Главная > Судебная практика > Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей > Апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2016 № 33-4424/16



Увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за невыполнение плана продаж признано правомерным, поскольку невыполнение работником персонального задания (плана продаж), обоснованно расценены работодателем как ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Противоположная позиция:
Решение Арсеньевского городского суда Приморского края от 13.07.2009


Судья: Вершинин П.В.

Дело № 33-4424/16

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

8 февраля 2016 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре Т.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. дело по апелляционной жалобе И. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 09 сентября 2015 года, которым постановлено:

В иске И. к ООО "Центр Школьной Комплектации" о восстановлении на работе, обязании внести запись в трудовую книжку о недействительности записи от 13 января 2015 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда отказать,

УСТАНОВИЛА:

И. обратился в суд с иском к ООО "Центр Школьной Комплектации" о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, обязании внести запись в трудовую книжку о недействительности записи об увольнении от 13.01.2015 г., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что при его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было нарушено трудовое законодательство, у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения истца по данному основанию.

Истец И. и его представитель в судебное заседание не явились, извещены; Представитель ответчика в судебное заседание явился, исковые требования не признал.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец И. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца И. и его представителя по доверенности Д.С.С., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ответчика по доверенности Л.М.Э., заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего спора допущено не было.

Судом установлено, что И. с 01.10.2013 г. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности менеджера по продажам на условиях трудового договора N *** от 01.10.2013 г. с должностным окладом в размере *** руб.

Приказом N *** от 16.10.2014 г. к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыполнения плана продаж за сентябрь 2014 г.; приказом N *** от 27.10.2014 г. истцу объявлен выговор за невыполнение плана продаж за октябрь 2014 г.; приказом N *** от 24.11.2014 г. в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыполнение плана продаж за ноябрь 2014 г. С данными приказами истец был ознакомлен под роспись. Сведений об отмене или недействительности данных приказов суду первой инстанции представлено не было, истцом они не оспаривались.

Приказом от 13.01.2015 г. И. был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Таким образом, привлечение работника к ответственности в виде увольнения по вышеуказанному основанию возможно, в случае совершения последним конкретного дисциплинарного проступка. Соответственно, не имеет существенного значения, какое количество дисциплинарных взысканий было наложено на работника до увольнения.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.

Поэтому если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Закон в данном случае прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта. Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания.

При соблюдении установленных статье 193 ТК РФ сроков привлечения работника к ответственности, работодатель не связан с моментом совершения конкретного проступка, а преимущественное значение имеет момент выявления нарушения и день издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Установление же работодателем факта другого нарушения дисциплины в период принятия решения о возможном привлечении работника к ответственности за проступок совершенный ранее, не лишает работодателя права избрать тот вид взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, который будет соразмерен тяжести проступка, в том числе в совокупности.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Иное толкование указанных правовых норм приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 ТК РФ, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Из материалов дела следует, что И. требований о признании незаконными приказов N *** от 16.10.2014 г., N *** от 27.10.2014 г., N 50 от 24.11.2014 г. о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговоров не заявлял, в связи с чем оснований для проверки законности и обоснованности наложения данных дисциплинарных взысканий у суда первой инстанции не имелось.

Исследуя вопрос законности увольнения истца на основании приказа от 13.01.2015 г., суд пришел к обоснованному выводу о допущенных И. нарушениях должностных обязанностей.

Основанием для увольнения истца послужили ранее наложенные дисциплинарные взыскания, указанные выше, а также факт невыполнения истцом плана продаж за декабрь 2014 г., установленного приказом N *** от 28.08.2014 г., в соответствии с которым, установленный общий план продаж группы менеджеров, определенный путем анализа бухгалтерской отчетности за 2013 г., был пропорционально распределен на количество менеджеров. Из текста приказа N *** от 28.08.2014 г. усматривается, что директор С.Ю.В. поручила каждому менеджеру выполнять работы в соответствии с персональным заданием, о выполнении задания, а также разъяснения, как именно нужно выполнять поручаемую работу были ознакомлены менеджеры организации. С данным приказом истец был ознакомлен, однако от подписи об ознакомлении с указанным приказом И. отказался, о чем работодателем был составлен акт N *** от 28.08.2014 г.

Факт ненадлежащего исполнения истцом приказа N *** от 28.08.2014 г., судом установлен и подтверждается представленными суду доказательствами, которым суд в порядке ст. 67 ГПК РФ дал правовую оценку.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Из п. 1.1 трудового договора, заключенного с истцом, следует, что работник обязуется добросовестно выполнять трудовые функции и выполнять установленные нормы труда.

Условия выполнения норм труда установлены в Положении о продажах, действующим у ответчика, в соответствии с которым, определены направления деятельности и функции отдела продаж, в том числе поиск клиентов (п. 3.2); проведение переговоров с клиентами (п. 3.3.); оформление и заключение контрактов (п. 3.4); выполнение ежемесячного плана продаж, расчетный период 25 число текущего месяца (п. 4.9); отделу продаж предоставлено право определять функции и обязанности работников отдела продаж (п. 5.3.6); менеджер по продажам несет ответственность за невыполнение планов продаж (п. 6.2.1).

26.12.2014 г. исполнительным директором К.М.А. на имя директора ООО "Центр Школьной Комплектации" С.Ю.В. представлена докладная записка, из которой следует, что менеджером по продажам И. за декабрь 2014 г. осуществлены продажи на общую сумму *** рублей, что составляет ***% от установленного плана продаж.

Таким образом, невыполнение истцом персонального задания (плана продаж), обоснованно расценены ответчиком как ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Истец в апелляционной жалобе указывает, что, по его мнению, выполнение плана продаж не является его непосредственной должностной обязанностью, в связи с чем он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за ее неисполнение.

Однако указанный довод истца опровергается представленным суду вышеуказанным Положением о продажах, действующим у ответчика. Кроме того, ранее истец привлекался за аналогичные нарушения трудовых обязанностей (невыполнение плана продаж), что свидетельствует об осведомленности истца о плановых показателях продаж на 2014 г. и его должностных обязанностях, направленных на выполнение производственного задания (плана продаж). Иных доводов уважительности причин невыполнения своих должностных обязанностей И. не приведено, каких-либо допустимых доказательств не представлено.

Порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюден, до применения дисциплинарного взыскания у истца в установленном законом порядке и срок были затребованы письменные объяснения, от дачи которых он отказался, о чем работодателем был составлен соответствующий акт от 12.01.2015 г., срок привлечения к ответственности по факту вменяемого истцу дисциплинарного проступка работодателем нарушен не был. Поскольку у истца имелись дисциплинарные взыскания, то у работодателя имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Нельзя признать убедительным и доводы, изложенные в апелляционной жалобе о том, что суд, принимая решение, положил в его основу подложные документы (Положение о продажах, план продаж на 2014 г., приказ N *** от 28.08.2014 г., акт N *** от 28.08.2014 г. (об отказе от подписи), докладная записка от 26.12.2014 г., акт от 12.01.2015 г.), поскольку при рассмотрении дела в суде первой инстанции, И. об их подложности не заявлял, доказательств их фальсификации не представил.

Фактически доводы апелляционной жалобы истца направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и переоценку выводов суда, в связи с чем не могут являться основанием к отмене судебного решения.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 09 сентября 2015 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу И. - без удовлетворения.


Председательствующий:

Судьи:




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей > Апелляционное определение Московского городского суда от 08.02.2016 № 33-4424/16