Главная > Судебная практика > Увольнение за прогул > Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от от 29.06.2011 № 33-9764/11


Услуги юриста по трудовому праву в Москве

БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

+7 (903) 219 00 24


На момент сдачи крови истец нигде не работал. Устроившись на работу, написал заявления о предоставлении ему выходных дней на основании справок о донорстве. Работодатель отказал в предоставлении дней отдыха и работник использовал их самостоятельно. Уволен за прогул. Увольнение признано незаконным, поскольку реализация работником права на предоставление дополнительного дня отдыха ограничена только годичным сроком после дня сдачи крови и ее компонентов и не зависит от того состоял ли работник в трудовых отношениях


Дело № 33-9764/11

Судья: Марина И.Л.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

29 июня 2011 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Сальниковой В.Ю.
судей Стешовиковой И.Г., Красиковой И.В.
с участием прокурора Костиной Т.В.
при секретаре П.С.

рассмотрела в судебном заседании от 29 июня 2011 года дело N 2-1027/11 по кассационной жалобе Ф.В. на решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 21 апреля 2011 года по иску Ф.В. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Сальниковой В.Ю., объяснения истца - Ф.В., представителей ответчика - Р.А. и Г.Е., заключение прокурора Костиной Т.В., полагавшей решение суда подлежащим отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Ф.В. обратился в Пушкинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО о восстановлении на работе в должности <...>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <...>, компенсации морального вреда в размере <...>, указывая, что работал у ответчика в должности <...> с <...>, <...> был уволен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте <...> и <...>. С увольнением не согласен, считает его незаконным и необоснованным, поскольку в указанные дни отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине в связи с предоставлением ему дней отдыха как донору крови. Перед выходными заранее уведомил работодателя и предоставил справки из больницы, подтверждающие сдачу крови, работодатель согласился предоставить ему выходные дни. Однако <...> его попросили предоставить письменные объяснения об отсутствии на рабочем месте <...> и <...>, а <...> сообщили об увольнении. После увольнения лишился средств к существованию и не имеет возможности устроиться на работу, поскольку увольнение за прогул является причиной для отказа в приеме на работу. Кроме того, увольнение отрицательно сказалось на его морально-психологическом состоянии.

Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 21.04.2011 года в удовлетворении исковых требований Ф.В. отказано в полном объеме.

В кассационной жалобе Ф.В. просит отменить указанное решение суда первой инстанции и принять по делу новое решение об удовлетворении его исковых требований.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца, представителей ответчика, заключение прокурора Костиной Т.В., полагавшей решение суда подлежащим отмене, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, в соответствии с приказом N <...> от <...> Ф.В. был принят на работу в ООО в отдел <...> на должность <...> на основании трудового договора N <...> от <...>.

В соответствии с приказом N <...> от <...> Ф.В. был уволен с занимаемой должности в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). Основанием для увольнения Ф.В. послужил факт отсутствия Ф.В. на рабочем месте <...> и <...> без уважительных причин.

Обращаясь с иском в суд, Ф.В. факт отсутствия на рабочем месте в указанные даты не отрицал, однако полагал, что отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине в связи с предоставлением ему дней отдыха как донору крови.

Также судом установлено, что, действительно, <...> Ф.В. прошел обследование и сдал кровь в СПб <...>. На момент сдачи крови Ф.В. не был трудоустроен.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. 186 ТК РФ, п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" и Правил внутреннего трудового распорядка в ООО и пришел к выводу о том, что Ф.В. отсутствовал на рабочем месте <...> и <...> без уважительных причин, вследствие чего не усмотрел оснований для удовлетворения иска Ф.В.

При этом суд первой инстанции исходил из того, что дополнительный день отдыха в случае сдачи крови и ее компонентов предоставляется работнику с целью восстановления объема крови и функций организма. Поскольку Ф.В. на момент сдачи крови и в последующий день не был трудоустроен, суд пришел к выводу, что истец не вправе был претендовать на предоставление дополнительных дней отдыха при дальнейшем трудоустройстве. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что заявления на предоставление выходных дней Ф.В. не были согласованы руководством работодателя.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда, поскольку они не соответствуют установленным по делу обстоятельствам, постановлены при неправильном применении норм материального права.

В силу подпункта "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также пп. 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со ст. 186 Трудового кодекса РФ в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 26 января 2010 г. N 59-О-О, в соответствии с Законом РФ от 9 июня 1993 года N 5142-1 "О донорстве крови и ее компонентов" донорство крови и ее компонентов, которые используются для медицинской помощи и могут быть получены только от человека, является свободно выраженным добровольным актом гражданина. Гражданин совершает этот акт с риском для собственного здоровья в интересах охраны жизни и здоровья других людей, а значит, в интересах государства и общества в целом. Поэтому государство гарантирует донору защиту его прав и охрану его здоровья; донору гарантируются льготы, связанные с восстановлением и поддержанием его здоровья, что соответствует конституционно значимым целям и предопределяет обязанности по отношению к донорам как государства, так и организаций независимо от форм собственности.

Таким образом, предоставление работнику дополнительного дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов направлено на восстановление и поддержание здоровья гражданина, являющегося донором. В исключение из данного правила дополнительный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску либо использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов. Такое правовое регулирование, призванное, с одной стороны, стимулировать работника к скорейшему использованию дня отдыха, имеющего целевое назначение, и, с другой стороны, позволяющее учесть объективные обстоятельства и интересы работника, направлено на защиту прав доноров и носит гарантийный характер.

Из материалов дела следует, что <...> и <...> Ф.В. представил на имя руководителя отдела логистики заявления о предоставлении ему выходных дней <...> и <...> на основании справок о донорстве <...> (л.д. 106, 107, 109, 110). Указанные заявления руководством ООО были приняты, дни отдыха предоставлены, поскольку отказ в предоставлении выходных дней оформлен и доведен до истца не был, вследствие чего Ф.В. воспользовался предоставленными ему выходными днями. Убедительные доказательства того, что со стороны руководства ответчика имелись возражения против предоставления данных дней истцу, в материалах дела отсутствуют.

Кроме того, по смыслу вышеуказанных норм права, право работника - донора крови и ее компонентов получить выходной день является безусловным правом работника и не зависит от мнения работодателя о предоставлении данного выходного дня и от трудоустройства работника на момент сдачи крови. Из содержания части третьей ст. 186 ТК РФ следует, что право на предоставление дня отдыха сохраняется за донором и в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной и нерабочий праздничный день, то есть когда донор не работал.

Реализация работником права на предоставление дополнительного дня отдыха ограничена только годичным сроком после дня сдачи крови и ее компонентов.

Учитывая, что Ф.В. сдача крови осуществлена <...>, он вправе был реализовать право, гарантированное ему ст. 186 ТК РФ, в течение года, то есть до <...>

При таких обстоятельствах нельзя признать обоснованным вывод суда первой инстанции о том, что Ф.В. не имел права на предоставление ему дней отдыха, как донору крови. Также, учитывая изложенные обстоятельства, судебная коллегия не может принять во внимание доводы ответчика о том, что предоставление выходных дней Ф.В. не было согласовано с руководством ООО.

Кроме того, из материалов дела следует, что каких-либо мер к Ф.В. после его отсутствия на работе <...> применено не было, объяснения о причинах отсутствия на работе как <...>, так и <...> истребованы у Ф.В. лишь <...>.

При таких обстоятельствах, учитывая, что увольнение работника по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания, применение которого возможно с соблюдением требований ст. ст. 192, 193 ТК РФ, даже придя к выводу о том, что работник отсутствовал на работе <...> и <...> без уважительных причин, работодатель не учел тяжести совершенного проступка, не приняв во внимание, что Ф.В. до <...> имел основания полагать, что отсутствовал на работе правомерно.

Таким образом, постановленное судом решение об отказе в удовлетворении требований истца не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене.

Поскольку юридически значимые по делу обстоятельства для разрешения требования истца о восстановлении на работе установлены, судебная коллегия полагает возможным, не направляя дело на новое рассмотрение в данной части, принять новое решение об удовлетворении требования Ф.В. о восстановлении на работе в должности <...> в отделе <...>, поскольку у ответчика не имелось оснований для увольнения истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как факт прогулов Ф.В., которые послужили основанием для увольнения, не нашел подтверждения в ходе судебного разбирательства, предусмотренные законом условия применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены не были.

В силу ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с ч. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

Поскольку судом первой инстанции при разрешении спора не было установлено оснований для восстановления истца на работе, юридически значимые обстоятельства для разрешения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда установлены и исследованы не были, в связи с чем судебная коллегия полагает необходимым в части данных требований Ф.В. направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении суду надлежит учесть изложенное, установить юридически значимые для разрешения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда обстоятельства, после чего постановить решение в соответствии с требованиями норм материального права, регулирующего настоящие правоотношения, с соблюдением норм процессуального права.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 21 апреля 2011 года отменить.

Восстановить Ф.В. на работе в должности <...> в отделе <...> ООО с <...>.

В остальной части дело направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.


Председательствующий

Судьи




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Увольнение за прогул > Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от от 29.06.2011 № 33-9764/11