Главная > Обзоры судебной практики > Обзор апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за первое полугодие 2015 года


Юрист по трудовому праву в Москве

БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

+7 (903) 219 00 24


ОБЗОР АПЕЛЛЯЦИОННОЙ И КАССАЦИОННОЙ ПРАКТИКИ
ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА
ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ
ЗА ПЕРВОЕ ПОЛУГОДИЕ 2015 ГОДА

ДЕЛА, ВЫТЕКАЮЩИЕ ИЗ ТРУДОВЫХ СПОРОВ


При недостижении между работником и работодателем соглашения о сокращении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию трудовой договор не может быть расторгнут работодателем до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Отменяя решение суда об отказе Н. в иске к ООО «Д.» о восстановлении на работе и удовлетворяя требования истицы, судебная коллегия указала следующее.

С сентября 2014 года истица работала в должности торгового представителя в ООО «Д.», в декабре 2014 года была уволена с работы по собственному желанию.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Кодекса).

Отказывая в удовлетворении иска Н., суд первой инстанции исходил из того, что истица в соответствии с законом была уволена по собственному желанию на основании поданного ею заявления об увольнении, ею не представлено доказательств вынужденного характера подачи заявления об увольнении по собственному желанию.

Вместе с тем, при увольнении Н. ответчиком не была соблюдена процедура увольнения, установленная трудовым законодательством.

В силу статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением; трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем (подпункты «а»-«б» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из перечисленных норм следует, что основанием для расторжения трудового договора является письменное заявление работника, в котором он выражает свое добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор. При этом в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. В этом случае между работником и работодателем до издания приказа об увольнении должно быть достигнуто соглашение о сокращении срока предупреждения. Если такое соглашение не было достигнуто, трудовой договор не может быть расторгнут работодателем до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Как следует из материалов дела, Н. подала работодателю заявление о расторжении трудового договора без указания конкретной даты увольнения, следовательно, не просила ее уволить до истечения двухнедельного срока предупреждения. В связи с этим трудовой договор с истицей мог быть расторгнут работодателем только по истечении двух недель, тогда как работодатель уволил ее по собственному желанию на следующий день после подачи заявления. Тем самым, помимо прочего, было также нарушено право работника отозвать свое заявление об увольнении, предусмотренное частью 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

(определение № 33-4924 от 18.05.2015 г.)


Если лицо, фактически осуществляющее уход за ребенком в возрасте до 3 лет, подаст заявление о выходе на работу во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком на условии неполной рабочей недели, работодатель не вправе ему отказать.

Отменяя решение суда, которым П. было отказано в иске к К. о понуждении допустить её к работе в режиме неполного рабочего времени (37,5 часов в неделю), заключить с ней дополнительное соглашение к трудовому договору с сохранением пособия по государственному социальному страхованию, взыскании оплаты вынужденного прогула, судебная коллегия указала следующее.

Из материалов дела следует, что П. работала в К. начальником отдела по управлению персоналом. В феврале 2014 года ей был предоставлен отпуск уходу за внучкой на период с февраля 2014 года по апрель 2016 года.

Предписанием Государственной инспекции труда в Пермском крае на начальника К. возложена обязанность устранить нарушения требований части 3 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации, установив П. по ее заявлению режим неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

02 октября 2014 года П. обратилась к работодателю с заявлением о том, что она с 06 по 31 октября 2014 года приступает к работе в режиме неполной рабочей недели продолжительностью 37,5 часов с сохранением пособия по государственному социальному страхованию. В дальнейшем П. еще трижды обращалась к работодателю с аналогичными заявлениями.

Уведомлением от 03 октября 2014 года П. было предложено на подписание несколько вариантов дополнительного соглашения к трудовому договору, которым устанавливалась 5 дневная рабочая неделя с неполным рабочим днем, продолжительностью ежедневной работы 30 минут.

Вывод суда о том, что положения статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают возможность установления режима неполного рабочего времени только по взаимному соглашению сторон трудового договора, а также наличии у работодателя возможности предоставить работнику (истице) работу в предложенном работником режиме неполной рабочей недели, судебная коллегия посчитала ошибочным.

Режим неполного рабочего времени может быть установлен по соглашению между работником и работодателем. Однако в некоторых случаях, в частности по просьбе женщины или лиц, осуществляющих уход за ребенком (в данном случае бабушки), отказать в допуске к работе на условиях неполного рабочего времени работодатель не вправе (часть 1 статьи 93 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Согласно части 3 статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком по ее заявлению может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции №175 Международной организации труда «О работе на условиях неполного рабочего времени» (заключена в г. Женеве 24 июня 1994 года) неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени.

Согласно части 1 статьи 93 Трудового кодекса Российской Федерации в определенных случаях при наличии волеизъявления работника работодатель обязан установить ему неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Такая обязанность исходя из совокупности положений части 1 статьи 93 и статьи 256 Кодекса возникает у работодателя в случае, если с заявлением об установлении неполного рабочего времени обращается, в том числе, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отец ребенка, бабушка, дед, другой родственник или опекун, фактически осуществляющий уход за ребенком и желающий работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия.

Из буквального толкования частей 3 и 4 статьи 256 Кодекса следует, что режим и продолжительность неполного рабочего времени определяются работником, работодатель обязан предоставить работу по занимаемой работником должности на требуемых им условиях. Данная правовая норма защищает права лиц с семейными обязанностями, совмещающими уход за малолетними детьми, с работой, которая является для них источником дохода.

С учетом изложенного, на период отпуска по уходу за ребенком занимаемая работником должность не подлежит исключению из штата, работодатель обязан сохранить за таким работником рабочее место и при желании работника выйти на работу обязан обеспечить его той же работой. Таким образом, работодатель обязан был заключить с П. дополнительные соглашения к трудовому договору согласно ее заявлениям об установлении режима неполной рабочей недели продолжительностью 37,5 часов с сохранением пособия по государственному социальному страхованию.

(определение № 33-3491 от 13.04.2015 г.)


При оценке правомерности увольнения работника по пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (при наличии установленных статьями 331 и 351.1 Кодекса ограничений) необходимо учитывать вид и степень тяжести совершенного преступления, срок, прошедший с момента его совершения, форму вины, обстоятельства, характеризующие личность работника, а также иные факторы, позволяющие определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних.

Решением суда Б., уволенному по основанию, предусмотренному пунктом 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, было отказано в иске к МБОУ «Р.», о восстановлении на работе в должности педагога дополнительного образования со ссылкой на то, что наличие в отношении истца обвинительного приговора за преступление против личности несовершеннолетнего является ограничением, препятствующим осуществлению истцом трудовой деятельности в образовательном учреждении, где обучаются несовершеннолетние, в связи с чем у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудового договора.

Судебная коллегия решение суда отменила и требования истца удовлетворила, указав следующее.

В соответствии с абзацем 4 статьи 331 Трудового кодекса Российской Федерации (введенной в действие Федеральным законом от 23 декабря 2010 года №387-ФЗ) к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.

В силу статьи 351.1 Кодекса к трудовой деятельности в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 18 июля 2013 года № 19-П взаимосвязанные положения абзаца третьего части 2 ст. 331 и пункта 13 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации признаны не соответствующими статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 1), 46 (части 1 и 2) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации в той мере, в какой данные законоположения вводят безусловный и бессрочный запрет на занятие в том числе, педагогической деятельностью, а также иной профессиональной деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних, и, соответственно, предполагают безусловное увольнение лиц, имевших судимость (а равно лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по нереабилитирующим основаниям) за совершение иных указанных в данных законоположениях преступлений, кроме тяжких и особо тяжких преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности, не предусматривая при этом необходимость учета вида и степени тяжести совершенного преступления, срока, прошедшего с момента его совершения, формы вины, обстоятельств, характеризующих личность, в том числе поведение лица после совершения преступления, отношение к исполнению трудовых обязанностей, а также иных факторов, позволяющих определить, представляет ли конкретное лицо опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних, чем несоразмерно ограничивают право таких лиц на свободное распоряжение своими способностями к труду и нарушают баланс конституционно значимых ценностей.

Судом не принято во внимание, что преступление, предусмотренное статьей 116 УК РФ, за совершение которого был осужден истец, относится к преступлениям небольшой тяжести, судимость на момент принятия истца на работу погашена. В период после привлечения к ответственности, в том числе в период работы в образовательном учреждении, истец неоднократно награждался и поощрялся за работу с несовершеннолетними, положительно характеризуется. Также не принято во внимание мнение работодателя, представитель которого признал требования истца в части восстановления на работе, характеризовав истца как добросовестного работника. Собранными по делу доказательствами подтверждается, что истец имеет достаточный профессиональный уровень по занимаемой должности, имеет положительные личностные качества и не представляет опасности для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних. Доказательств непедагогичного, агрессивного поведения истца по отношению к воспитанникам за время работы истца в должности педагога дополнительного образования суду не было представлено. Указанные обстоятельства не согласуются с выводом суда первой инстанции о том, что осуществление истцом преподавательской деятельности может подвергнуть опасности нравственное развитие несовершеннолетних.

(определение № 33-3167 от 01.04.2015 г.)
...



Судебная коллегия по гражданским делам
Пермского краевогосуда


Источник


Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Обзоры судебной практики > Обзор апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за первое полугодие 2015 года