Главная > Судебная практика > Увольнение за прогул > Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2019 № 33-18889/2019


Юрист по трудовому праву в Москве

+7 (903) 219 00 24



Поделитесь этим судебным решением в соцсетях


Увольнение за прогул незаконно даже в том случае, когда справку о болезни ребенка, подтверждающую уважительную причину отсутствия на работе, работник предъявил после увольнения

« неявка на работу 26 апреля 2018 года была вызвана уважительной причиной – болезнью ребенка, о чем работодатель был осведомлен до издания приказа об увольнении »

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 33-18889/2019

22 апреля 2019 года


Судья: фио


Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Климовой С.В.
судей Мызниковой Н.В., Масленниковой Л.В.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре Ильиной Д.М.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В. дело по апелляционной жалобе фио, с учетом дополнений к апелляционной жалобе, на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 10 сентября 2018 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к ООО «ЭККО-РОС» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов – отказать в полном объеме.

УСТАНОВИЛА:

фио обратилась в суд к ООО «ЭККО-РОС» с иском, уточнив который просила отменить приказ № 230-у от 04 мая 2018 года, восстановить на работе в должности Руководитель отдела финансового контроля Контрольно-ревизионного управления, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы по оплате услуг представителя.

В обоснование заявленных требований фио ссылалась на то, что приказом № 344-пр от 26 марта 2014 года была принята на работу к ответчику на должность финансового контролера и с ней был заключен трудовой договор № 344, приказом № 489-пер от 20 апреля 2015 года на основании дополнительного соглашения к трудовому договору она была переведена на должность руководителя отдела Финансового контроля Контрольно-ревизионного управления, 07 мая 2018 года она была уволена с занимаемой должности по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, однако увольнение является незаконным, поскольку 26 апреля 2018 года она отсутствовала на рабочем месте по уважительным причинам, а именно в связи с болезнью ребенка, о чем она уведомила директора департамента управления персоналом фио, заместителя начальника отдела кадров фио и генерального директора фио путем написания заявления о предоставлении отпуска за свой счёт по семейным обстоятельствам, которое отправила 26 апреля 2018 по электронной почте, а также сообщила в письменных объяснениях 03 мая 2018 года.

В судебное заседание истец и ее представитель явились, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.

Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях, заявили о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит фио в апелляционной жалобе и дополнении и к апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав истца и ее представителя по доверенности фио, представителя ответчика по доверенности фио, заслушав прокурора, полагавшего решение суда незаконным и подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, с учетом дополнений к ней, и материалам дела имеются.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 38 и п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено, что приказом № 344-пр от 26 марта 2014 года фио (Черкасская) Ю.В. была принята на работу в ООО «ЭККО-РОС» на должность финансового контролера Контрольно-ревизионного управления и с ней был заключен трудовой договор № 344.

Приказом № 489-пер от 20 апреля 2015 года, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 20 апреля 2015 года, истец была переведена на должность руководителя отдела Финансового контроля Контрольно-ревизионного управления.

Приказом № 230-у от 04 мая 2018 года фио (Черкасская) Ю.В. была уволена с занимаемой должности по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул 26 апреля 2018 года.

Основанием для издания данного приказа послужили данные пропускной системы АПК «Бастион» за апрель 2018 года, служебная записка фио от 03.05.2018, объяснения фио от 03.05.2018, докладная записка фио от 04.05.2018.

С приказом об увольнении истец была ознакомлена под роспись 07 мая 2018 года.

Также суд установил, что 10 мая 2018 года истец направила ответчику посредством электронной почты скан-копию справки о том, что ее сын фио в период с 26 апреля 2018 года по 10 мая 2018 года был болен.

Приказом № 245-У от 16 мая 2018 года ответчик отменил приказ № 230-у от 04 мая 2018 года об увольнении истца.

16 мая 2018 года ответчик направил в адрес истца телеграмму о том, что приказ № 230-у от 04 мая 2018 года об увольнении по инициативе работодателя отменен приказом № 245-у от 16 мая 2018 и предложил истцу ознакомиться с данным приказом и приступить к исполнению своих должностных обязанностей в соответствии с Трудовым договором № 344 от 26 марта 2014 года. Также ответчик признал период отсутствия истца с 08 мая 2018 года по 16 мая 2018 года вынужденным прогулом по вине работодателя и обязался оплатить его в соответствии с ТК РФ.

Данная телеграмма была направлена ответчиком по адресу истца, указанному в Трудовом договоре, однако не была истцом получена.

18 мая 2018 года истец направила в адрес ответчика досудебную претензию, в которой предлагала изменить запись в трудовой книжке, расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным ст. 78 ТК РФ, и возместить моральный ущерб в размере 500 000 руб.

В ответ на данное обращение ответчик 29 мая 2018 года сообщил, что готов в добровольном досудебном порядке изменить запись в трудовой книжке и считать трудовой договор расторгнутым по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон), правовых оснований для компенсации морального среда в размере 500 000 руб. ответчик не усмотрел.

04 июня 2018 года истец получила указанное сообщение.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении заявленных требований в полном объеме, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок по данному основанию, так как факт отсутствия истца на рабочем месте 26 апреля 2018 года более 4-х часов подряд без уважительных причин нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, до издания приказа об увольнении у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемого ей дисциплинарного проступка и такие объяснения истцом были даны, истцом был нарушен порядок согласования с работодателем заявления о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушены не были, со стороны истца имело место злоупотребление предоставленными ей правами в части сокрытия от работодателя факта болезни ребенка и направления справки о болезни ребенка после даты увольнения, примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному ею проступку.

При этом доводы истца о том, что она была лишена возможности подтвердить уважительность причины отсутствия ее на работе 26 апреля 2018 года в течение 2-х дней с момента истребования от нее объяснений по факту отсутствия на работе 26 апреля 2018 года, суд первой инстанции счел надуманными, поскольку оправдательный документ (справку о болезни ребенка) истец не лишена была возможности взять после вызова врача на дом, то есть после 26 апреля 2018 года, а также с 04 мая 2018 года (после написания объяснений) по дату увольнения 07 мая 2018 года, однако направила работодателю справку только 10 мая 2018 года, то есть уже после вынесения приказа об увольнении.

Одновременно суд сослался на то обстоятельство, что действия ответчика, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с истцом путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

Между тем, с такими выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, по следующим основаниям.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац первый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом « а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия на работе.

Таким образом, по смыслу приведенных выше нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Вместе с тем, в нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении фио решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен и причины, по которым истец отсутствовала на рабочем месте, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение фио, ее отношение к труду, отсутствие у нее дисциплинарных взысканий, длительность работы в организации ответчика. Судом первой инстанции не исследовалась возможность применения ответчиком к фио иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела в апелляционной инстанции фио в апелляционной жалобе и дополнениях к ней ссылалась на то, что иные дисциплинарные взыскания у нее отсутствуют, неявка на работу 26 апреля 2018 года была вызвана уважительной причиной – болезнью ребенка, о чем работодатель был осведомлен до издания приказа об увольнении. Данные обстоятельства ответчик не опроверг.

Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в обжалуемом решении суда, вывод суда первой инстанции о том, что при принятии ответчиком решения о применении к Лктохиной дисциплинарного взыскания в виде увольнения были учтены все имеющие значение для решения этого вопроса сведения, вопреки требованиям части 4 статьи 198 ГПК РФ не мотивирован и не основан на соответствующих доказательствах.

Исходя из изложенного, решение суда первой инстанции об отказе фио в удовлетворении требований к ООО «ЭККО-РОС» о признании незаконным приказа № 230-у от 04 мая 2018 года об увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, восстановлении на работе в должности руководителя Отдела финансового контроля контрольно-ревизионного управления, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда нельзя признать законным и оно подлежит отмене с вынесением по делу нового решения о признании незаконным приказа № 230-у от 04 мая 2018 года об увольнении фио по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, восстановлении фио на работе в должности руководителя Отдела финансового контроля контрольно-ревизионного управления, взыскания с ООО «ЭККО-РОС» в пользу фио среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 696 524 руб. 32 коп. и компенсации морального вреда в сумме 3000 руб.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 07 мая 2018 по 22 апреля 2019 года, судебная коллегия исходит из размера среднедневного заработка истца – 7 039 руб. 52 коп. (согласно представленной ответчиком справки) и количества дней вынужденного прогула – 241.

Таким образом, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составит: 7 039 руб. 52 коп. х 241 дней = 1 696 524 руб. 32 коп.

Поскольку со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав работника, в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой, с учетом обстоятельств дела и характера допущенного нарушения, судебная коллегия определяет в сумме 3 000 рублей.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ и с учетом принципа разумности и справедливости судебная коллегия полагает возможным взыскать с ООО «ЭККО-РОС» расходы по оплате услуг представителя в размере 10 000 руб., поскольку они подтверждаются соглашением № 03 09\2018 от 03 сентября 2018 года и квитанцией к приходному кассовому ордеру от 10 сентября 2018 года (л\д 152) и ничем не опровергнуты.

На основании ст. 103 ГПК РФ с ПАО «НПО «Алмаз» в доход бюджета города Москвы подлежит взысканию госпошлина в размере 16 982 руб. 62 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328,329,330 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 10 сентября 2018 года – отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать незаконным приказ № 230-у от 04 мая 2018 года об увольнении фио по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Восстановить фио в ООО «ЭККО-РОС» в должности руководителя Отдела финансового контроля контрольно-ревизионного управления.

Взыскать с ООО «ЭККО-РОС» в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 696 524 руб. 32 коп., расходы по оплате услуг представителя в размере 10 000 руб. и компенсацию морального вреда в сумме 3 000 руб.

Взыскать ООО «ЭККО-РОС» в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере 16 982 руб. 62 коп.

Решение в части восстановления фио на работе подлежит немедленному исполнению.




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Увольнение за прогул > Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2019 № 33-18889/2019