Главная > Судебная практика > Увольнение за прогул > Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.04.2018 № 33-6806/2018


Юрист по трудовому праву в Москве

БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

+7 (903) 219 00 24


Если у работника отпуск на основной работе, то он не может автоматически, без заявления уйти в отпуск и на работе по совместительству


САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 33-6806/2018

5 апреля 2018 г.

Судья: Калинина М.В.


Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Цыганковой В.А.
судей Осининой Н.А., Овчинниковой Л.Д.
с участием прокурора Мазиной О.Н.
при секретаре Д.

рассмотрела в открытом судебном заседании 05 апреля 2018 года гражданское дело N 2-4542/17 по апелляционной жалобе О. на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 04 декабря 2017 года по иску О. к ФГБНУ "Институт экспериментальной медицины" о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Цыганковой В.А., выслушав объяснения представителя истца О. - Б., представителя ответчика ФГБНУ "Институт экспериментальной медицины" - Я., судебная коллегия,

УСТАНОВИЛА:

О. обратился в суд с иском к ФГБНУ "Институт экспериментальной медицины" о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением.

В обоснование иска указал, что приказом от 28.12.2016 он был уволен из Института по основанию предусмотренным пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул), решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 10.05.2017 он восстановлен на работе с 31.12.2016, однако на работу 11.05.2017 не вышел по причине загруженности по основному месту работы, в дальнейшем, с 10.07.2017 по 06.08.2017 он находился в ежегодном отпуске по основному месту работы, что, по его мнению, означало и нахождение в отпуске по месту работы по совместительству. 11.07.2017 О. получено письмо с уведомлением об издании Институтом приказа от 15.06.2017 N 248 "О создании отдела медицинской биотехнологии и иммунофармакологии ФГБНУ "ИЭМ" и проведении мероприятий по сокращению штата", согласно которому должность, на которой работал истец, исключалась из штатного расписания, а время нахождения О., в том числе, в ежегодном отпуске включалась в период двухмесячного предупреждения о предстоящем увольнении. 21.07.2017, 26.07.2017 в адрес истца поступали уведомления от ответчика с просьбами представления объяснений отсутствия на рабочем месте. Согласно приказу от 31.07.2017 N 314 трудовой договор с ним расторгнут на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Полагает увольнение незаконным, поскольку находился в ежегодном отпуске по основному месту работы и не был обязан предоставлять ответчику какие-либо объяснения, и являться на работу. Просит признать незаконным приказ об увольнение от 31.07.2017, восстановить его в должности заведующего отделом молекулярной биотехнологии с 01.08.2017, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Решением Петроградского районного суда от 04 декабря 2017 года в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе О. просит решение суда первой инстанции отменить, как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.

Истец в судебное не явился, о дне и времени рассмотрения дела надлежащим образом извещен, ходатайств об отложении разбирательства по делу, сведений о наличии уважительных причин для неявки не сообщил, обеспечил явку своего представителя, в связи с чем, судебная коллегия, руководствуясь ст. 167 ГПК РФ, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, выслушав объяснения представителей сторон, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения по следующим основаниям.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Судом установлено, что на основании трудового договора от 26.01.2015 истец работал у ответчика в должности заведующего отделом молекулярной биотехнологии для выполнения научно-исследовательских работ отдела по теме; "Создание научно - экспериментальной базы для разработки инновационных лекарственных средств с использованием генно-инженерных технологий" по совместительству, о чем был издан приказ о приеме на работу по внутреннему совместительству.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 10.05.2017 истец был восстановлен на работе у ответчика в должности заведующего отделом молекулярной биотехнологии ответчика, решение вступило в законную силу.

Согласно записям трудовой книжки основным местом работы истца является ООО "Универсальные Биосистемы", истец занимает должность генерального директора.

11.05.2017 ФГБНУ "Институт экспериментальной медицины" издало приказ о восстановлении истца в должности заведующего отделом молекулярной биотехнологии с 31.12.2016, установлен режим рабочего времени и отдыха: 20 часов в неделю, время работы с 09.30 до 13.30, который направлен в адрес истца 24.05.2017, получен О. 30.05.2017.

Указанный приказ издан после вынесения судом 10.05.2017 решения о восстановлении истца на работе.

11.05.2017 О. на работу не вышел, в связи с чем в тот же день ответчиком был издан приказ о получении у истца объяснений о получении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. 15.05.2017 ответчиком в адрес истца направлена телеграмма, в которой сообщено о восстановлении его на работе и необходимости сообщить о причинах невыхода на работу 11.05.2017. Аналогичные письма направлены истцу 21.06.2017. Корреспонденция получена адресатом и членом его семьи 11.07.2017, 18.07.2017, 25.07.2017.

С 31.05.2017 по 31.07.2017 ФГБНУ "Институт экспериментальной медицины" составлены акты об отсутствии О. на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня.

31.07.2017 ФГБНУ "Институт экспериментальной медицины" издан приказ N 314 о расторжении трудового договора с О. с 31.07.2017 на основании пп. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который направлен истцу 01.08.2017 и получен адресатом 06.09.2017.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд правомерно исходил из доказанности ответчиком факта совершения О. прогула и соблюдения работодателем процедуры увольнения. При этом, как установлено судом, доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте в период с 11.05.2017 по 31.07.2017 истцом представлено не было. Нахождение в отпуске по основному месту работы уважительной причиной не является. Заявлений о предоставлении отпуска по месту работы, занимаемому по совместительству, в связи с нахождением в отпуске по основному месту работы истцом не подавалось.

До применения дисциплинарного взыскания, в силу ст. 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Судом установлено и подтверждено материалами дела, истец объяснений по факту длительного прогула, начавшегося с 11.05.2017, не представил.

Руководствуясь приведенными нормами права, оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные доказательства, учитывая, что у истца не имелось оснований для невыхода на работу в связи с нахождением в отпуске по основному месту работы, суд пришел к обоснованному выводу, что у работодателя имелись основания для увольнения истца за прогул; порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком были соблюдены.

При таком положении суд правомерно отказал в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, и производных требований о взыскании компенсации морального вреда.

Довод апелляционной жалобы истца о том, что закон не возлагает на него обязанности после принятия судом решения о восстановлении на работе незамедлительно приступить к работе, несостоятелен, поскольку разрешив трудовой спор и признав увольнение работника незаконным, работник считается лицом, с которым трудовые отношения продолжаются, следовательно, работник после вынесения судом решения обязан приступить к выполнению своих трудовых функций.

Ссылка в жалобе на нарушение ответчиком положений ч. 6 ст. 81 ТК о запрете увольнения работника по инициативе работодателя в период его нахождения в отпуске или в связи с нетрудоспособностью, также отклоняется судебной коллегией.

Судом установлено, что истец должен был приступить к выполнению трудовых функций по работе по совместительству 11.05.2017, в этот день на работу не вышел, к работе не приступил и в дальнейшем, никакой информации о причинах отсутствия ответчику не сообщил, в том числе и на письма ответчика с предложением дать объяснения относительно невыхода на работу. При таких обстоятельствах, учитывая отсутствие у ответчика какой-либо информации об истце, оценивая действия истца в сложившихся обстоятельствах, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что действия ответчика не могут быть признаны добросовестными, в связи с чем не усмотрел оснований для отмены изданного приказа. У судебной коллегии считать приведенные выводы неверными оснований не имеется.

Таким образом, судебная коллегия считает, что доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, приводились истцом в обоснование исковых требований, были предметом исследования суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела. Нарушений норм материального и процессуального права, которые могут повлечь отмену постановленного решения, судом первой инстанции при рассмотрении спора допущено не было.

Руководствуясь ст. ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 04 декабря 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.


Председательствующий

Судьи




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Увольнение за прогул > Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.04.2018 № 33-6806/2018