Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение за прогул
>
Решение Ноябрьского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 07.02.2007
Увольнение за прогул. При наложении дисциплинарного взыскания не учтены обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и не соблюден месячный срок для наложения дисциплинарных взысканий. Работник восстановлен
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
7 февраля 2007 года
г. Ноябрьск
Ноябрьский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:
председательствующего судьи: Мосиявич С.И.
с участием прокурора: Воеводиной С.Е.
при секретаре: Шишкиной С.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-****-2007 по иску К*** Михаила Николаевича к Муниципальному учреждению «Спортивно-Технический клуб» о восстановлении на работе, оплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец состоял в трудовых отношениях с МУ «Спортивно-технический клуб» с 2 сентября 2002 года в качестве механика (л.д.54). 4 октября 2002 года истец был переведен на должность заместителя директора по административно-хозяйственной работе (л.д.55). Приказом № 43л/с от 21 декабря 2006 года К*** М.Н. уволен с работы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 9).
Не согласившись с увольнением, К*** М.Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, оплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, считает, что уволен без законных на то оснований. Причиной к увольнению послужили неприязненные отношения с руководителем.
Ответчик представил отзыв, согласно которому 3 августа 2006 года К*** М.Н. был должен приступить к работе, однако совершил прогул. От дачи объяснений отказался. Меры дисциплинарного воздействия к истцу не применялись, поскольку им не были представлены оправдательные документы, подтверждающие уважительность его отсутствия на рабочем месте. В последующем истец заболел, а 21 декабря 2006 года ему было повторно предложено дать объяснения, после отказа от дачи таковых, предложено ознакомиться с приказом об увольнении. Процедура увольнения проведена ответчиком в соответствии с законом, оснований для восстановления на работе не имеется.
В судебном заседании истец и его представитель Ц*** С.В. просили иск удовлетворить, привели доводы, изложенные в заявлении.
Представители ответчика в судебном заседании просили в удовлетворении исковых требований отказать, полагая, что увольнение было законным и обоснованным, приводили доводы, содержащиеся в возражениях.
Выслушав пояснения участников судебного разбирательства, заключение прокурора полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 12 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Поскольку трудовые отношения с истцом были прекращены 21 декабря 2006 года, к спорным правоотношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ, действующие после 6 октября 2006 года, то есть после начала действия Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ.
При рассмотрении трудовых дел, в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.
В силу ст. 2 Конституции РФ, человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Статья 37 Конституции провозглашает право человека на труд, в соответствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека.
В судебном заседании установлено, что приказом № 6-0 от 19 апреля 2006 года истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в период с 15 мая 2006 года по 14 июля 2006 года. Кроме этого работодателем работнику было предоставлено десять дней без сохранения заработной платы для проезда к месту отдыха и обратно. Приступить к работе истец был должен 25 августа 2006 года (л.д.63).
20 июля 2006 года К*** М.Н. в адрес работодателя направил телеграмму с просьбой продлить отпуск на 12 дней в связи с болезнью (л.д. 62).
Согласно табелю учета рабочего времени (л.д.64) время отпуска было продлено до 3 августа 2006 года включительно. В последующем в табель учета рабочего времени было внесено изменение (л.д. 78, 79) и 3 августа 2006 года было проставлено в табеле днем прогула.
4 августа 2006 года истец приступил к работе.
В период с 4 сентября по 20 декабря 2006 года К*** М.Н. отсутствовал на работе по причине болезни, о чем представил работодателю листки нетрудоспособности (л.д. 84, 85).
21 декабря 2006 года истец был уволен на основании приказа № 43 л/с в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, совершенным 3 августа 2006 года (л.д. 9).
Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня.
Факт отсутствия на рабочем месте 3 августа 2006 года истцом не оспаривается, однако, по его убеждению, тому были уважительные причины.
По убеждению суда позиция истца заслуживает внимания при принятии настоящего решения.
Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ, в постановлении № 63 от 28 декабря 2006 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
Иными словами, факт отсутствия на работе в течение всего рабочего дня, как это было в случае с истцом, не является достаточным основанием для увольнения работника. Данное отсутствие должно носить неуважительный характер.
Как следует из материалов дела и не оспаривается представителями ответчика, 3 августа 2006 года К*** М.Н. находился в пути, следуя из места проведения отпуска к месту жительства и работы (л.д. 13).
Более того, свое опоздание он предварил телеграммой (л.д. 62), о чем указывалось выше, в которой просил о продлении отпуска на 12 дней. В силу этих обстоятельств истец имел все основания полагать, что, приехав в Ноябрьск 3 августа и приступив к работе на следующий день, он не нарушит требований трудового законодательства и тем самым не совершит прогула. Данное субъективное восприятие истцом перспективы развития трудовых отношений между ним и работодателем, противоречит позиции ответчика о возможности продления отпуска лишь на 9 дней, правильно основанной на ст. 124 ТК РФ. Но однозначно свидетельствует наряду с вышеуказанным об уважительности причины его отсутствия на работе 3 августа 2006 года.
Как далее разъяснил Пленум в ст. 53, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Вопреки сказанному, также требованиям ст. 56 ГПК РФ, работодателем суду не представлено доказательств того, что при увольнении учитывалась тяжесть совершенного проступка и его обстоятельства, о которых сказано выше.
Напротив, как пояснил руководитель истца Н*** А.П., выступающий в судебном заседании в роли представителя ответчика, между ним и истцом были неприязненные отношения, сложившиеся в силу того, что последний не относился к руководителю с должным уважением, мог позволить выпады в его адрес, прямо угрожал в присутствии подчиненных.
Кроме того, при принятии решения суд принимает во внимание то обстоятельство, что истец дважды, когда ему стало известно о возможности увольнения его за прогул, обращался на имя работодателя с заявлениями, содержащими просьбу считать 3 августа днем отгула. Однако ему без достаточных на то оснований было отказано, и истец таки был уволен за совершение прогула, несмотря на то, что, перенеся отпуск по причине болезни, он не реализовал свое право на использование дней необходимых для проезда к месту отдыха и обратно.
Таким образом, несмотря на то, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести этого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, суд считает возможным, руководствуясь при этом вышеназванными разъяснениями Пленума ВС РФ, уже только по указанному основанию удовлетворить исковые требования истца в части восстановления его на работе.
Однако, руководствуясь ст. 67 ГПК РФ, суд считает необходимым дать оценку и иным доказательствам по делу.
Законодатель придает важное значение правовой регламентации сроков. В трудовом же праве срок является юридически значимой категорией.
Так, статья 193 ТК РФ предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий.
Согласно статье, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
В соответствии со ст. 14 ТК РФ, течение сроков с которыми Трудовой кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, в том числе и применительно к срокам исчисляемым при наложении дисциплинарных взысканий, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Как следует из пояснений представителей ответчика Н*** А.П. и Ф*** Г.Я. и акта от 4 августа 2006 года (л.д.67), работодателю уже 3 августа 2006 года было достоверно известно о совершении истцом прогула. Таким образом, исчисление месячного срока необходимо начинать с 3 августа 2006 года.
Далее, сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца. При этом если начало срока начинается не с первого числа, а с любого дня, как это было в случае с истцом – 3 августа, то месяц принимается равным 30 дням.
Следовательно, начиная отсчет месячного срока от 3 августа 2006 года с учетом его продолжительности в 30 дней, суд констатирует, что срок установленный законодателем в ст. 193 ТК РФ для наложения на истца ответчиком дисциплинарного взыскания в виде увольнения был пропущен.
Довод представителей ответчика о том, что им вплоть до 5 октября 2006 года не было известно об уважительности причин отсутствия К*** М.Н. на работе, в данном случае не может быть принят судом во внимание, поскольку работодатель, давая данные пояснения, имел в виду период времени с 25 июля по 2 августа 2006 года, в отношении 3 августа как говорилось выше, у работодателя сомнений не было изначально.
В части истребования у истца объяснений по факту совершенного им прогула, суд указывает следующее.
К*** М.Н. факт истребования у него объяснений категорически оспаривает. В порядке ст.55 ГПК РФ, его пояснения имеют для суда доказательственное значение.
Акт представленный ответчиком от 4 августа 2006 года (л.д.67), согласно которому К*** М.Н. отказался от дачи объяснений вызывает сомнения у суда применительно к его достоверности.
Допрошенные в судебном заседании Со*** Л.П. и Бе*** Л.В. давали противоречивые показания как в части того, что конкретно требовалось от истца, так и в части количественного и качественного состава свидетелей при этом присутствовавших.
А, принимая во внимание непосредственное подчинение и служебную зависимость названных свидетелей от руководителя, инициировавшего настоящее увольнение истца, суд находит их показания не объективными и противоречащими истинному развитию событий в возникшем споре.
В части свидетельских показаний Ле*** Е.А. суд обращает внимание на то, что приказ об увольнении К*** М.Н. был доведен до его сведения сразу после окончания действия больничного листа, при этом объяснения от истца так и не были истребованы.
Совокупность изложенного, позволяет однозначно утверждать о целом ряде допущенных нарушений со стороны работодателя, которые в свою очередь повлекли за собой незаконное увольнение истца.
На основании статьи 394 ТК РФ, суд, рассматривающий трудовой спор о восстановлении на прежней работе, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Согласно представленных ответчиком справок и расчетов (л.д. 106-108) не оспоренных истцом, размер среднемесячного заработка истца составляет 14 358 рублей 60 копеек, среднедневной заработок – 572 рубля 51 копейка. С учетом 43 дней вынужденного прогула взысканию с ответчика в пользу истца подлежит сумма 24 617 рублей 93 копейки.
В силу ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.
Несмотря на то, что незаконным увольнением нарушено конституционное право истца на труд, размер компенсации морального вреда им несколько завышен.
Определяя сумму компенсации морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, оговоренные выше, а также требования разумности и справедливости и находит возможным взыскать в пользу К*** М.Н. денежную компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 67, 194, 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
К*** М.Н. восстановить на работе в должности заместителя директора по административно-хозяйственной части в Муниципальное учреждение «Спортивно-технический клуб».
Взыскать с расчетного счета Муниципального учреждения «Спортивно-технический клуб» в пользу К*** М.Н. заработную плату в размере 24 617 рублей 93 копейки, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, госпошлину в доход государства в размере 1084 рубля 72 копейки. При выплате заработной платы необходимо произвести все обязательные отчисления.
В остальной части исковых требований отказать.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Ямало-Ненецкий окружной суд в течение 10 дней через Ноябрьский городской суд.
Председательствующий:
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение за прогул
>
Решение Ноябрьского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 07.02.2007
Увольнение за прогул. При наложении дисциплинарного взыскания не учтены обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и не соблюден месячный срок для наложения дисциплинарных взысканий. Работник восстановлен
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
7 февраля 2007 года
г. Ноябрьск
Ноябрьский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:
председательствующего судьи: Мосиявич С.И.
с участием прокурора: Воеводиной С.Е.
при секретаре: Шишкиной С.В.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-****-2007 по иску К*** Михаила Николаевича к Муниципальному учреждению «Спортивно-Технический клуб» о восстановлении на работе, оплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец состоял в трудовых отношениях с МУ «Спортивно-технический клуб» с 2 сентября 2002 года в качестве механика (л.д.54). 4 октября 2002 года истец был переведен на должность заместителя директора по административно-хозяйственной работе (л.д.55). Приказом № 43л/с от 21 декабря 2006 года К*** М.Н. уволен с работы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 9).
Не согласившись с увольнением, К*** М.Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, оплате заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, считает, что уволен без законных на то оснований. Причиной к увольнению послужили неприязненные отношения с руководителем.
Ответчик представил отзыв, согласно которому 3 августа 2006 года К*** М.Н. был должен приступить к работе, однако совершил прогул. От дачи объяснений отказался. Меры дисциплинарного воздействия к истцу не применялись, поскольку им не были представлены оправдательные документы, подтверждающие уважительность его отсутствия на рабочем месте. В последующем истец заболел, а 21 декабря 2006 года ему было повторно предложено дать объяснения, после отказа от дачи таковых, предложено ознакомиться с приказом об увольнении. Процедура увольнения проведена ответчиком в соответствии с законом, оснований для восстановления на работе не имеется.
В судебном заседании истец и его представитель Ц*** С.В. просили иск удовлетворить, привели доводы, изложенные в заявлении.
Представители ответчика в судебном заседании просили в удовлетворении исковых требований отказать, полагая, что увольнение было законным и обоснованным, приводили доводы, содержащиеся в возражениях.
Выслушав пояснения участников судебного разбирательства, заключение прокурора полагавшего, что иск не подлежит удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
В соответствии со ст. 12 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющей действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во времени, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
Поскольку трудовые отношения с истцом были прекращены 21 декабря 2006 года, к спорным правоотношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ, действующие после 6 октября 2006 года, то есть после начала действия Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ.
При рассмотрении трудовых дел, в силу частей 1 и 4 статьи 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 статьи 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела на основании Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, других федеральных законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы.
В силу ст. 2 Конституции РФ, человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Статья 37 Конституции провозглашает право человека на труд, в соответствии со ст. 23 Всеобщей декларации прав человека.
В судебном заседании установлено, что приказом № 6-0 от 19 апреля 2006 года истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в период с 15 мая 2006 года по 14 июля 2006 года. Кроме этого работодателем работнику было предоставлено десять дней без сохранения заработной платы для проезда к месту отдыха и обратно. Приступить к работе истец был должен 25 августа 2006 года (л.д.63).
20 июля 2006 года К*** М.Н. в адрес работодателя направил телеграмму с просьбой продлить отпуск на 12 дней в связи с болезнью (л.д. 62).
Согласно табелю учета рабочего времени (л.д.64) время отпуска было продлено до 3 августа 2006 года включительно. В последующем в табель учета рабочего времени было внесено изменение (л.д. 78, 79) и 3 августа 2006 года было проставлено в табеле днем прогула.
4 августа 2006 года истец приступил к работе.
В период с 4 сентября по 20 декабря 2006 года К*** М.Н. отсутствовал на работе по причине болезни, о чем представил работодателю листки нетрудоспособности (л.д. 84, 85).
21 декабря 2006 года истец был уволен на основании приказа № 43 л/с в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – прогулом, совершенным 3 августа 2006 года (л.д. 9).
Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня.
Факт отсутствия на рабочем месте 3 августа 2006 года истцом не оспаривается, однако, по его убеждению, тому были уважительные причины.
По убеждению суда позиция истца заслуживает внимания при принятии настоящего решения.
Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ, в постановлении № 63 от 28 декабря 2006 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
Иными словами, факт отсутствия на работе в течение всего рабочего дня, как это было в случае с истцом, не является достаточным основанием для увольнения работника. Данное отсутствие должно носить неуважительный характер.
Как следует из материалов дела и не оспаривается представителями ответчика, 3 августа 2006 года К*** М.Н. находился в пути, следуя из места проведения отпуска к месту жительства и работы (л.д. 13).
Более того, свое опоздание он предварил телеграммой (л.д. 62), о чем указывалось выше, в которой просил о продлении отпуска на 12 дней. В силу этих обстоятельств истец имел все основания полагать, что, приехав в Ноябрьск 3 августа и приступив к работе на следующий день, он не нарушит требований трудового законодательства и тем самым не совершит прогула. Данное субъективное восприятие истцом перспективы развития трудовых отношений между ним и работодателем, противоречит позиции ответчика о возможности продления отпуска лишь на 9 дней, правильно основанной на ст. 124 ТК РФ. Но однозначно свидетельствует наряду с вышеуказанным об уважительности причины его отсутствия на работе 3 августа 2006 года.
Как далее разъяснил Пленум в ст. 53, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Вопреки сказанному, также требованиям ст. 56 ГПК РФ, работодателем суду не представлено доказательств того, что при увольнении учитывалась тяжесть совершенного проступка и его обстоятельства, о которых сказано выше.
Напротив, как пояснил руководитель истца Н*** А.П., выступающий в судебном заседании в роли представителя ответчика, между ним и истцом были неприязненные отношения, сложившиеся в силу того, что последний не относился к руководителю с должным уважением, мог позволить выпады в его адрес, прямо угрожал в присутствии подчиненных.
Кроме того, при принятии решения суд принимает во внимание то обстоятельство, что истец дважды, когда ему стало известно о возможности увольнения его за прогул, обращался на имя работодателя с заявлениями, содержащими просьбу считать 3 августа днем отгула. Однако ему без достаточных на то оснований было отказано, и истец таки был уволен за совершение прогула, несмотря на то, что, перенеся отпуск по причине болезни, он не реализовал свое право на использование дней необходимых для проезда к месту отдыха и обратно.
Таким образом, несмотря на то, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета тяжести этого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, суд считает возможным, руководствуясь при этом вышеназванными разъяснениями Пленума ВС РФ, уже только по указанному основанию удовлетворить исковые требования истца в части восстановления его на работе.
Однако, руководствуясь ст. 67 ГПК РФ, суд считает необходимым дать оценку и иным доказательствам по делу.
Законодатель придает важное значение правовой регламентации сроков. В трудовом же праве срок является юридически значимой категорией.
Так, статья 193 ТК РФ предусматривает порядок применения дисциплинарных взысканий.
Согласно статье, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.
В соответствии со ст. 14 ТК РФ, течение сроков с которыми Трудовой кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, в том числе и применительно к срокам исчисляемым при наложении дисциплинарных взысканий, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Как следует из пояснений представителей ответчика Н*** А.П. и Ф*** Г.Я. и акта от 4 августа 2006 года (л.д.67), работодателю уже 3 августа 2006 года было достоверно известно о совершении истцом прогула. Таким образом, исчисление месячного срока необходимо начинать с 3 августа 2006 года.
Далее, сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца. При этом если начало срока начинается не с первого числа, а с любого дня, как это было в случае с истцом – 3 августа, то месяц принимается равным 30 дням.
Следовательно, начиная отсчет месячного срока от 3 августа 2006 года с учетом его продолжительности в 30 дней, суд констатирует, что срок установленный законодателем в ст. 193 ТК РФ для наложения на истца ответчиком дисциплинарного взыскания в виде увольнения был пропущен.
Довод представителей ответчика о том, что им вплоть до 5 октября 2006 года не было известно об уважительности причин отсутствия К*** М.Н. на работе, в данном случае не может быть принят судом во внимание, поскольку работодатель, давая данные пояснения, имел в виду период времени с 25 июля по 2 августа 2006 года, в отношении 3 августа как говорилось выше, у работодателя сомнений не было изначально.
В части истребования у истца объяснений по факту совершенного им прогула, суд указывает следующее.
К*** М.Н. факт истребования у него объяснений категорически оспаривает. В порядке ст.55 ГПК РФ, его пояснения имеют для суда доказательственное значение.
Акт представленный ответчиком от 4 августа 2006 года (л.д.67), согласно которому К*** М.Н. отказался от дачи объяснений вызывает сомнения у суда применительно к его достоверности.
Допрошенные в судебном заседании Со*** Л.П. и Бе*** Л.В. давали противоречивые показания как в части того, что конкретно требовалось от истца, так и в части количественного и качественного состава свидетелей при этом присутствовавших.
А, принимая во внимание непосредственное подчинение и служебную зависимость названных свидетелей от руководителя, инициировавшего настоящее увольнение истца, суд находит их показания не объективными и противоречащими истинному развитию событий в возникшем споре.
В части свидетельских показаний Ле*** Е.А. суд обращает внимание на то, что приказ об увольнении К*** М.Н. был доведен до его сведения сразу после окончания действия больничного листа, при этом объяснения от истца так и не были истребованы.
Совокупность изложенного, позволяет однозначно утверждать о целом ряде допущенных нарушений со стороны работодателя, которые в свою очередь повлекли за собой незаконное увольнение истца.
На основании статьи 394 ТК РФ, суд, рассматривающий трудовой спор о восстановлении на прежней работе, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Согласно представленных ответчиком справок и расчетов (л.д. 106-108) не оспоренных истцом, размер среднемесячного заработка истца составляет 14 358 рублей 60 копеек, среднедневной заработок – 572 рубля 51 копейка. С учетом 43 дней вынужденного прогула взысканию с ответчика в пользу истца подлежит сумма 24 617 рублей 93 копейки.
В силу ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.
Несмотря на то, что незаконным увольнением нарушено конституционное право истца на труд, размер компенсации морального вреда им несколько завышен.
Определяя сумму компенсации морального вреда, подлежащую взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, иные заслуживающие внимания обстоятельства, оговоренные выше, а также требования разумности и справедливости и находит возможным взыскать в пользу К*** М.Н. денежную компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.
На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 12, 67, 194, 198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
К*** М.Н. восстановить на работе в должности заместителя директора по административно-хозяйственной части в Муниципальное учреждение «Спортивно-технический клуб».
Взыскать с расчетного счета Муниципального учреждения «Спортивно-технический клуб» в пользу К*** М.Н. заработную плату в размере 24 617 рублей 93 копейки, компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, госпошлину в доход государства в размере 1084 рубля 72 копейки. При выплате заработной платы необходимо произвести все обязательные отчисления.
В остальной части исковых требований отказать.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в Ямало-Ненецкий окружной суд в течение 10 дней через Ноябрьский городской суд.
Председательствующий:
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву