Главная > Знайте свои права > Все об увольнении за прогул


Юрист по трудовому праву в Москве

БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

+7 (903) 219 00 24

ВСЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ЗА ПРОГУЛ

(подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)



ЗАКОННО

• Увольнение за прогул, если работник отсутствовал на работе по причине приостановления работы в связи с невыплатной среднего заработка за период вынужденного прогула после восстановления на работе >>>

    Невыплата среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением не является основанием для приостановления работы, поскольку, по своей сути, не является задолженностью по выплате заработной платы.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда 20.02.2018 № 33-1729/18

    Однако есть и противоположная практика. См. Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159.


• Увольнение за прогул, если работнику, приостановившему работу на основании ст. 142 ТК РФ, задолженность была перечислена на банковскую карту и работодатель не послал дополнительно уведомление о готовности произвести выплату в соответствии с ч. 5 ст. 142 ТК РФ >>>

    В такой ситуации работодатель не обязан был дополнительно, в соответствии с ч. 5 ст. 142 ТК РФ, посылать работнику, приостановившему работу на основании ст. 142 ТК РФ, уведомление о готовности произвести выплату, поскольку выплата уже фактически произведена путем перечисления суммы задолженности на банковскую карту работника.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 29.09.2015 № 33-4012/2015


• Увольнение за прогул работника, отсутствующего на работе после подачи им заявления об увольнении по собственному желанию в связи с нарушением работодателем трудового законодательства, если это нарушение работодателя не было установлено соответствующим органом >>>

    Частью 3 статьи 80 ТК РФ предусмотрено право работника расторгнуть трудовой договор в указанную им дату (т.е. без соблюдения минимального двухнедельного срока предупреждения). Распространяется это положение на случаи, при которых невозможно дальнейшее продолжение работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также на случаи установленного нарушения работодателем трудового законодательства.

    Со случаями невозможности продолжения работы более-менее понятно (хотя и не всегда, о чем можно прочитать в этом решении суда).

    Однако многие работники неправильно трактуют положение части 3 статьи 80 ТК РФ, касающееся случаев установленного нарушения работодателем трудового законодательства, полагая, что если работодатель нарушил какие-то нормы закона (например не выплатил вовремя заработную плату, не предоставил отпуск и т.д.), то работник имеет полное право воспользоваться положением части 3 статьи 80 ТК РФ и уволиться в указанный им в заявлении день.

    Но следует понимать, что это право возникает лишь при условии, что нарушение было именно установлено.

    В п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено применение этой нормы:
    Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
    Как видно, устанавливать нарушения трудового законодательства - это прерогатива соответствующих органов (Государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам, профсоюза, суда), но никак не работника. Поэтому если работодатель нарушает трудовое законодательство, но это не установлено соответствующими органами, т.е. у работника нет никаких документов, подтверждающих нарушение его трудовых прав (решения суда, предписания трудового инспектора и т.д.), то воспользоваться положением ч. 3 ст. 80 ТК РФ работник не может.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.09.2015 № 33-12983/2015
    Кассационное определение Московского городского суда от 26.08.2011 № 33-26923

    Однако, справедливости ради, надо сказать, что есть и противоположная практика, согласно которой работодатель не имеет права отказать в увольнении работнику, подавшему заявление об увольнении по собственному желанию на основании ч.3 ст.80 ТК РФ, даже если на момент подачи заявления факт нарушения работодателем трудового законодательства не был установлен соответствующими органами
    (см. например
    Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2013 № 11-23649)

    Также работник не может воспользоваться этим правом в том случае, когда соответствующим органом установлено нарушение работодателем трудовых прав другого работника. Образно говоря, Иванов не может требовать увольнения в указанный им в заявлении день, если узнает, что, например, инспектор ГИТ выявил нарушение работодателем трудовых прав Сидорова и вынес предписание устранить эти нарушения. Однако, если предписание инспектора ГИТ касается всех работников организации, то любой из работников, безусловно, может воспользоваться правом увольнения в указанный им день.

    Но, например, работник, восстановленный на работе по решению суда, может воспользоваться правом уволиться в тот же день, без соблюдения двухнедельного срока предупреждения, поскольку решением суда установлена незаконность увольнения работника.


• Увольнение за прогул, если работник не предъявил работодателю документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе, несмотря на то, что располагал такими документами >>>

    Непредоставление имеющихся у работника оправдательных документов, подтверждающих уважительную причину его отсутствия на работе, может быть расценено как злоупотребление правом, при котором увольнение за прогул признается законным.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 № 33-1787/2016
    Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2014 № 33-22374
    Кассационное определение Самарского областного суда от 01.03.2012 № 33-1437/2012)

    Однако, есть и противоположная судебная практика, согласно которой если отсутствие работника на работе было вызвано уважительной причиной, то увольнение за прогул незаконно даже при отсутствии у работодателя подтверждающих документов.
    (см. например
    Апелляционное определение Самарского областного суда от 17.07.2014 № 33-6919/2014
    Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 № 33-4749/12


• Отказ суда признать увольнение за прогул незаконным на том основании, что при увольнении работнику не был выплачен окончательный расчет и/или не выдана трудовая книжка >>>

    Несоблюдение работодателем сроков расчета при увольнении, сроков выдачи трудовой книжки не свидетельствуют о нарушении процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и не могут являться основанием для признания увольнения незаконным, поскольку влекут иные правовые последствия в виде материальной ответственности работодателя перед работником.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.06.2016 № 33-7968/2016


• Увольнение за прогул, если работник после ознакомления с приказом об увольнении за прогул в этот же день получил листок нетрудоспособности и не сообщил об этом работодателю >>>

    В этом случае суды усматривают злоупотребление правом со стороны работника и отказывают в признании увольнения незаконным. Основано это на разъяснении, данном в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором, в частности, сказано:
    "При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа."

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2017 № 33-17641/2017
    Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 № 33-10409/2015
    Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2014 № 33-35091
    Апелляционное определение Орловского областного суда от 02.06.2014 № 33-1055/2014
    Апелляционное определение Московского областного суда от 22.09.2014 № 33-20614/2014


• Увольнение за прогул, если работник отсутствовал на работе в связи с вызовом в полицию для проведения опроса >>>

    Несмотря на то, что перечень государственных и общественных обязанностей в Трудовом кодексе Российской Федерации не прописан, он определен федеральными законами. В частности, к таким обязанностям относится: явка в качестве потерпевшего, свидетеля, их законного представителя, эксперта, специалиста, переводчика, понятого в органы дознания, к следователю, прокурору, в налоговый орган, к должностному лицу, в производстве которого находится дело об административном правонарушении, или в суд (Постановление Правительства Российской Федерации от 01 декабря 2012 года № 1240 "О порядке и размере возмещения процессуальных издержек, связанных с производством по уголовному делу, издержек в связи с рассмотрением гражданского дела"). Из этого следует, что явка работника в правоохранительные органы для опроса не относится к безусловному основанию для признания причины отсутствия на работе уважительной, поскольку не отнесено действующим законодательством к государственным или общественным обязанностям, которые должны исполняться в рабочее время.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2017 № 33-15618/2017


• Увольнение за прогул, если суммарное время отсутствия работника на работе до обеденного перерыва и после него составило более 4 часов >>>

    Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, но исключается из него, поэтому если суммарное время отсутствия работника на работе до обеденного перерыва и после него составляет более 4 часов, то это является прогулом.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 № 33-20422/2017
    Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17.07.2015 г. № 33-4537/2015
    Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 10.02.2015 № 33-919/15


• Увольнение за прогул, если работник без согласования с работодателем находился в рабочее время в судебном заседании по гражданскому делу в качестве представителя стороны процесса на основании судебной повестки >>>

    Представительство в гражданском процессе носит добровольный характер в отличие от участия в гражданском процессе в качестве свидетеля, явка которого в судебное заседание является обязательной. Поэтому самовольное использование рабочего времени и отсутствие на рабочем месте весь рабочий день без согласования с работодателем является прогулом.

    Подтверждающая практика:

    Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 № 33-5079/2018
    Апелляционное определение Брянского областного суда от 02.06.2015 № 33-2038/2015
    Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2014 № 33-1487
    Апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2012 № 11-22662/12


• Увольнение за прогул, если работник посещал в рабочее время Государственную инспекцию труда без согласования с работодателем >>>

    Посещение в рабочее время Государственной инспекции труда без согласования с работодателем не является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте и может быть расценено как прогул.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Саратовского областного суда от 26.07.2012 № 33-4224/2012


• Увольнение за прогул, если работник самовольно без согласия работодателя (не дождавшись издания приказа) ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск, не утвержденный графиком отпусков >>>

    Самовольное использование работником ежегодного оплачиваемого отпуска, не запланированного графиком отпусков может быть расценено как прогул. Работник в этом случае может быть уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2018 № 33-6618/2018
    Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17.06.2015 № 33-3137/2015
    Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 21.01.2015 № 33-283/15
    Апелляционное определение Челябинского областного суда от 30.09.2014 № 11-9616/2014
    Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 19.09.2014 № 33-5400/2014
    Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.04.2014 № 33-4186/2014
    Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-3133/2012


• Увольнение за прогул, если работник самовольно без согласия работодателя использовал отгул >>>

    Самовольное использование работником отгула может быть расценено как прогул. Работник в этом случае может быть уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул).

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2018 № 33-12076/2018


• Увольнение за прогул, если в период простоя работник отсутствовал на работе >>>

    Время простоя является рабочим временем, а не временем отдыха, которое работник вправе использовать по своему усмотрению. Соответственно, в период простоя работники обязаны находиться на рабочих местах. Право работника не находиться на рабочем месте в период простоя может быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре, а также непосредственно в распоряжении об объявлении в организации простоя. Если этими документами такое право работнику не предоставлено, то он должен находиться на работе в период простоя.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.06.2018 № 33-9935/2018


• Увольнение за прогул, если в доказательство отсутствия на работе по причине ухода за больным ребенком была предоставлена справка, а не больничный лист >>>

    Законодательным документом, подтверждающим временную нетрудоспособность, является листок нетрудоспособности. Справка не является подтверждением нетрудоспособности и не может служить доказательством уважительной причины отсутствия на работе.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 14.06.2017 № 33-2168/2017


• Увольнение за прогул, если причина отстутствия на работе - детский утренник у ребенка в детском саду >>>

    Присутствие работника на утреннике у ребенка в детсом само по себе не является уважительной причиной неявки на работу или освобождения от исполнения трудовых обязанностей.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 24.05.2017 № 33-3524/2017



НЕЗАКОННО

• Увольнение за прогул в период нетрудоспособности работника >>>

    Трудовой кодекс (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) запрещает увольнение работника в период его нетрудоспособности.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28.02.2018 № 33-2780/2018


• Увольнение за прогул в период отпуска по уходу за ребенком >>>

    Трудовой кодекс (ч. 6 ст. 81 ТК РФ) запрещает увольнение работника в тот период, когда он находится в отпуске. При этом не имеет значения какой вид отпуска предоставлен работнику: ежегодный оплачиваемый, учебный, отпуск по уходу за ребенком или какой-либо другой.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.11.2017 № 33-20223/2017


• Увольнение за прогул, если работник не предъявил работодателю документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе, несмотря на то, что располагал такими документами >>>

    Если отсутствие работника на работе было вызвано уважительной причиной, то увольнение за прогул незаконно даже при отсутствии у работодателя подтверждающих документов.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Самарского областного суда от 17.07.2014 № 33-6919/2014
    Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 № 33-4749/12

    Однако, есть и противоположная судебная практика, согласно которой непредоставление имеющихся у работника оправдательных документов, подтверждающих уважительную причину его отсутствия на работе, может быть расценено как злоупотребление правом.
    (см. например
    Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 № 33-1787/2016
    Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2014 № 33-22374
    Кассационное определение Самарского областного суда от 01.03.2012 № 33-1437/2012)


• Увольнение за прогул, если без учета обеденного перерыва время отсутствия работника на работе составило менее четырех часов подряд >>>

    Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Поэтому при определении времени отсутствия работника на рабочем месте время обеденного перерыва должно быть исключено из этого периода.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 28.03.2017 № 33-11177/2017
    Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 № 33-7416/2015
    Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 04.06.2013 № 33-4935
    Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 № 33-188/2013
    Кассационное определение Московского городского суда от 24.01.2012 № 33-1804
    Кассационное определение Ростовского областного суда от 16.02.2012 № 33-2088


• Увольнение за прогул, если работодатель не известил работника, восстановленого на работе по решению суда, об отмене приказа об увольнении >>>

    Исходя из совокупности положений статьи 106 Закона Российской Федерации "Об исполнительном производстве", статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Правительства Российской Федерации № 225 "О трудовых книжках", смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении и предоставлении работнику возможности осуществлять его должностные обязанности. Следовательно, обязанность работодателя известить работника об отмене приказа об увольнении наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Воронежского областного суда от 17.05.2018 № 33-3272
    Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 23.08.2017 № 33-5794/2017
    Апелляционное определение Московского городского суда от 26.01.2016 № 33-2128/2016

    Однако есть и противоположная практика (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 17.10.2012 № 33-2746, Кассационное определение Волгоградского областного суда от 02.12.2010 № 33-13000/10).


• Увольнение за прогул, если если перед увольнением работодатель не истребовал у работника письменное объяснение по факту дисциплинарного проступка >>>

    В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания (прим.: увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания) работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Несоблюдение работодателем этой процедуры является нарушением порядка увольнения и служит основанием для признания увольнения незаконным даже в том случае если у работника действительно был прогул.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2017 № 33-44988/2017
    Решение Вольского районного суда Саратовской области
    Решение Тацинского районного суда Ростовской области от 30.09.2009
    Решение Никольского районного суда Вологодской области от 30.01.2009






Перейти к вопросам по другим разделам трудового права >>>


Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

юрист по трудовому праву



Главная > Знайте свои права > Все об увольнении за прогул (подп."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ)