Главная > Судебная практика > Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ > Апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2017 № 33-43941/2017


Услуги юриста по трудовому праву в Москве

БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

+7 (903) 219 00 24


По п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно уволить в период временной нетрудоспособности, поскольку это основание не относится к увольнению по инициативе работодателя
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2017 № 33-31618/17


МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Дело № 33-43941/2017

24 октября 2017 г.

Судья: Гостюжева И.А.


Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Бельченко И.В.,
судей Рачиной К.А., Лобовой Л.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре У.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А. гражданское дело по апелляционной жалобе Х. на решение Савеловского районного суда города Москвы от 12 мая 2017 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Х. к АО "Мерседес-Бенц РУС" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и вынужденного приостановления работы, компенсации морального вреда - отказать,

УСТАНОВИЛА:

Х. обратился в суд с иском к АО "Мерседес-Бенц РУС" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и вынужденного приостановления работы, компенсации морального вреда в размере 5 000 руб., указывая в обоснование иска на то, что работал у ответчика с 19 сентября 2012 г. в должности арматурщика Подразделения сервиса кузовного ремонта и покраски автомобилей Отдела сервиса легковых автомобилей и был уволен 01 декабря 2016 г. в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку в день увольнении был нетрудоспособен, у ответчика отсутствовали основания для изменения режима рабочего времени, в порядке трудоустройства истцу не были предложены все вакантные должности, соответствующие его квалификации.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержала.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Х.

Выслушав представителя истца К., представителей ответчика Л., А., заключение прокурора, полагавшей решение суда законным и обоснованным, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом установлено, что Х. был принят на работу к ответчику 19 сентября 2012 г. в отдел Обособленное подразделение "Вешки", Управление розничных продаж и послепродажного обслуживания, Департамент послепродажного обслуживания автомобилей, Подразделение сервиса легковых автомобилей, кузовного ремонта и покраски автомобилей на должность арматурщика согласно трудовому договору N ***. В от 19 сентября 2012 г. и приказу N *** от 19 сентября 2012 г.

Согласно дополнительному соглашению N *** от 01 июля 2013 г. к трудовому договору истец был переведен на должность арматурщика в Обособленное подразделение "Вешки", Управление розничных продаж и послепродажного обслуживания, Департамент послепродажного обслуживания автомобилей, Отдел сервиса легковых автомобилей, кузовного ремонта и покраски, Подразделение сервиса кузовного ремонта и покраски автомобилей.

Как следует из дополнения N *** от 01 августа 2015 г. к трудовому договору истцу с 01 августа 2015 г. был установлен режим сменного рабочего времени (рабочая неделя с предоставлением выходных дней по сменному графику 3/3, смена Е), продолжительность смены 11 часов.

28 сентября 2016 г. истец был уведомлен об изменении графика рабочего времени и установлении 5-дневной рабочей недели, от ознакомления с уведомлением истец отказался, о чем был составлен акт от 28 сентября 2016 г. Факт ознакомления с уведомлением истец не оспаривал. Кроме того, на уведомление об изменении существенных условий трудового договора истцом был направлен ответ работодателю, что обоснованно принято судом во внимание при проверке соблюдения работодателем гарантий трудовых прав истца.

Основаниями для изменений условий трудового договора послужило изменение организационных условий труда.

Как следует из материалов дела, работодателем был составлен очередной план финансовых результатов на 2016 г., согласно которому Подразделению сервиса кузовного ремонта и покраски автомобилей Обособленного подразделения "Вешки" был установлен заявленный результат прибыльности в 2016 г. - 461 660 126 руб. Для достижения данного результата средняя эффективность работников подразделения должна составлять не менее 90%. При этом каждому сотруднику составлялся индивидуальный план развития, в котором устанавливался свой показатель эффективности. Под уровнем эффективности понимается отношение выработанных по заказ-нарядам часов к часам присутствия на рабочем месте, умноженном на 100%.

05 сентября 2016 г. работодателем издан приказ N *** "О проведении оценки эффективности арматурщиков, жестянщиков, маляров Подразделения сервиса легковых автомобилей, кузовного ремонта и покраски автомобилей Отдел сервиса легковых автомобилей, кузовного ремонта и покраски Департамент послепродажного обслуживания автомобилей Обособленное подразделение "Вешки", согласно которому в целях совершенствования производственного процесса, а также улучшения качества обслуживания клиентов Подразделения сервиса кузовного ремонта и покраски автомобилей было назначено проведение оценки эффективности работы арматурщиков, маляров, жестянщиков указанного подразделения за период с марта по август 2016 г. включительно согласно Положению о СТО в АО "Мерседес-1 РУС", утвержденного приказом *** от 16 марта 2015 г., которым предусмотрен регулярный пересмотр и плановое присвоение уровней эффективности персонала.

Согласно отчету по результатам оценки от 14 сентября 2016 г. было выявлено, что арматурщик Х. при индивидуальном критерии достижения результата 75% достиг результата в 58,8%.

Из этого же отчета следует, что при режиме работы 3/3 истец присутствует на работе 15 дней в месяц или 165 часов при одиннадцатичасовом рабочем дне. При этом вместо 11 часов истец тратит на выполнение заказов только 6,05 часов. При переходе на 5-дневную рабочую неделю при обычной выработке 6,05 часов истец тратил бы 133.1 часа в месяц, что соответствовало бы проценту эффективности 75,625%.

Свое несогласие с изменением условий труда истец не выразил.

Приказом N *** от 01 декабря 2016 г. истец Х. уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 настоящего Кодекса.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 11.05.2012 года N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 года N 1165-О-О).

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств и отказывая в удовлетворении требований истца, суд правильно исходил из того, что работодатель представил достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями условий труда.

Суд пришел к выводу, что у ответчика отсутствовала возможность сохранения истцу прежних условий труда.

О предстоящем изменении организационных условий труда истец был извещен заблаговременно, с соблюдением установленного ст. 74 Трудового кодекса РФ порядка, и от продолжения работы на новых условиях отказался.

При таких данных, увольнение истца произведено ответчиком законно.

Довод апелляционной жалобы истца о том, что ему не были предложены все вакансии для перевода, соответствующие его образованию и опыту работы, не влекут отмену постановленного решения, поскольку данный довод был предметом рассмотрения суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку, с которой судебная коллегия соглашается, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств.

Как следует из материалов дела, истцу были предложены все вакантные должности, которые соответствовали его квалификации, указанные в апелляционные жалобе должности, в том числе: менеджер по работе с ключевыми клиентами; телефонный сервисный консультант; сервисных консультант; ассистент; механик; маляр; специалист по химчистке автомобилей; продавец-консультант, которые, по мнению истца, должны были быть предложены истцу, не были предложены в связи с тем, что истец не отвечал квалификационным требованиям.

Ссылка в жалобе на отсутствие в уведомлениях о вакантных должностях информации о графике работы и размере заработной платы по предложенным должностям, на правильность выводов суда не влияет, поскольку список вакансий работодателем направляется в информационных целях, истец не был лишен возможности уточнить вопрос об условиях работы по предложенным вакансиям, согласия на занятие определенной должности истец не выразил.

Довод апелляционной жалобы о том, что истец был незаконно уволен в период нетрудоспособности, является несостоятельным и основанным на неверном толковании норм материального права.

В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Пунктом 4 части 1 ст. 77 ТК РФ определено, что к увольнению по инициативе работодателя относится увольнение по основаниям ст. 71 и 81 ТК РФ. Тогда как увольнение в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ к увольнению по инициативе работодателя законом не отнесено, следовательно, требование о запрете увольнения работника в период временной нетрудоспособности, предусмотренное ст. 81 ТК РФ, на случаи увольнения по названному основанию не распространяется.

Доводы апелляционной жалобы о том, что в материалы дела не представлены доказательства, подтверждающие изменение определенных сторонами условий трудового договора, признаются несостоятельными, поскольку судом принято во внимание, что изменение определенных сторонами условий трудового договора вызвано изменением организационных условий труда, перераспределением нагрузки, в связи с чем работодателем произведена оценка эффективности дальнейшего использования работников организации.

Суд верно исходил из того, что ответчиком представлено достаточно доказательств, свидетельствующих о правомерном изменении условий труда истца, при этом, отказ истца от изменений условий трудового договора без изменения трудовой функции повлек его обоснованное увольнение в порядке п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Доводы апелляционной жалобы о том, что фактически работодателем было изменено только штатное расписание, ничем не подтверждены, не являются основаниями для отмены принятого судом решения, поскольку направлены на переоценку собранных по делу доказательств, оснований для которой не имеется.

Иные доводы апелляционной жалобы выводов суда не опровергают.

При таких данных, судебная коллегия считает, что, разрешая иск Х., суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства, данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, в связи с чем оснований для отмены состоявшегося по делу судебного постановления по доводам апелляционной жалобы, которые направлены на иное толкование законодательства и переоценку выводов суда, не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Савеловского районного суда города Москвы от 12 мая 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Х. - без удовлетворения.


Председательствующий:

Судьи:




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ > Апелляционное определение Московского городского суда от 24.10.2017 № 33-43941/2017