Главная > Судебная практика > Увольнение по результатам испытания > Решение Полярного городского суда Мурманской области от 29.07.2010


Юрист по трудовому праву в Москве

БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

+7 (903) 219 00 24


Увольнение работника, как не выдержавшего испытание признано законным, несмотря на то, что работник не был ознакомлен со своими должностными обязанностями


РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 июля 2010 г.                                                           

г.Полярный

Полярный городской суд Мурманской области в составе:
председательствующего судьи Дуцева А.И.,
при секретаре С.,
с участием помощника Мурманского прокурора по надзору за исполнением законов на особо режимных объектах П.,
истца К., ее представителя Л. по доверенности,
представителей ответчика - исполняющего обязанности директора УМП «*» Б. и Д. по доверенности,

рассмотрев единолично в открытом судебном заседании в помещении Полярного городского суда исковое заявление К. к Унитарному муниципальному предприятию «*» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании судебных расходов и оплаты услуг представителя,

УСТАНОВИЛ:

К. обратилась в Полярный городской суд с указанным исковым заявлением.

В обоснование иска указала, что по трудовому договору от 01 апреля 20* года принята на работу в УМП «*» на должность *. Трудовым договором установлен испытательный срок три месяца. В период испытательного срока работодатель издал приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности № * от 17.06.20* г., № * от 24.06.20* г., № * от 29.06.20* г., которые явились основаниями для признания работодателем ее не прошедшей испытания. Приказом № * от 29.06.20* г. работодатель уволил К. по ч.1 ст.71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу.

К. полагает, что основания привлечения к дисциплинарной ответственности указанными приказами надуманны и необоснованны по следующим мотивам:

работодатель необоснованно привлек ее к дисциплинарной ответственности, издав приказ № * поскольку до 21 июня 20* года она не была ознакомлена с должностными обязанностями инспектора по кадрам, и потому работодатель не вправе был требовать исполнение обязанностей, которые не были на неё возложены в силу неознакомления. Кроме того обращает внимание, что подготовка проекта приказа № * о привлечение работника к работам в выходные дни фактически была позже самого дня такой работы из-за чего произошла ошибка в указании даты.

Основанием издания приказа № * от 24.06.20* послужило невнесение в трудовую книжку отдельных периодов работы уволенного работника, а также не ознакомление работника И. с приказом о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Истица полагает, что пропущенная запись в трудовой книжке уволенного работника по предыдущему трудовому договору не может быть квалифицирована как нарушение ее должностных обязанностей, поскольку связана с ненадлежащим оформлением и ведением трудовой книжки работника изначально, за что истица не может нести ответственность.

В части неознакомления с приказом о наказании И., истица довела до сведения работодателя отказ И. от ознакомления с приказом, однако указаний о составлении акта об отказе в ознакомлении от работодателя не последовало. Кроме того, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности И. не указывает конкретное лицо, которое должно работника с ним ознакомить. Поэтому в соответствии с п.п. 1 п. 2 должностной инструкции такая обязанность ей вменена работодателем незаконно.

С основаниями, по которым она привлечена к дисциплинарной ответственности приказом № * от 29.06.20* г. не согласна, поскольку при его исполнении возникли неясности – отсутствовала согласующая подпись профсоюза на первом листе Правил внутреннего трудового распорядка. За выяснением причины отсутствия подписи обратилась к руководителю профсоюза предприятия, который пояснил, что Правила являются незаконными, поскольку не прошли согласования. Об этих причинах истица пыталась доложить работодателю, который из-за своей занятости не стал ее выслушивать.

Кроме того, считает, что ее увольнение не могло быть по основанию статьи 71 ТК РФ, так как пунктом 14 трудового договора такое основание, как увольнение по ст.71 ТК РФ не предусмотрено.

По мнению К., действительным мотивом её увольнения явилось желание директора заменить на этой должности истицу своим знакомым.

Просит восстановить её на работе в должности * и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 29 июня 20* года по день вынесения решения суда, а также взыскать судебные издержки.

В судебном заседании К. и ее представитель Л. требования поддержали в полном объеме, полагая увольнение незаконным по основаниям, изложенным в иске.

К. пояснила, что за день до выхода на работу и заключения трудового договора, 30 марта 20* года, она приняла все приказы и трудовые книжки от прежнего работника предприятия, выполнявшего обязанности * А. А. ей объяснила, что входит в круг ее обязанностей, на что следует обратить внимание при оформлении документов при трудоустройстве работников, и объяснила текущую работу инспектора.

01 апреля 20* года директор УМП «*» П. при подписании трудового договора оговаривал с ней конкретную работу, исполнение которой возложено на нее, в частности, подготовка проектов приказов по личному составу, ознакомление с приказами работников, регистрация корреспонденции, оформление трудовых книжек работников. Вместе с тем полагает, что работодатель незаконно привлек ее к дисциплинарной ответственности, нарушив при этом закон, не ознакомив её с должностными обязанностями при приеме на работу. Все факты допущенных нарушений приходятся на период до 21 июня 20* года, то есть до даты ознакомления ее с должностными обязанностями. С Правилами внутреннего трудового распорядка она была ознакомлена 21 апреля 20* года, однако они содержат лишь общие требования ко всем работникам и не могут служить основанием к требованию работодателем выполнять трудовые обязанности без ознакомления с должностной инструкцией.

К. и ее представитель полагают, что запись в трудовой книжке при увольнении не соответствует трудовому кодексу Российской Федерации. Считают, что статья 77 ТК РФ является общей нормой, на которую при увольнении должен был сослаться работодатель наряду со ст.71 ТК РФ. Кроме того, увольнение по части 1 ст.71 ТК РФ не могло быть, так как указанная статья не разделена на части и потому запись в трудовой книжке должна содержать ссылки на пункт 1 ст.71 ТК РФ и пункт 4 ст.77 ТК РФ.

В части доведения приказов до работников К. пояснила, что обязанность их исполнения может быть на нее возложена в том случае, если она указана в приказе как исполнитель. О всех фактах, предшествовавших решению работодателя о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, она доводила до сведения директора путем дачи объяснений. Полагает, что П. намеренно игнорировал ее пояснения, поскольку имел к ней неприязненные отношения в связи с тем, что хотел взять на должность * своего знакомого. В обоснование требования об оплате услуг предстателя истица представила квитанции на сумму 16.000 руб.

Представители ответчика Б. и Д. иск не признали. Свои возражения против удовлетворения требований мотивировали тем, что работодателем не был нарушен порядок расторжения трудового договора по ст.71 ТК РФ. Работодатель не менее чем за три дня до истечения испытательного срока уведомил работника о расторжении трудового договора, как не прошедшего срока испытания с указанием причин. Ограничений в установлении испытательного срока К., предусмотренного в ст.70 ТК РФ не имелось. Доводы К. о необоснованности изданий приказов о привлечении её к дисциплинарной ответственности полагает надуманными. При трудоустройстве директор УМП «*» довел до К. круг ее обязанностей как *. Инженер предприятия Б. не отрицал, что с должностной инструкцией К. при оформлении трудового договора не ознакомили, поскольку на предприятии идет большое сокращение работников в связи с чем происходит перераспределение обязанностей по должностям при трудоустройстве нового работника. Это относится к должности *, в обязанности которой дополнительно включены некоторые обязанности должности делопроизводителя. Вместе с тем при трудоустройстве до К. в устной форме довели обязанности, исполнение которых возложены на *, в том числе подготовка проектов приказов, ознакомление работников с приказами, ведение журнала корреспонденции, отправление и прием почтовой корреспонденции, исполнение распоряжений директора предприятия. В дальнейшем К. предлагали самостоятельно разработать должностную инструкцию. При этом, на К. изначально был возложен круг обязанностей как * и делопроизводителя, который на протяжении периода работы не изменялся. Приказом директора № * от 21.04.20* г. на К. возложена обязанность, как на *, ознакомить всех работников с локальными актами предприятия, включая Правила внутреннего трудового распорядка. Перед принятием решений о привлечении К. к ответственности работодателем были истребованы объяснительные, в которых К. указала причины допущенных ошибок своей невнимательностью и забывчивостью. Таким образом, работодатель исполнил требования закона в части порядка применения дисциплинарных взысканий. Взыскания применены с учетом вины и характера допущенных нарушений.

Суд, заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Статьей 70 Трудового кодекса РФ установлено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон в целях проверки соответствия работника поручаемой работе может быть предусмотрено условие об испытании, в период которого на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Часть 4 этой же нормы определяет категорию лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу.

Согласно части 1 статьи 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Как следует из материалов дела 01 апреля 20* года между К. и УМП «*» заключен трудовой договор на неопределенный срок с установлением ей срока испытания три месяца. К. принята на работу на должность *.

Изучением личной карточки истицы установлено, что К. окончила Мурманский кооперативный техникум облпотребсоюза в 20* году и имеет среднее специальное образование по специальности юрист.

До трудоустройства в УМП «*» К. имела опыт работы на предприятиях, что следует из записей трудовой книжки.

Таким образом, работодатель вправе был, принимая на работу К., установить испытательный срок.

Приказом директора УМП «*» № * от 29.06.20* года К. уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу по части 1 ст.71 ТК РФ.

25 июня 20* года К. получено уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Согласно тексту уведомления работодателя от 25 июня 20* года, основаниями неудовлетворительных результатов явились постоянные грубые ошибки при исполнении должностных обязанностей * в части подготовки проектов приказов по предприятию; правильности заполнения трудовых книжек работников;своевременного ознакомления работников в соответствии со статьей 193 ТК РФ с приказами о привлечении их к дисциплинарной ответственности. Ошибки при подсчете дней компенсации за неиспользованный отпуск для уволенных работников. Незнание основных положений Трудового кодекса РФ, необходимых для качественного исполнения должностных обязанностей *.

Проверяя соблюдение работодателем порядка заключения и расторжения трудового договора в части возложенной на работодателя обязанности предупредить работника до истечения испытательного срока о предстоящем увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, суд приходит к выводу, что работодателем требования статей 70,71 ТК РФ соблюдены.

Доводы К. и ее представителя о том, что увольнение работодателем должно быть произведено по ч.4 статьи 77 ТК РФ, которая предусматривает как одно из оснований расторжение трудового договора в том числе по ст.71 ТК РФ, а также отсутствие в статье 71 каких-либо частей, что исключает увольнение по части 1 ст.71 ТК РФ, ошибочны и основаны на неправильном толковании закона.

В соответствии с частью 5 ст.84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.

В силу пункта 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

Учитывая, что часть 4 статьи 77 ТК РФ является отсылочной нормой для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьями 71 и 81 ТК РФ, то и запись в трудовой книжке о прекращении трудового договора по ч.1 ст.71 ТК РФ произведена работодателем правильно.

При этом, по смыслу статьи 71 ТК РФ увольнение работника по основанию неудовлетворительного результата испытания допускается только в течение установленного срока испытания, последующее же увольнение такого работника допускается только на общих основаниях.

Оценивая основания применения мер дисциплинарных взысканий к К. и проверяя порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, суд исходит из следующих положений закона.

Согласно части 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе замечание и выговор.

Согласно части 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Как видно из материалов дела, по условиям трудового договора от 01.04.20* г. работодателем К. установлен трехмесячный срок испытания в целях проверки профессиональной компетенцией работника.

Доводы истца К. и ее представителя о том, что допущенные нарушения явились причиной незнания своих должностных обязанностей, с которыми работодатель при трудоустройстве ее не ознакомил, и потому в данном случае она освобождается от ответственности, по мнению суда не состоятельны.

Истица в своих пояснениях не отрицала, что директор П. и прежний работник отдела кадров А., предоставили ей информацию в устной форме об обязанностях *, рассказали, в чем состоит ее работа и, что * должен выполнять. Объяснили ей и работу делопроизводителя.

Включение в квалификационные характеристики дополнительных требований к принимаемому работнику, как и разработка должностных обязанностей с учетом особенностей организации предприятия, труда, относится к праву самого работодателя, вытекающее из статей 8, 22 ТК РФ, и не ущемляет права принимаемого работника, в связи с чем доводы К. о незаконном возложении на нее дополнительных обязанностей делопроизводителя, с которыми она не была согласна, не состоятельны. При этом, как видно из приказов о наложении дисциплинарных взысканий, все они были применены к К. за неисполнение должностных обязанностей * и не связаны с исполнением обязанностей по делопроизводству.

Свидетель П. пояснил, что на момент заключения трудового договора и увольнения К., занимал должность директора УМП «*». При трудоустройстве К. отвечала требованиям, предъявляемым к должности *, в частности, уровень образования, имеющегося опыта работы в качестве юрисконсульта по предыдущему месту работы. На предприятии на момент принятия К. имелась старая должностная инструкция, которая не отвечала новым требованиям, поэтому К. был в устной форме определен круг обязанностей * и предложено в дальнейшем разработать для себя должностную инструкцию. Также было доведено до нового работника, что на предприятии утверждаются новые локальные акты. В последующем должностная инструкция инспектора отдела кадров была разработана непосредственно работодателем. К. подписав трудовой договор, не обращалась с заявлениями или с просьбой ознакомить ее с какими-либо локальными актами и должностной инструкцией. Кроме того, с изданием приказов № * и № * им возложена обязанность на К. по ознакомлению с локальными актами всех работников предприятия. Эти локальные акты находились в распоряжении К..

Показания свидетеля подтверждают пояснения К. по вопросу доведения до работника объема трудовых обязанностей, и истцом не опровергнуты.

Согласно ст.56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с требованием части третьей статьи 68 данного Кодекса при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе с локальным нормативным актом, содержащим требования по охране труда.

Суд проверял факт ознакомления работника с локальными актами, письменно подтверждается ознакомление ее с отдельными локальными актами 01 июня и 24 июня 20* года. Вместе с тем, анализируя обстоятельства по делу с позициями сторон, суд приходит к выводу, что позднее ознакомление работника с должностной инструкцией не может являться безусловным основанием для восстановления на работе.

Суд подверг сравнительному анализу обязанности К. прописанные в трудовом договоре, Правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции.

В соответствии с пунктом 5.2 трудового договора работник обязан добросовестно выполнять обязанности в соответствии с должностной инструкцией; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель в соответствии с п.6.1 имеет право требовать от работника добросовестного выполнения обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором.

Пунктом 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка установлено, что работники обязаны: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, и иные локальные нормативные акты, принятые работодателем в установленном порядке; работать добросовестно, соблюдать дисциплину труда - основу порядка на производстве, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя; выполнять требования должностной инструкции по выполняемой работе, указанной в трудовом договоре работника.

Как видно из должностной инструкции *, * непосредственно подчиняется директору предприятия. * должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, трудовое законодательство, формы и методы контроля исполнения документов, структуру и штаты предприятия, правила оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия, порядок установления наименования профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформление пенсий работникам, порядок учета движения кадров и составлении отчетности, основы делопроизводства, коллективный договор и приложения к нему, Правила и нормы охраны труда ( пункты 1,4 ).

* осуществляет контроль над своевременным исполнением распоряжений, приказов и поручений директора предприятия, ведет учет личного состава предприятия, оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством .

Таким образом, работодателем принято решение о неудовлетворительных результатах испытания в пределах поручаемой работы по трудовому договору, в соблюдении правил поведения в процессе труда, и дисциплины труда, а также четким исполнением поручений данных работнику.

Судом установлено, что в период течения срока испытания к К. применены дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора по приказам № * от 17.06.20* г., № * от 24.06.20* г., № * от 29.06.20* г.

Приказом директора УМП «*» от 17 июня 20* года № * за некачественное исполнение своих обязанностей в части подготовки проектов приказов по производственной деятельности предприятия К. объявлено замечание.

Как указано в приказе № *, К. в проекте приказа о привлечении к работе фельдшера Т. допустила ошибки в указании даты приказа и формулировки оснований издания приказа.

17 июня 20* года К. дана объяснительная по факту допущенных нарушений при исполнении обязанностей, из которой следует, что причиной явилась ее невнимательность.

Истица в судебном заседании пояснила, что формулировка приказа взята из ранее подписанного приказа по аналогичным основаниям, и после консультации с бывшим сотрудником А., посчитала, что такой проект приказа верным.

Ответчик Б., не отрицая существование приказов с основаниями, указанными в проекте приказа, подготовленного К., пояснил, что при внимательном прочтении таких приказов видно, что они относятся к водителям предприятия, которые заняты по уборке дорог города, фельдшер Т. привлекалась к работе в выходные дни в связи с производственной необходимостью.

Свидетель П. пояснил, что проект приказа о привлечении фельдшера Т. обсуждался с К. При подготовке проекта приказа были выявлены нарушения вызванные невнимательностью К.

Издание приказа № * о привлечении к ответственности К. вызвано наличием периодических замечаний из-за невнимательности работника, которые не возымели действие на работника, он посчитал, что дисциплинарное взыскание будет достаточным аргументом для исправления работника.

Изучение судом приказов № * от 16.06.20* г., № * от 15.06.20* г. и служебной записки главного инженера показывает, что допущенные неточности в приказе вызваны очевидной невнимательностью работника .

С приказом, изданным 17 июня 20* года (предпоследний рабочий день пятидневной рабочей недели на предприятии) К. ознакомлена 21 июня 20* года, в первый рабочий день недели.

Приказом директора УМП «*» от 24 июня 20* года № * К. за халатное отношение к выполнение своих должностных обязанностей выраженных в невнесении в трудовую книжку работника Ш. периодов работы и несвоевременном ознакомлении работника И. с приказом о привлечении его к дисциплинарной ответственности объявлен выговор.

22 июня 20* года К. дано объяснение по факту допущенных нарушений при исполнение должностных обязанностей, из которой следует, что причиной нарушения явилось недавнее поступление ее на работу, а также то, что не была проверена личная карточка работника.

Из объяснений К. в суде следует, что директор П. сказал, чтобы она внесла записи в трудовую книжку Ш. о периодах работы, предварительно подняв приказы. Она, по ее мнению, добросовестно исполнила поручение, и на основании имеющегося приказа внесла запись в трудовую книжку. Трудовую книжку с внесенной записью показала директору П., который нареканий не высказал. Истица не знала, что с Ш. заключено было несколько трудовых договоров, и поэтому не внесла другую запись о периоде его работы. Выражая свое несогласие с приказом № *, истица считает, что вносить запись в трудовую книжку бывшего работника она не должна, поскольку в период его работы К. не работала на предприятии, и поэтому невнесение в трудовую книжку другого периода работы не может являться нарушением обязанностей и трудовой дисциплины работником. Кроме того, К. исправила все, уничтожив трудовую книжку по акту, и оформила новую трудовую книжку.

Свидетель П. не отрицал, что трудовую книжку с записью периода работы К. показывала, и полагаясь на добросовестность работника, согласился с записями, проверив только правильность внесения в неё формулировок. В дальнейшем от бухгалтера узнал, что согласно лицевому счету и личной карточке Ш. работал по срочному трудовому договору два периода, что явилось основанием для издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания на истицу. К. недобросовестно и не в полном объеме изучила документы, касающиеся работника Ш. При этом, разрешения на уничтожения трудовой книжки он не давал, приказов по данному факту не издавал.

В соответствии с Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69 записи в трудовую книжку должны производиться аккуратно на основании приказа (распоряжение) о приеме на работу или увольнении.

На момент издания приказа № * К. была ознакомлена с должностной инструкцией, в одном из пунктов которой прописана обязанность знать законодательные и нормативные правовые акты, трудовое законодательство, правила оформления, ведения и хранения трудовых книжек.

Приказом директора УМП «*» № * от 07.06.20* г. на работника И. было наложено дисциплинарное взыскание. Пунктом 4 приказа на инспектора по кадрам К. возложена обязанность довести приказ до работника.

К. приказ о наказании до работника не довела. В своем объяснении от 23 июня 20* года по не доведению приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности до сведения работника И. объяснила его отказом приходить в отдел кадров в течение трех дней, а также невозможностью его найти на территории предприятии.

К. пояснила, что по приказу № * на нее была возложена обязанность, как на *, ознакомить И. с приказом о дисциплинарном взыскании. Для исполнения приказа истица неоднократно выходила в диспетчерскую для передачи информации И. явиться в отдел кадров. К. известно, что по таким приказам установлены требования к сроку об ознакомлении с ними работника. К. поставила в известность директора о том, что И. не приходит в отдел кадров. Однако директор не давал ей никаких указаний по составлению акта об отказе в ознакомлении И. с приказом, поэтому самостоятельно решения о составлении акта она не принимала.

Свидетель И. пояснил, что К. подходила к нему и просила зайти в отдел кадров для ознакомления с приказом, он говорил ей что ему некогда, поскольку работал постоянно на маршруте. К. с собой приказа не приносила и не предлагала ознакомиться. И. не отказывался от ознакомления, но и не желал приходить в отдел кадров, что пояснял *.

Установленные обстоятельства о привлечении к дисциплинарной ответственности К. на основании приказа № * по мнению суда, подтверждают обоснованность такого привлечения.

Истцом не представлено убедительных доказательств, которые не позволили бы ей своевременно ознакомить работника И. с приказом о применении дисциплинарного взыскания.

По второму пункту Приказа суд принимает во внимание, что препятствий К. в получении личных сведений работника Ш. при заполнении трудовой книжки не имелось, К. могла ознакомиться с личными документами работника и составить полную запись о его работе. Причем, приобретаемый опыт работы и наличие специального образования должны ориентировать работника на работу с документами.

С учетом изложенного применение дисциплинарного взыскания к К. по приказу № * в виде выговора обоснован и соразмерен проступку.

Приказом директора УМП «*» от 29 июня 20* года № * за неисполнение требований приказов по предприятию № * от 21.04.20* г. и № * от 23.04.20* г. К. объявлен выговор, она лишена премии за июнь в полном объеме.

Поводом привлечения к дисциплинарной ответственности послужили приказы № * от 21 апреля 20* года и № * от 23.04.20* года, которыми на * К. была возложена обязанность ознакомить всех работников УМП «*» под роспись с локальными актами, согласно перечню, предприятия введенными с 01 мая 20* года.

Как видно, из представленного списка сотрудников с нормативными актами УМП «*» вступивших в действие с 01 мая 20* года, по состоянию на 29 июня 20* года, дату издания приказа, с ними была ознакомлена только К.

Факт неознакомления с локальными актами работников предприятия, К. объяснила, что хотела с ними ознакомить работников позднее, но забыла.

Оспаривая Приказ № * К. пояснила, что не была ознакомлена со своей должностной инструкцией. Пояснила, что по указанному факту нарушения, работодатель требовал от нее несколько раз переписать объяснительную. При этом, причину отсутствия подписей работников в ознакомительном списке она объяснила получением информации от председателя профсоюза предприятия о незаконности таких локальных актов ввиду несогласованности с профсоюзом. После разговора с председателем профсоюза К. посчитала, что отсутствие подписи профкома вызывает сомнение в их законности.

Ответчик издание приказа № * обосновал неисполнением К. в течение более двух месяцев приказов № * и № * в части ознакомления с рядом локальных актов работников предприятия, что могло послужить основанием для привлечения работодателя к ответственности. При этом К. обязана была, как * лишь ознакомить работников с приказами, вопросы согласования локальных актов на К. не возлагались.

В материалах дела представлены три объяснительных К., не противоречащие по содержанию и определяющие причину не ознакомления работников с локальными актами предприятия.

Возложение обязанности ознакомить работников с локальными актами не выходит за рамки должностных обязанностей К. Кроме того, Правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми по утверждению истца она была ознакомлена 21 апреля 20* г., прямо предусмотрено своевременное и точное исполнение распоряжений работодателя.

Таким образом, представленные доказательства в обоснование издания приказов о применении к К. дисциплинарных взысканий с достоверностью отражают факты ненадлежащего выполнения должностных обязанностей.

Требования исполнения распоряжений работодателя в части ознакомления работников с приказами и локальными актами, а также оформление трудовой книжки, прямо связано с должностной инструкцией инспектора отдела кадров и не выходят за ее пределы.

Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не обуславливалось незнанием должностной инструкции, а было вызвано нарушением определенной дисциплины труда, невнимательностью, несоблюдением сроков исполнения приказов, нечетким исполнением поставленных перед работником требований.

Не нашли подтверждения факты личной заинтересованности работодателя в замене работника на должности *. В материалах дела имеется приказ № * от 01.07.20* года директора УМП «*» о сокращении с 01.07.20* г. должности *.

Доводы К. о предвзятости к ней руководителя предприятия необоснованны. Как истица, так и руководитель предприятия П. в суде пояснили, что перед тем, как применять дисциплинарные взыскания, с К. неоднократно проводились устные беседы по вопросам внимательного отношения к своим должностным обязанностям.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что работодателем нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий не допущено, увольнение проведено в установленные законом сроки с соблюдением процедуры увольнения и оснований для восстановления на работе К. не имеется.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

В иске К. к Унитарному муниципальному предприятию «*» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании судебных расходов и оплаты услуг представителя отказать.

Решение может быть обжаловано в Мурманский областной суд через Полярный городской суд в течение 10 дней.


Председательствующий судья: А.И. Дуцев




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Увольнение по результатам испытания > Решение Полярного городского суда Мурманской области от 29.07.2010