Главная > Судебная практика > Увольнение за прогул > Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 24.05.2017 № 33-3524/2017


Услуги юриста по трудовому праву в Москве

БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

+7 (903) 219 00 24


Детский утренник у ребенка в детском саду – не уважительная причина отсутствия на работе


ОРЕНБУРГСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 33-3524/2017

24 мая 2017 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда в составе:
председательствующего судьи Донцовой Ю.И.,
судей областного суда Султанова Р.А., Малкова А.И.,
с участием прокурора Трофимова А.А.,
при секретаре К.К.,

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу К.В. на решение Оренбургского районного суда Оренбургской области от 01 марта 2017 года по гражданскому делу по иску К.В. к Акционерному обществу "Оренбургские авиалинии" о восстановлении на работе в занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

К.В. обратилась в суд с иском, ссылалась на то, что согласно трудовому договору N 3434 с 29.04.2008 года она осуществляла трудовую деятельность в АО "Оренбургские авиалинии" на разных должностях. Приказом генерального директора N 1-Л от 09.01.2017 года уволена с занимаемой должности - руководителя группы паспортно-визового обеспечения по подпункту "а" пункта части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Считая увольнение по указанному основанию незаконным, просит восстановить ее в занимаемой должности руководителя группы паспортно-визового обеспечения, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула на день вынесения решения суда в размере с учетом уточнений в ходе судебного разбирательства *** за один рабочий день и компенсацию морального вреда в размере ***, поскольку действиями ответчика ей причинены нравственные страдания, выразившиеся в переживаниях и несправедливым отношением к ней.

В судебном заседании истец К.В. и ее представитель М., действующая на основании нотариальной доверенности, заявленные требования поддержали, просили их удовлетворить по доводам и основаниям, изложенным в иске.

Представители ответчика - Ш. и З., действующие на основании доверенностей, возражали против удовлетворения иска, пояснив в обоснование своих возражений, что 25.11.2016 года истица отсутствовала на работе в течение всего рабочего дня без уважительных причин, то есть совершила прогул. Приказом от 09.01.2017 года она была уволена на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте истец не представила. Просили в удовлетворении исковых требований К.В. отказать.

Решением Оренбургского районного суда Оренбургской области от 01 марта 2017 года в удовлетворении исковых требований К.В. к АО "Оренбургские авиалинии" о восстановлении на работе в занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

Не согласившись с решением суда, К.В. подала апелляционную жалобу, в которой просит судебный акт отменить, принять новое решение, которым исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Заслушав доклад судьи Донцовой Ю.И., объяснения истца К.В. и ее представителя Г., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя АО "Оренбургские авиалинии" З. возражавшей против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Оренбургской области Трофимова А.А. полагавшего, что решение суда подлежит оставлению без изменения, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и поступивших относительно них возражений, проверив законность и обоснованность оспариваемого решения суда, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 52 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что увольнение работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем, работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме того, согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Согласно п. 23 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

На основании пункта 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (пункт 39 названного Постановления).

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Судом первой инстанции установлено, что К.В. состояла в трудовых отношениях с АО "Оренбургские авиалинии" на основании трудового договора N 3434 от 29.04.2008 года, по условиям которого она была принята на работу на должность специалиста по кадрам и паспортно-визовой работе 2 категории. В последующем истец неоднократно переводилась на другую должность с изменением заработной платы. С 01.04.2014 года состояла в должности руководителя группы паспортно-визового обеспечения.

На иждивении истец имеет сына *** 06.07.2016 года по окончании отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет К.В. приступила к исполнению своих обязанностей.

Согласно акту АО "Оренбургские авиалинии" от 25.11.2016 года К.В. совершила однодневный прогул, так как отсутствовала на работе 25.11.2016 года с 09-00 часов до 18-00 часов.

Из объяснительной К.В. от 30.11.2016 года следует, что она отсутствовала на рабочем месте 25.11.2016 года по причине нахождения на утреннике, посвященном Дню матери, в детском саду, где находился ее ребенок. Не предупредила заранее о невыходе по причине того, что, узнав о предстоящем мероприятии 24.11.2016 года вечером, планировала провести в детском саду время с 10-00 часов до 11-00 часов. На утреннике ребенок испугался аниматоров, не мог долго успокоиться, и по просьбе воспитателя забрала ребенка из детского сада домой, и на работу не вышла. Пропущенный день собиралась в понедельник закрыть отпуском без содержания, но в выходные ребенок заболел, его не приняли в детский сад, и ей пришлось взять больничный лист по уходу за ребенком.

Приказом N 1-Л от 09.01.2017 года за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 25.11.2016 года, К.В. уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Учитывая, что истец не оспаривала факт отсутствия ее на рабочем месте 25.11.2016 года с 09-00 часов до 18-00 часов, при этом уважительных причин отсутствия в указанный день не установлено, присутствие матери на утреннике ребенка само по себе не является уважительной причиной неявки на работу или освобождения от исполнения трудовых обязанностей, доказательств согласования с работодателем невыхода на работу истцом не представлено, больничный лист по уходу за ребенком оформлен лишь 28.11.2016 года, срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюден, суд пришел к выводу о наличии законных оснований для увольнения К.В. по пп. "а" п. 1 ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ - за прогул.

Поскольку установлено наличие законных оснований для увольнения по пп. "а" п. 1 ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, судом также правомерно отказано в удовлетворении требований истца о взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Учитывая, что суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, требование о компенсации морального вреда является производным от указанных выше требований, то оснований, предусмотренных ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, для удовлетворения требований о компенсации морального вреда у суда не имелось.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.

Доводы апелляционной жалобы, что судом не дана оценка о наличии уважительной причины, по которой истец не пришла на свое рабочее место, не могут являться основанием для отмены решения суда.

Уважительная причина - категория оценочная, и право констатировать ее наличие или отсутствие принадлежит работодателю. Ни один нормативный акт не может исчерпывающим образом предусмотреть все жизненные обстоятельства, которые могут оправдать отсутствие работника на рабочем месте. Истец не поставила работодателя в известность о наличии уважительной причины, не явилась на рабочее место самовольно, что лишило возможности работодателя оценить насколько мотивированно объяснение работника по поводу необходимости не явиться на рабочее место.

Обсуждая вопрос о соразмерности примененного к истице дисциплинарного взыскания в виде увольнения совершенному проступку, суд первой инстанции обоснованно указал, что применение ответчиком меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения соразмерно тяжести проступка. Истица достоверно знала об отсутствии у нее права на отсутствие на работе, о том, что 25 ноября 2016 года являлся для нее рабочим днем, от явки на работу уклонилась без уважительных причин.

Каких-либо процессуальных нарушений, которые привели к принятию неправильного решения, судебной коллегией не установлено.

Доводы апелляционной жалобы, оспаривающие выводы суда первой инстанции выражают несогласие апеллянта с оценкой доказательств, которые являлись предметом исследования в суде первой инстанции, в связи с чем не могут быть положены в обоснование отмены по существу правильного судебного решения.

Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Оренбургского районного суда Оренбургской области от 01 марта 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.В. - без удовлетворения.


Председательствующий

Судьи




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Увольнение за прогул > Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 24.05.2017 № 33-3524/2017