЦ малоинвазивной хирургии и гинекологии» с учетом уточнений о признании незаконным увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 21 апреля 2017 года, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований истец ссылалась на то, что с 21 марта 2017 года по 21 апреля 2017 года работала в ООО «НПЦ малоинвазивной хирургии и гинекологии» в должности администратора-кассира, уволена по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Решением Никулинского районного суда города Москвы от 08 ноября 2018 года иск удовлетворен, увольнение истца признано незаконным, изменена формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию, с ответчика взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 792 500 руб. с 22 апреля 2017 года по 08 ноября 2018 года, компенсация морального вреда в размере 6 000 руб.

В апелляционной жалобе ООО «НПЦ малоинвазивной хирургии и гинекологии» просит об изменении решения суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула.

Выслушав представителя ООО «НПЦ малоинвазивной хирургии и гинекологии» Блинова А.А., истца Мартынову А.В., ее представителя Сизоненко В.К., проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом установлено, что Мартынова А.В. с 21 марта 2017 года по 21 апреля 2017 года работала в ООО «НПЦ малоинвазивной хирургии и гинекологии» в должности администратора-кассира, уволена по инициативе работодателя в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Согласно ч.ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель не доказал законность увольнения, в связи с чем суд признал увольнение незаконным, изменил формулировку основания и дату увольнения на увольнение по собственному желанию 08 ноября 2018 года, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения по день вынесения решения суда.

Ответчик обжалует решение суда в части даты увольнения и размера среднего заработка за время вынужденного прогула, указывая, что после увольнения и до рассмотрения настоящего спора по существу Мартынова А.В. была трудоустроена к другому работодателю, кроме того, на день вынесения решения суда истек срок срочного трудового договора.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4).

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора (ч. 6).

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч. 7).

Из трудовой книжки Мартыновой А.В. следует, что 01 июня 2017 года она принята на работу в ООО «Балитур», следовательно, суд первой инстанции был не вправе изменять дату увольнения на дату вынесения решения.

В этой связи решение следует изменить, указав дату увольнения Мартыновой А.В. 31 мая 2017 года.

С решением суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судебная коллегия соглашается, поскольку незаконность увольнения была признана решением суда, поэтому и заработок должен взыскиваться до этой даты.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Никулинского районного суда города Москвы от 08 ноября 2018 года в части даты увольнения Мартыновой ... изменить.

Изменить дату увольнения Мартыновой ... из общества с ограниченной ответственностью «Научно-практический центр малоинвазивной хирургии и гинекологии» на 31 мая 2017 года.

Решение в остальной части оставить без изменения, апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью «Научно-практический центр малоинвазивной хирургии и гинекологии» без удовлетворения.




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Вынесение судами решения о восстановлении на работе > Апелляционное определение Московского городского суда от 10.06.2019 № 33-25109