Главная > Обзоры судебной практики > Информационный бюллетень судебной практики по гражданским делам Архангельского областного суда (первый квартал 2017 года)


Юрист по трудовому праву в Москве

БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

+7 (903) 219 00 24


ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ
СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ
АРХАНГЕЛЬСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
(ПЕРВЫЙ КВАРТАЛ 2017 ГОДА)

Подраздел 1. Разрешение споров, связанных с трудовыми
и пенсионными правоотношениями


1.1. Разрешая споры о признании сложившихся отношений между работодателем и работником трудовыми или гражданско-правовыми, суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов, но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Б. обратился в суд с иском к СУ СК РФ по Архангельской области и НАО об установления факта трудовых правоотношений в период с 9 октября 2009 года по 31 марта 2016 года по должности водителя автомобиля, обязании внести запись в трудовую книжку о работе, взыскании денежной компенсации за неиспользованный при увольнении отпуск, сославшись на незаконность заключения с ним договоров возмездного оказания услуг по эксплуатации служебного автомобиля в периоды с 2009 по 2016 годы, полагая, что фактически выполнял возложенные на него трудовые обязанности водителя служебного автомобиля, заполнял путевые листы, с получаемого им вознаграждения за труд ответчик удерживал налог, перечислял за него все предусмотренные законом взносы.

Удовлетворяя иск Б. в части признания правоотношений, возникших между сторонами, трудовыми по должности водителя автомобиля в период с 1 января по 31 марта 2016 года, с возложением на ответчика обязанности внести в трудовую книжку истца соответствующие записи о приеме на работу и об увольнении по собственному желанию, а также о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении согласно соответствующему стажу работы, суд исходил из того, что в указанный период истец выполнял трудовую функцию по должности водителя, поскольку между сторонами сложились такие характерные признаки трудовых правоотношений, как личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда.

Судебная коллегия с выводами суда не согласилась в связи с существенным нарушением норм материального и процессуального права, несоответствием выводов суда фактическим обстоятельствам дела.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определять, заключит ли он трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих. Каждый вправе определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), по возмездному договору могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.д.).

Предметом трудового договора (соглашения) является труд работника без достижения конечного результата, предметом же гражданско-правовых договоров является овеществленный конечный результат труда, а труд в них - лишь способ выполнения взятых на себя обязательств.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 19 мая 2009 года № 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно материалам дела кадровых решений в отношении Б. не принималось, заявление о приеме на работу к ответчику он не подавал, с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и локальными актами, регулирующими оплату труда, не знакомился, оплачиваемые отпуска и иные социальные гарантии ему не предоставлялись, табель учета рабочего времени в отношении истца не велся, запись о приеме и увольнении в трудовую книжку не вносилась, расчетные листки не выдавались, заработная плата не начислялась и не выплачивалась. После 31 марта 2016 года истец самостоятельно прервал отношения с Управлением, при этом заявление об увольнении с работы он не писал, приказ об увольнении в соответствии с трудовым законодательством не издавался, компенсационные выплаты не начислялись и не выплачивались.

Также из материалов дела следует, что Б. оказывал услуги гражданско-правового характера, определенные государственными контрактами по возмездному оказанию транспортных услуг по управлению автотранспортными средствами Заказчика, которые оценивались и принимались ответчиком как заказчиком услуг по результатам деятельности исполнителя. Все выполненные работы были надлежащим образом приняты и оплачены по актам приемки выполненных работ или оказанных услуг.

Изложенное свидетельствует о том, что заключенные с истцом договоры возмездного оказания ответчику транспортных услуг по управлению автотранспортными средствами и государственные контракты носят гражданско-правовой характер и признаков трудовых отношений не содержат.

Апелляционное определение
судебной коллегии по гражданским делам
от 16.01.2017 по делу N 33-135/2017


1.2. Расчёт среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путём деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Ш. обратился с иском к ООО о признании незаконными и отмене приказов об объявлении замечания, объявлении выговора, а также приказа об увольнении с работы, восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, неначисленных и невыплаченных премий за сентябрь и октябрь 2015 года, процентов за задержку выплат, о перерасчёте выплат, связанных с увольнением, взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав, сославшись на то, что его вина в каждом вменённом ему нарушении должностных обязанностей не доказана, оснований для его депремирования не имелось, при прекращении трудового договора с ним не произвели в полном объеме окончательный расчёт, незаконными действиями работодателя ему причинены нравственные страдания.

Решением районного суда исковые требования удовлетворены частично.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда указанное решение суда первой инстанции отменено в части отказа Ш. в удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказов ООО о применении дисциплинарных взысканий, а также изменено в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, в этой части принято новое решение.

Признав увольнение Ш. незаконным и восстановив его в прежней должности, суды пришли к правильному выводу о том, что в пользу истца необходимо взыскать средний заработок за период вынужденного прогула.

Из содержания судебного постановления первой инстанции следует, что, удовлетворяя требования Ш. в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула с 14 ноября 2014 года по 24 февраля 2015 года в размере 290405 рублей 38 копеек, суд руководствовался представленной ООО справкой расчёта вынужденного прогула, а также расчетом истца, который фактически сторонами в судебном заседании не оспаривался.

Суд апелляционной инстанции, не согласившись с указанным выводом суда первой инстанции и снижая размер среднего заработка за время вынужденного прогула истца до 189952 рублей 75 копеек, исходил из того, что средний дневной заработок Ш. согласно расчёту работодателя составляет 2922 рублей 35 копеек, а оплате подлежат 65 дней в расчётном периоде.

Президиум Архангельского областного суда с указанными выводами не согласился в связи с неправильным применением норм материального права.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьёй 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчёта средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчёт средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учётом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из пункта 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчёт среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. Средний дневной заработок исчисляется путём деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В нарушение указанных норм суд апелляционной инстанции при определении среднего заработка Ш. использовал показатель среднего дневного заработка, исчисляемого для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, который был рассчитан работодателем путём деления суммы заработной платы, фактически начисленной истцу за расчётный период, на среднемесячное число календарных дней в каждом месяце (29,3).

Между тем в целях определения размера среднего заработка за время вынужденного прогула судам необходимо было установить, каков был заработок истца за период с 1 ноября 2014 года по 31 октября 2015 года, сколько им фактически отработано дней за указанный период, а также сколько дней продолжался вынужденный прогул Ш., учитывая режим его рабочего времени, предусматривающий пятидневную рабочую неделю. При этом, поскольку в пользу истца постановлено взыскать с ответчика премию за сентябрь и октябрь 2015 года в размере 44182 рубля 69 копеек и решение суда в данной части не оспорено, указанная сумма должна быть учтена при определении размера заработной платы за расчётный период.

Постановлением президиума Архангельского областного суда принятые по делу судебные постановления отменены в части определения размера взыскиваемого с ООО в пользу Ш. среднего заработка за время вынужденного прогула с 14 ноября 2015 года по 24 февраля 2016 года с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Постановление суда кассационной инстанции
от 18.01.2017 по делу N 44г-0002/2017


1.3. Основанием для определения размера задолженности по невыплаченной заработной плате перед работником являются условия трудового договора.

С. обратилась в суд с иском к ООО о взыскании задолженности по заработной плате за период с марта 2015 года по сентябрь 2015 года в размере 223374 рублей, компенсации за задержку выплаты заработной платы (процентов) в размере 54900 рублей, компенсации морального вреда, сославшись на то, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности ведущей. Свои обязанности она исполняла добросовестно. Вместе с тем заработная плата ответчиком выплачивалась не в полном объеме и несвоевременно. Действиями ответчика ей причинен моральный вред.

Решением районного суда исковые требования удовлетворены частично.

Взыскивая задолженность по заработной плате за период с июня по сентябрь 2015 года, суд пришел к правильному выводу, что за данный период ответчик имеет перед истцом задолженность по выплате заработной платы. При этом, определяя размер задолженности, суд исходил из размера заработной платы, указанной в приказе о приеме на работу от 29 апреля 2014 года. По мнению суда, подписав приказ от 29 апреля 2014 года, стороны достигли соглашения об условиях оплаты труда истца по данной должности.

Однако судом не учтено, что в соответствии со статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора.

В силу части 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора, содержанию которого должен соответствовать.

Учитывая изложенное, трудовой договор является актом, содержащим нормы трудового права, и, в силу статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При таких обстоятельствах, основанием для определения размера задолженности по невыплаченной заработной плате у ООО перед истцом является трудовой договор от 29 апреля 2014 года.

Следовательно, вывод суда о том, что приказом от 29 апреля 2014 года стороны достигли соглашения о размере заработной платы истца, не основан на законе.

Определяющее значение имеют условия трудового договора, а установленная приказом надбавка является дополнительной, по сравнению с трудовым договором, составляющей оплаты труда и ее выплата в обязательном порядке не предусмотрена.

Апелляционное определение
судебной коллегии по гражданским делам
от 26.01.2017 по делу N 33-352/2017


1.4. Отказ работодателю компетентным органом в допуске его работника к выполнению последним трудовых обязанностей на особо охраняемой территории не является основанием для временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера, то есть не может быть признан простоем.

Х. обратился в суд с иском к АО о признании незаконными приказов об объявлении простоя, взыскании денежной компенсации морального вреда, сославшись на то, что на основании заключенного с ним 30 июня 2015 года трудового договора был принят на работу в АО и должен был выполнять трудовые обязанности вахтовым методом в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда в подразделении, территориально расположенном на архипелаге «Новая Земля», однако согласование на его въезд как работника данной организации на указанный объект с обособленным порядком въезда и выезда работодатель через компетентные органы не получил, ему было отказано в допуске на архипелаг, вследствие чего без законных к тому оснований ответчик издал оспариваемые приказы, которыми следовало считать его рабочее время временем простоя по не зависящим от работодателя и работника причинам, с оплатой в размере двух третей должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Полагал, что имело место неисполнении трудовых обязанностей по вине работодателя, которые имеют следствием оплату труда в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. При названных обстоятельствах ему причинен существенный моральный вред.

Отказывая Х. в иске, суд пришел к выводу, что ответчик законно и обоснованно считал данное рабочее время истца временем простоя, так как в указанные периоды выполнение Х. его трудовых обязанностей при работе вахтовым методом было приостановлено по причинам организационного характера, а именно в связи с отказом в допуске на территорию архипелага «Новая Земля», данные обстоятельства не зависят ни от истца, ни от ответчика.

Судебная коллегия с указанным выводом не согласилась в связи с неверным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, ненадлежащей оценкой представленных по делу доказательств и неправильным применением нормы материального права.

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом обязанность доказать наличие указанных обстоятельств возлагается на работодателя (пункт 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, положениями статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации установлен исчерпывающий перечень обстоятельств, которые могут повлечь за собой объявление простоя, при этом работодатель обязан доказать наличие данных обстоятельств.

Между тем признаки временного приостановления работы Х. в периоды его рабочего времени, указанные в оспариваемых им приказах, отсутствуют, а отказ работодателю компетентным органом в допуске его работника к выполнению последним трудовых обязанностей на особо охраняемой территории не является основанием для временной приостановки работы Х. по причинам экономического, технологического или организационного характера, то есть не может быть признан простоем. Признание изложенных обстоятельств простоем противоречит требованиям статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации и влечет при сложившихся обстоятельствах ввиду непредоставления работы, обусловленной трудовым договором, существенное нарушение права истца на обеспечение занятости и оплаты труда в соответствии с положениями трудового договора и нормами трудового законодательства.

Таким образом, по делу усматривается, что фактически имел место не простой работника, а неисполнение работником трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя.

Апелляционное определение
судебной коллегии по гражданским делам
от 26.01.2017 по делу N 33-382/2017


1.5. Орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты – своевременного обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для разрешения этого вопроса обстоятельства.

ЗАО обратилось в суд с иском к ГКУ о признании недействительным решения от 08 октября 2015 года о сохранении среднего месячного заработка, сославшись на то, что 07 апреля 2015 года С. уволен с должности заместителя генерального директора в связи с сокращением штата ЗАО. До прекращения трудового договора он был зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя, вследствие чего являлся самозанятым и не нуждался в государственных гарантиях, предоставляемых безработным и гражданам, ищущим работу. Кроме того, С. являлся участником коммерческой организации ООО и имел иной доход от осуществляемой им деятельности. В связи с изложенными обстоятельствами полагало решение ответчика о сохранении за С. средней заработной платы на период трудоустройства в течение шестого месяца со дня увольнения незаконным.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что сохранение среднего месячного заработка поставлено в зависимость от того, обратился ли работник в орган службы занятости своевременно и был ли трудоустроен, а перечень условий, при которых органы службы занятости вправе принять решение о сохранении в исключительных случаях среднего месячного заработка за уволенным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения, является исчерпывающим. Каких-либо ограничений права на сохранение средней заработной платы на период трудоустройства (в порядке исключения) в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению службы занятости в отношении работников, являющихся индивидуальными предпринимателями, действующее законодательство не содержит.

Судебная коллегия с данными выводами не согласилась в связи с неправильным применением и толкованием норм материального права и несоответствием представленным доказательствам.

В соответствии с правовой позицией, приведенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 29 ноября 2012 года № 2214-0 «По жалобе Государственного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт охотничьего хозяйства и звероводства имени профессора Б.М. Житкова Российской академии сельскохозяйственных наук» на нарушение конституционных прав и свобод положением части второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации», орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты – своевременного обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства.

Таким образом, это законоположение не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении им вопроса о сохранении за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного.

Как следует из выписки и Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, 10 февраля 2015 года С. еще до увольнения из ЗАО был зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя.

В соответствии со статьей 2 Закона Российской Федерации № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» занятыми считаются граждане, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей.

Поскольку С. зарегистрирован в реестре индивидуальных предпринимателей, он относится к категории занятых граждан и не может быть признан безработным.

Кроме того, помимо предпринимательской деятельности он был участником коммерческой организации ООО, что также являлось источником его дохода.

Решением Арбитражного суда от 26 апреля 2016 года с ООО в пользу третьего лица взыскано 3678500 рублей действительной стоимости доли.

Также в соответствии с информацией пенсионного органа С. является получателем страховой пенсии по старости.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации от 26 февраля 2014 года, указано, что назначение гражданину пенсии порождает единственное ограничение в реализации его прав, связанных с трудоустройством, - невозможность признания его в качестве безработного.

При таких обстоятельствах, учитывая факт получения С. доходов от осуществления предпринимательской деятельности, а также страховой пенсии по старости, судебная коллегия пришла к выводу об отсутствии оснований для сохранения за ним средней заработной платы на период трудоустройства в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

Апелляционное определение
судебной коллегии по гражданским делам
от 12.01.2017 по делу № 33-103/2017


Источник


Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Обзоры судебной практики > Информационный бюллетень судебной практики по гражданским делам Архангельского областного суда (первый квартал 2017 года)