Главная > Судебная практика > Увольнение за прогул > Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2019 № 33-1765/2019


Юрист по трудовому праву в Москве

+7 (903) 219 00 24



Поделитесь этим судебным решением в соцсетях


Увольнение за прогул законно, поскольку отпуск за свой счет работник согласовал не с руководителем организации, а только с непосредственным руководителем

« Доводы в апелляционной жалобе о том, что отсутствие истца на работе было согласовано с непосредственным начальником истца М., не свидетельствуют о правомерности отсутствия истца на работе, поскольку непосредственный начальник не наделен полномочиями работодателя, тогда как руководитель организации не дал согласие на отсутствие истца на рабочем месте »

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 33-1765/2019

18 января 2019 г.


Судья Безлепкина О.А.


Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
председательствующего судьи Семченко А.В.,
судей Лобовой Л.В., Мызниковой Н.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В. дело по апелляционной жалобе К... на решение Чертановского районного суда города Москвы от 12 июля 2018 года, которым постановлено:

"Исковые требования К... к ГБУ "Жилищник Нагорного района" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения",

УСТАНОВИЛА:

К. с учетом уточнений обратился в суд с иском к ГБУ "Жилищник Нагорного района", просил признать незаконным и отменить приказ ГБУ "Жилищник Нагорного района" N 306-к от 19.03.2018 о прекращении трудового договора с работником, восстановить его на работе в должности мастера службы участка N 8, взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула в размере 180 609 руб., а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований ссылался на то, что с 20.07.2016 состоял в трудовых отношениях с ответчиком. 19.03.2018 уволен с занимаемой должности на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением прогула - отсутствием на рабочем месте 12.03.2018 и 13.03.2018. По мнению К., увольнение является незаконным, так как нарушений трудовой дисциплины он не допускал, оснований для расторжения с ним трудового договора у работодателя не имелось. Отсутствие на работе 12.03.2018 было согласовано с начальником участка, который уполномочен принимать такое решение. 13.03.2018 примерно в 15 часов он подал заявление через канцелярию ГБУ "Жилищник Нагорного района" о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью один календарный день (остаток рабочего времени) по непредвиденным семейным обстоятельствам, таким образом, как полагает истец, он отсутствовал на рабочем месте не более двух часов. Указывая на незаконность приказа об увольнении, истец ссылается на то, что 13.03.2018 он отсутствовал на рабочем месте менее 4-х часов, что не может быть расценено как прогул, а 12.03.2018 был в отгуле, согласованном с начальником участка.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого в апелляционной жалобе просит К.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения представителей истца - Б., В., представителя ответчика - З., заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены судебного решения.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с данным кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (части 3 и 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 названного Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места, а также за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, К. работал в ГБУ "Жилищник Нагорного района" г. Москвы на основании трудового договора N 2037 от 19.07.2016 и дополнительного соглашения к нему от 01.10.2017 мастером службы участка N 8 с подчинением начальнику участка.

12.03.2018 и 13.03.2018 истцом поданы заявления на имя и.о. директора ГБУ "Жилищник Нагорного района" о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

Приказом от 19.03.2018 N 306-К К. уволен с занимаемой должности по инициативе работодателя на основании пп. "а" п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании актов об отсутствии на рабочем месте от 12.03.2018, от 13.03.2018.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что факт отсутствия истца на рабочем месте 12.03.2018 с 10:00 до 17:00 и 13.03.2018 с 12:00 до 17:00 без уважительных причин нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства и явился основанием для привлечения К. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. "а" п. 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

При этом суд указал, что К. не согласовал свое отсутствие на работе с руководителем организации.

Судом также установлено соблюдение работодателем порядка и сроков применения к истцу дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса РФ, поскольку взыскание применено не позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка и не позднее месяца со дня его обнаружения, до наложения дисциплинарного взыскания от истца были затребованы письменные объяснения.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных доказательств и сделаны в соответствии с нормами права, подлежащими применению к спорным отношениям.

Доводы в апелляционной жалобе о том, что отсутствие истца на работе было согласовано с непосредственным начальником истца М., не свидетельствуют о правомерности отсутствия истца на работе, поскольку непосредственный начальник не наделен полномочиями работодателя, тогда как руководитель организации не дал согласие на отсутствие истца на рабочем месте.

В апелляционной жалобе истец указывает, что в материалы дела не был представлен трудовой договор.

Указанный довод не влечет отмену или изменение решения суда, поскольку наличие трудовых отношений между сторонами не оспаривалось, обязанность же работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину установлена законом (ст. 21 ТК РФ), а не только трудовым договором.

Отсутствие доказательств ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка само по себе не свидетельствует об отсутствии в действиях К. дисциплинарного проступка. Из доводов апелляционной жалобы не ясно, какие именно положения правил внутреннего трудового распорядка не были ему известны, и как это обстоятельство повлияло на совершение им дисциплинарного проступка. При этом в организации ответчика К. работал с июля 2016 года, за время работы не мог не знать об установленных в организации правилах внутреннего трудового распорядка, которые согласуются с требованиями трудового законодательства. Работодатель не вменял работнику неисполнение обязанностей, о которых истец не знал или не должен был знать.

Таким образом, оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании п. 2 ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Чертановского районного суда города Москвы от 12 июля 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К... - без удовлетворения.




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Увольнение за прогул > Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2019 № 33-1765/2019