Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
>
Решение Промышленного районного суда г.Смоленска от 09.10.2009
Увольнение по сокращению. Вместо уведомления об увольнении – приказ. Требование работницы о необходимости предоставления ей дополнительных документов расценено работодателем как отказ от предложенной вакансии. Кроме того, работодателем представлены в суд подложные документы. Требования работницы о признании приказа незаконным и об оплате вынужденного прогула удовлетворены. От требования о восстановлении истица отказалась, поскольку имеет новую работу
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
9 октября 2009 г.
Промышленный райсуд г.Смоленска
в составе председательствующего (судьи) Селезеневой И.В.
при секретаре Владимировой Е.С.
с участием прокурора Олифиренко С.Н.
Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к ОАО «О» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
К. обратилась с требованиями к ОАО «О» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обосновании которых, суду пояснила следующее.
В организации ответчика она работала в должности ведущего инженера отдела развития, откуда 24.04.09 г. была уволена на основании п.2 ст.81 ТК РФ.
Произведенное увольнение находит незаконным, нарушающим ее права, так как осуществлено оно было с грубым нарушением установленной трудовым законодательством процедуры, а именно:
- нарушен порядок предупреждения о предстоящем увольнении, так как работодателем надлежащим образом она была предупреждена лишь о сокращении штатной должности, которую занимала;
- не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе, в том числе, и с учетом дополнительных гарантий, предусмотренных для работников предприятия Коллективным договором;
- работодателем предложена работа не по всем, имевшимся в организации вакансиям;
- не истребовано мотивированное заключение профсоюзной организации, что является обязательным при расторжении трудового договора с членом первичной профсоюзной ячейки;
- приказ об увольнении был издан лицом, не имеющим на то специальных полномочий.
Вышеизложенное служит, по ее мнению, основанием к восстановлению на работе в прежней должности, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Однако, в судебном заседании К. изменила свои требования, пояснив, что с 27.07.09 г. она нашла себе новую работу, в связи с чем восстанавливаться в организации ответчика не желает. Тем не менее, просит признать произведенное увольнение незаконным и необоснованным, взыскать ей заработную плату за все время вынужденного прогула с 25.04.09 г. по 7.10.09 г. без учета выплаты выходного пособия и пособия по безработице, а также факта получения заработка у нового работодателя. Расчет заработка произвести с учетом произведенного его увеличения руководством ОАО «О» с 1.01.09 г. и с 1.06.09 г., полученную сумму дополнительно проиндексировать с учетом индекса роста потребительских цен. Просит также о компенсации морального вреда в размере 125 000 рублей, возмещении расходов по оплате услуг представителя в сумме 10 000 рублей.
Представитель истца К. поддержал заявленные требования в полном объеме.
Представитель ответчика З. заявленные исковые требования не признала по следующим основаниям. В соответствии с трудовым договором с 1.08.78 года истец была принята на работу на Смоленский электроламповый завод, где с 1980 года работала на инженерных должностях. 5.05.08 г. была переведена в отдел развития на должность ведущего инженера, откуда приказом № * от 24.04.09 г. уволена по сокращению штата. При этом, основанием сокращения должности ведущего инженера данного отдела явилась реорганизация технических служб предприятия, в ходе которой, функция по контролю и координированию производства в области стекла отпала полностью. Поскольку, два других ведущих инженера отдела развития отвечают за иные направления производства, руководством ОАО было принято решение о сокращении именно К. Вышеизложенное свидетельствует об отсутствии возможности и целесообразности у работодателя оценивать преимущественное право истицы на оставление на работе.
Находит процедуру увольнения истицы соблюденной полностью. В установленный законом срок она была предупреждена сначала о предстоящем сокращении ее должности, а затем, ознакомлена с приказом, из которого следовало, что по истечении срока предупреждения, она (К.) будет уволена. Истице были предложены все имавшиеся на предприятии вакансии, которые она могла занять в силу своей профессиональной подготовки. От предложенных вакансий К. отказалась. Должность бухгалтера, хотя и была предложена К., занята ею быть не могла, в силу отсутствия у последней специального образования и стажа работы. Просит суд принять во внимание, что обязанность переквалификации сотрудников у работодателя отсутствует.
В установленный законом срок перед увольнением истицы было своевременно истребовано мотивированное мнение профсоюзной организации, которая не возражала против расторжения трудового договора с К.
Приказ о расторжении трудового договора с истицей был подписан директором по персоналу, которому Генеральный директор ОАО делегировал данные функции.
Просит в удовлетворении требований истицы отказать в полном объеме.
Заслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, показания свидетелей, заключение прокурора, суд находит заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению.
Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.
Согласно п.2 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращении численности или штата работников организации.
Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производится, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.
При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:
Сокращение численности работников действительно (реально) имело место;
Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст.179 ТК РФ);
Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст.180 ТК РФ);
Работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст.82, 180 ТК РФ).
При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
В ходе судебного заседании было установлено, что в соответствии с трудовым договором с 1.08.78 года истец была принята на работу на Смоленский электроламповый завод, где с 1980 года работала на инженерных должностях.
5.05.08 г. она была переведена в отдел развития на должность ведущего инженера, откуда приказом № * от 24.04.09 г. уволена по сокращению штата.
Оспаривая законность и обоснованность произведенного увольнения, К. заявляет о нарушении работодателем процедуры увольнения.
Суд не может согласиться с рядом утверждений заявителя по следующим основаниям.
В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч.2 ст.180 ТК РФ срок предупреждения.
Из материалов дела и пояснений сторон усматривается, что 28.01.09 г. истице было вручено уведомление о предстоящем сокращении ее должности с 14.03.09 г. В данном предупреждении имелась ссылка на приказ № * от 27.01.09 г., как основание предстоящего сокращения. В тот же день истец была ознакомлена с данным приказом, из текста которого усматривалась необходимость предупреждения К. о предстоящем увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ с 14.03.09 г. Под обоими документами истец поставила свою подпись, и в письменной форме выразила несогласие с действиями администрации, полагая, что сокращение должности и последующее увольнение нарушает ее трудовые права.
Анализ вышеприведенной правовой нормы свидетельствует о том, что трудовое законодательство не регламентирует форму предупреждения работника об увольнении, указывая лишь на письменное уведомление в установленный законом срок. Поскольку К. была уволена 24.04.09 г., суд находит установленный законом 2-х месячный срок предупреждения, работодателем выдержанным, а процедуру увольнения в части требований ст.180 ч.2 ТК РФ соблюденной.
При сокращении численности или штата на работе прежде всего подлежат оставлению работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. (ст.179 ТК РФ).
О более высокой квалификации свидетельствуют наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака и т.д.
Если несколько работников имеют равную производительность труда и квалификацию, предпочтение в оставлении на работе отдается семейным (при наличии двух или более иждивенцев), лицам, в семье которых нет больше лиц с самостоятельным заработком, инвалидам боевых действий по защите Отечества и т.п.
Право отбора лучших работников принадлежит работодателю, поскольку именно ему, с учетом специфики каждого конкретного производства, известно, кто лучше работает.
Обосновывая свою позицию о преимущественном праве на оставление на работе, истец ссылается на свою более высокую квалификацию вследствие уровня образования и опыта работы, прежде всего, перед инженером Технического отдела Ш. Полагает, что имела преимущество, предоставленное ей п.5.1.8 Коллективного договора, и перед двумя инженерами отдела развития Ф. и Ч., в силу наличия звания «Ветеран предприятия».
Анализируя позицию сторон по данному вопросу, суд принимает во внимание следующие обстоятельства.
Из материалов дела и объяснения сторон усматривается, что до начала реорганизации производства на предприятии ответчика существовала Служба производственной техники, включающая в себя:
Бюро развития с тремя ведущими инженерами – технологами;
Технический отдел так же с тремя ведущими инженерами – технологами.
Истец работала ведущим инженером-технологом бюро развития, выполняя функции внедрения новых технологий собственно в стекольное производство с последующим контролем их развития.
В тот период времени на должность ведущего инженера технического отдела был принят Ш., не имевший, по утверждению истицы, ни специального образования, ни каких-либо знаний и навыков в производстве стекла. Обязанность по его профессиональному обучению была возложена на нее (К.).
Из пояснений директора по персоналу ОАО «О» С. усматривается, что в процессе инсталляции системы управления ОАО «О» в глобальную систему управления «O», в инженерной структуре предприятия были проведены несколько поэтапных реорганизаций, в ходе которых ставились задачи перераспределения функций технических служб с приближением специалистов, отвечающих за технологию, непосредственно к производству. В этой связи, руководством было принято решение о реорганизации Службы производственной техники с выделением из нее двух самостоятельных отделов: отдела развития и технического отдела.
С 5 мая 2008 г. истец выполняла функции ведущего инженера Отдела развития. Ш. стал ведущим инженером Технического отдела.
Несмотря на утверждение истца о том, что и она, и Ш. выполняли схожие функциональные обязанности, суд не может согласиться с доводами К. о необходимости оценки ее преимущественного права на оставление на работе, в том числе, и с учетом должности Ш.
Анализ ст.179 ТК РФ в свете системного толкования с иными нормами трудового законодательства, свидетельствует, по мнению суда, об обязанности работодателя подвергать оценке преимущество работника на оставление на работе перед иными сотрудниками именно того структурного подразделения предприятия (цеха, отдела и т.п.), в котором производится сокращение штатных единиц. Иное толкование привело бы к ущемлению трудовых прав других работников, а кроме того, поставило бы под сомнении возможность работодателя, как самостоятельного хозяйствующего субъекта, решать вопрос о необходимости и целесообразности определения численности штата сотрудников в каждом конкретном структурном подразделении производства.
Более того, суд не находит обоснованным и утверждение истицы о преимущественном праве на оставление на работе перед двумя другими инженерами отдела развития.
Из представленных суду должностных обязанностей сотрудников отдела усматривается, что, не смотря на идентичное наименование должности «ведущий инженер», каждый из сотрудников отдела выполнял различные функциональные обязанности, связанные, в первую очередь, с необходимостью наличия различной квалификации. В отделе развития производства три ведущих инженера выполняли функции новых разработок и технологических процессов в области 1) стекольного производства, 2) производства стартеров, 3) люминесцентного производства.
Должностные обязанности указанных сотрудников имеют значительные различия, в силу чего, работодатель пришел к обоснованному выводу об отсутствии необходимости оценки преимущественного права К. на оставление на работе. При этом, утверждение истицы, что в силу своих профессиональных навыков она могла бы справляться с работой других инженеров отдела, правового значения в сложившейся ситуации не имеет.
Кроме того, суд принимает во внимание, что решение вопроса о численности штата является прерогативой работодателя. Поскольку, работодателем было принято решение о прекращении внесения изменений в технологию производства стекла, в связи с тем, что тип производимого стекла определен, ответчиком было принято решение о сокращении специалиста именно стекольного производства. Таких специалистов, кроме К., в отделе развития больше не было.
Учитывая вышеизложенное, суд приходит к убеждению об отсутствии у истицы преимущественного права на оставление на работе, исходя из гарантий, предоставляемых работнику ТК РФ. В этой связи не могут быть предметом правовой оценки и гарантии, закрепленные на локальном уровне, включением в коллективный договор.
И, наконец, суд не может согласиться с доводами заявителя об увольнении ее лицом, не имеющим на то соответствующих полномочий.
К. полагает, что коль скоро правом приема – увольнения сотрудников наделен только Генеральный директор ОАО К., только он мог подписать приказ о расторжении с ней трудового договора.
Из представленного суду приказа на увольнение усматривается, что подписан он директором по персоналу С.
В обоснование своей позиции ответчиком представлен суду приказ № * от 8.08.08 г., согласно которому, директор предприятия К. делегировал полномочия по изданию, подписанию, утверждению, визированию и согласованию документов Общества директору по персоналу. В полномочия последнего, помимо прочего, с указанного времени стала входить и возможность подписания приказов о приеме – увольнении сотрудников предприятия.
Однако, дальнейшая проверка соблюдения ответчиком процедуры увольнения, свидетельствует, по мнению суда, о допущенных работодателем нарушениях.
В силу ч.1 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Толкование законодательного понятия «другая работа» свидетельствует, по мнению суда, о том, что работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, как соответствующие его квалификации и той должности, которую он занимает, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья).
Заявляя о нарушении порядка увольнения, истица ссылается на предложение ей не всех имевшихся вакансий, о чем она узнала, лишь обратившись в службу занятости, а так же не рассмотрение вопроса о возможности занятия ею предложенной вакансии «бухгалтера», от которой она не отказывалась.
Из материалов дела усматривается, что вакантные должности в период действия срока предупреждения предлагались истицы трижды:
- 28.01.09 г. От предложенных вакансий в день ознакомления истец отказалась.
- 26.02.09 г. Ознакомившись с данным списком, истец указала, что в нем появились дополнительно две должности п.10 – кладовщик, п.12 - бухгалтер. Для принятия решения о согласии на занятие вакантной должности бухгалтера просила представить дополнительную информацию: штатное расписание, должностную инструкцию.
- 24.04.09 г. ей, помимо прочих, вновь была предложена должность бухгалтера. При этом, К. вновь настаивала на предоставлении дополнительной информации, а именно: должностной инструкции, указания размера оклада.
24.04.09 г. так и не получив испрашиваемых документов, что не оспаривается ответчиком, истец была уволена с занимаемой должности.
В обоснование своей позиции ответчик утверждает, что подобные пояснения К., отраженные в Списке предлагаемых вакансий, свидетельствует не о желании занять данную должность, а об отказе от таковой, а, кроме того, по своему уровню образования и квалификации истец не могла выполнять данные должностные обязанности. Ссылка же К. на приказ № * от 27.01.09 г., коим отделу по работе с персоналом поручено провести работу по трудоустройству и переобучению работника, находит необоснованной, поскольку, переобучение работников при решение вопроса об их увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ не является обязанностью работодателя.
В подтверждение данной позиции суду представлена Должностная инструкция бухгалтера сектора по учету основных фондов, материалов и МБП, из которой усматривается, что на данную должность назначается лицо, имеющее средне-специальное образование. Истец же, хотя и имеет высшее образование, профильным оно является только для химической технологии стела.
Суд не находит позицию ответчика обоснованной.
Законодатель обязывает работодателя предлагать работнику все имеющиеся на предприятии вакансии, которые работник в силу своей квалификации и образования теоретически может выполнять. Дважды в период течения срока предупреждения истице предлагается занятие вакантной должности бухгалтера. При этом, требование К. о необходимости предоставления ей дополнительных документов необоснованно, по мнению суда, расценено работодателем, как отказ от предложенной вакансии.
Утверждение об отсутствии у К. специальных познаний и профессиональный навыков для занятия данной должности суд также не может признать обоснованным. Анализируя положения приказа № * от 27.01.09 г., издание которого касалось персонально работника К., суд приходит к убеждению, что работодатель добровольно взял на себя обязанность по переобучению своего сотрудника в случае, если имеющаяся на предприятии вакансия будет требовать такого переобучения.
С данным приказом истец была ознакомлена под роспись, в силу чего, могла рассчитывать на его исполнение особенно, с учетом неоднократного, добровольного предложения ответчиком ей должности, требующей иной квалификации. Однако, ответчик в одностороннем порядке отказался от принятого на себя обязательства, к рассмотрению вопроса о возможности занятия предложенной вакансии истцом отнесся формально, о чем свидетельствует, в том числе, время последнего переложения - в день увольнения. Мотивированного мнения о несоответствии квалификации К. занятию вакансии бухгалтера не высказал, возможность переобучения с истицей не обсудил.
Вышеизложенное свидетельствует, по мнению суда, о нарушении процедуры увольнения истицы в рассматриваемой ее части.
Вместе с тем, суд не находит нарушений в не предложении К. иных вакансий, имевшихся на предприятии, о которых ей стало известно из сообщения Центра занятости населения.
Так, из представленных суду данных усматривается, что в период действия срока предупреждения на предприятии ответчика были и иные вакансии, которые вообще истцу предложены не были, а именно каменщик (печник) дежурный у печей, ведущий инженер – энергетик, контролер КПП 2 кл., прессовщик отходов. Анализируя квалификационные характеристики данных должностей, суд принимает во внимание, что рабочие специальности имели повышенную степень тяжести труда 2, 3.2 и 2 соответственно, применение труда женщин на которых, запрещено трудовым законодательством. Должность ведущего инженера-энергетика требует высшего электротехнического образования, имеющего 2-3 группу по электробезопасности.
Проверяя соблюдение работодателем порядка расторжения трудового договора с истицей далее, суд принимает во внимание следующее.
Увольнение членов профсоюза по п.2 ст.82 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.
В частности, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 63).
Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ), закрепляет порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
Из материалов дела и объяснения сторон усматривается, что 12.01.09 г. работодатель обратился в профком за получением мотивированного мнения об увольнении К., предоставив в данную организацию проект приказа об увольнении истицы.
19.01.09 г. состоялось заседание профкома на котором мотивированное мнение выработано не было, так как работодателем не представлены документы, являющиеся основанием увольнения. Было решено запросить их у работодателя.
Из показаний свидетеля И., являющейся председателем первичной профсоюзной организации, усматривается, что 21.01.09 г. состоялось совещание у директора предприятия, на котором работодатель дал обоснование мотивов сокращения штата и обязался представить соответствующие документы. 26.01.09 г. необходимые документы, как то штатное расписание, должностная инструкция К., список вакансий и другие были переданы в профком. В тот же день состоялось заседание профкома, на котором, было дано согласие на расторжение трудовых отношений с К. Одновременно профком неоднократно ходатайствовал перед администрацией ОАО о необходимости трудоустройства истицы.
Далее, свидетель суду пояснила, что 11.03.09 г. состоялось повторное обращение администрации предприятия в профком, за получением мотивированного мнения по тому же вопросу, в силу чего, 16.03.09 г. профком дал повторное согласие на увольнение.
В подтверждение данной позиции ответчик представил суду копии двух запросов, один, из которых получен профкомом 12.01.09 г., второй 11.03.09 г. Получение данных запросов заверено подписью И.
Однако, как к показаниям свидетеля в этой части, так и представленным документам суд относится критически.
В материалах дела имеется справка, выполненная И. (что не отрицается последней), из которой усматривается, что на 24.04.09 г. – дату увольнения истицы, повторно работодатель в профком за получением мотивированного мнения не обращался, в силу чего, данный вопрос не рассматривался.
Сообщение данных сведений в справке свидетель объясняет забывчивостью. Однако, подобное объяснение убедительным для суда не является.
В представленном суду письменном отзыве на исковое заявление, выполненным 29.07.09 г. указано, что мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения истицы выработано не было, поскольку профкомом были затребованы документы ставшие основанием для сокращения штата. Данные документы, являясь коммерческой тайной предприятия, носят закрытый характер. В силу чего, отсутствие мнения профкома не может быть расценено как нарушение процедуры увольнения истицы.
В последних судебных заседаниях позиция представителя изменилась.
В тексте приказа об увольнении истицы в графе «Мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме» указана дата такового – 19.01.09 г.
Все вышеизложенное позволяет суду сделать вывод о подложности представленных ответчиком доказательств повторного обращения в профком.
Кроме того, суд принимает во внимание, что увольнение истицы состоялось 24.04.09 г. (больничный лист с 27.03.09 г. по 23.04.09 г.), что так или иначе является нарушением установленного законодателем месячного срока, отведенного на расторжение трудового договора, поскольку императивное толкование данной нормы свидетельствует о невозможности прерывания течения данного срока периодом временной нетрудоспособности работника.
Анализируя все вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к убеждению о нарушении трудовых прав истицы, и, как следствие незаконности ее увольнении.
В силу положений ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Расчет заработка К., должен быть выполнен в соответствии с требованиями Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.07 г., а также требованиями статья 178 ТК РФ.
Согласно данной нормы права при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Анализ данной законодательной нормы свидетельствует о том, что выходное пособие в размере среднего заработка выплачивается работнику в последний день его работы – день увольнения. Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника.
В ходе судебного заседания было установлено, что после увольнения, с учетом постановки К. на учет в Центр занятости населения, ответчиком был сохранен средний заработок истицы за три месяца, вплоть до 24.07.09 г.
Период работы истица у иного работодателя подобному зачету не подлежит (Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 63).
Таким образом, вынужденным прогулом для истицы является период с 24.07.09 г. по 9.10.09 г.
Утверждение К. о необходимости исчисления вынужденного прогула с 25.04.09г. основано на неверном толковании норм материального права.
Количество дней вынужденного прогула определяется следующим образом: июль – 5 р.д., август – 21 р.д., сентябрь – 22 р.д., октябрь – 9 р.д., а всего 57 р.д.
Среднедневной заработок истицы на момент увольнения определен в размере 937 руб. 18 коп., с учетом его повышения с 1.01.09 г., что не оспаривается сторонами.
Из пояснения допрошенной в судебном заседании бухгалтера С. усматривается, что с 1.06.09 г. в связи с инфляционными процессами на предприятии произведено увеличение заработной платы сотрудников на 6%. Поскольку вынужденный прогул истицы определен судом с 24.07.09 г. – даты после произошедшего повышения, расчет ее компенсации должен быть произведен с учетом данного повышения.
973,18 * 6% = 58.39
58.39 + 973.18= 1031,57 – размер среднедневного заработка истицы, из которого должна быть исчислена причитающаяся ей денежная компенсация.
1.031,57 * 57 дней = 58 799,49 – сумма, подлежащая взысканию в пользу К.
Самостоятельной государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов (ст.236 ТК). Кодекс предусматривает возмещение работнику и морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя.
В силу ч.7 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда. Размер этой компенсации определяется судом. Одним из обязательных условий возмещения работнику такой компенсации является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника, связанная с невозможностью последнего выполнять прежнюю работу, продолжать трудовую деятельность из-за потери работы, неполучения оплаты за труд.
Поскольку в ходе настоящего судебного заседания была установлена вина работодателя вследствие незаконного лишения истицы возможности дальнейшего трудоустройства на определенное время, суд считает возможным компенсировать ей моральный вред. С учетом обстоятельств конкретного дела, а именно, наличия на иждивении К. несовершеннолетнего ребенка, суд определяет его в размере 15 000 рублей.
В соответствии с нормами ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, возмещаются понесенные по делу судебные издержки, к каковым относиться суммы, потраченные на оплату услуг представителя. Размер данного возмещения определяется судом с учетом сложности и длительности рассмотрения конкретного дела, требований разумности и справедливости. Заявленное истцом требование о возмещение ей судебных расходов подлежит удовлетворению в части взыскания в ее пользу 10 000 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Требования К. удовлетворить частично.
Увольнение К., произведенное приказом № * от 24.04.09 г. признать незаконным.
Взыскать с ОАО «О» в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.07.09 г. по 9.10.09 г. в размере 58 799 рублей 49 копеек с начислением на указанную сумму 1/300 годовой учетной ставки рефинансирования ЦБ РФ в размере 10% годовых, начиная с момента вступления решения суду в законную силу, по день его реального исполнения, 15 000 рублей в счет компенсации морального вреда, 10 000 рублей в возмещение расходов по оплате услуг представителя.
Взыскать с ОАО «О» госпошлину в доход местного бюджета в размере 1775 руб. 98 коп.
Решение может быть обжаловано в Смолоблсуд через Промышленный райсуд в течение 10 дней.
Судья И.В. Селезенева
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
>
Решение Промышленного районного суда г.Смоленска от 09.10.2009
Увольнение по сокращению. Вместо уведомления об увольнении – приказ. Требование работницы о необходимости предоставления ей дополнительных документов расценено работодателем как отказ от предложенной вакансии. Кроме того, работодателем представлены в суд подложные документы. Требования работницы о признании приказа незаконным и об оплате вынужденного прогула удовлетворены. От требования о восстановлении истица отказалась, поскольку имеет новую работу
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
9 октября 2009 г.
Промышленный райсуд г.Смоленска
в составе председательствующего (судьи) Селезеневой И.В.
при секретаре Владимировой Е.С.
с участием прокурора Олифиренко С.Н.
Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к ОАО «О» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
К. обратилась с требованиями к ОАО «О» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обосновании которых, суду пояснила следующее.
В организации ответчика она работала в должности ведущего инженера отдела развития, откуда 24.04.09 г. была уволена на основании п.2 ст.81 ТК РФ.
Произведенное увольнение находит незаконным, нарушающим ее права, так как осуществлено оно было с грубым нарушением установленной трудовым законодательством процедуры, а именно:
- нарушен порядок предупреждения о предстоящем увольнении, так как работодателем надлежащим образом она была предупреждена лишь о сокращении штатной должности, которую занимала;
- не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе, в том числе, и с учетом дополнительных гарантий, предусмотренных для работников предприятия Коллективным договором;
- работодателем предложена работа не по всем, имевшимся в организации вакансиям;
- не истребовано мотивированное заключение профсоюзной организации, что является обязательным при расторжении трудового договора с членом первичной профсоюзной ячейки;
- приказ об увольнении был издан лицом, не имеющим на то специальных полномочий.
Вышеизложенное служит, по ее мнению, основанием к восстановлению на работе в прежней должности, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Однако, в судебном заседании К. изменила свои требования, пояснив, что с 27.07.09 г. она нашла себе новую работу, в связи с чем восстанавливаться в организации ответчика не желает. Тем не менее, просит признать произведенное увольнение незаконным и необоснованным, взыскать ей заработную плату за все время вынужденного прогула с 25.04.09 г. по 7.10.09 г. без учета выплаты выходного пособия и пособия по безработице, а также факта получения заработка у нового работодателя. Расчет заработка произвести с учетом произведенного его увеличения руководством ОАО «О» с 1.01.09 г. и с 1.06.09 г., полученную сумму дополнительно проиндексировать с учетом индекса роста потребительских цен. Просит также о компенсации морального вреда в размере 125 000 рублей, возмещении расходов по оплате услуг представителя в сумме 10 000 рублей.
Представитель истца К. поддержал заявленные требования в полном объеме.
Представитель ответчика З. заявленные исковые требования не признала по следующим основаниям. В соответствии с трудовым договором с 1.08.78 года истец была принята на работу на Смоленский электроламповый завод, где с 1980 года работала на инженерных должностях. 5.05.08 г. была переведена в отдел развития на должность ведущего инженера, откуда приказом № * от 24.04.09 г. уволена по сокращению штата. При этом, основанием сокращения должности ведущего инженера данного отдела явилась реорганизация технических служб предприятия, в ходе которой, функция по контролю и координированию производства в области стекла отпала полностью. Поскольку, два других ведущих инженера отдела развития отвечают за иные направления производства, руководством ОАО было принято решение о сокращении именно К. Вышеизложенное свидетельствует об отсутствии возможности и целесообразности у работодателя оценивать преимущественное право истицы на оставление на работе.
Находит процедуру увольнения истицы соблюденной полностью. В установленный законом срок она была предупреждена сначала о предстоящем сокращении ее должности, а затем, ознакомлена с приказом, из которого следовало, что по истечении срока предупреждения, она (К.) будет уволена. Истице были предложены все имавшиеся на предприятии вакансии, которые она могла занять в силу своей профессиональной подготовки. От предложенных вакансий К. отказалась. Должность бухгалтера, хотя и была предложена К., занята ею быть не могла, в силу отсутствия у последней специального образования и стажа работы. Просит суд принять во внимание, что обязанность переквалификации сотрудников у работодателя отсутствует.
В установленный законом срок перед увольнением истицы было своевременно истребовано мотивированное мнение профсоюзной организации, которая не возражала против расторжения трудового договора с К.
Приказ о расторжении трудового договора с истицей был подписан директором по персоналу, которому Генеральный директор ОАО делегировал данные функции.
Просит в удовлетворении требований истицы отказать в полном объеме.
Заслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, показания свидетелей, заключение прокурора, суд находит заявленные требования подлежащими частичному удовлетворению.
Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.
Согласно п.2 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращении численности или штата работников организации.
Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению деятельности организации, а также ее укомплектованию наиболее квалифицированными кадрами. Поэтому сокращение численности и штата производится, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест.
При этом, сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником если:
Сокращение численности работников действительно (реально) имело место;
Работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст.179 ТК РФ);
Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ст.180 ТК РФ);
Работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст.82, 180 ТК РФ).
При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
В ходе судебного заседании было установлено, что в соответствии с трудовым договором с 1.08.78 года истец была принята на работу на Смоленский электроламповый завод, где с 1980 года работала на инженерных должностях.
5.05.08 г. она была переведена в отдел развития на должность ведущего инженера, откуда приказом № * от 24.04.09 г. уволена по сокращению штата.
Оспаривая законность и обоснованность произведенного увольнения, К. заявляет о нарушении работодателем процедуры увольнения.
Суд не может согласиться с рядом утверждений заявителя по следующим основаниям.
В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч.2 ст.180 ТК РФ срок предупреждения.
Из материалов дела и пояснений сторон усматривается, что 28.01.09 г. истице было вручено уведомление о предстоящем сокращении ее должности с 14.03.09 г. В данном предупреждении имелась ссылка на приказ № * от 27.01.09 г., как основание предстоящего сокращения. В тот же день истец была ознакомлена с данным приказом, из текста которого усматривалась необходимость предупреждения К. о предстоящем увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ с 14.03.09 г. Под обоими документами истец поставила свою подпись, и в письменной форме выразила несогласие с действиями администрации, полагая, что сокращение должности и последующее увольнение нарушает ее трудовые права.
Анализ вышеприведенной правовой нормы свидетельствует о том, что трудовое законодательство не регламентирует форму предупреждения работника об увольнении, указывая лишь на письменное уведомление в установленный законом срок. Поскольку К. была уволена 24.04.09 г., суд находит установленный законом 2-х месячный срок предупреждения, работодателем выдержанным, а процедуру увольнения в части требований ст.180 ч.2 ТК РФ соблюденной.
При сокращении численности или штата на работе прежде всего подлежат оставлению работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. (ст.179 ТК РФ).
О более высокой квалификации свидетельствуют наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака и т.д.
Если несколько работников имеют равную производительность труда и квалификацию, предпочтение в оставлении на работе отдается семейным (при наличии двух или более иждивенцев), лицам, в семье которых нет больше лиц с самостоятельным заработком, инвалидам боевых действий по защите Отечества и т.п.
Право отбора лучших работников принадлежит работодателю, поскольку именно ему, с учетом специфики каждого конкретного производства, известно, кто лучше работает.
Обосновывая свою позицию о преимущественном праве на оставление на работе, истец ссылается на свою более высокую квалификацию вследствие уровня образования и опыта работы, прежде всего, перед инженером Технического отдела Ш. Полагает, что имела преимущество, предоставленное ей п.5.1.8 Коллективного договора, и перед двумя инженерами отдела развития Ф. и Ч., в силу наличия звания «Ветеран предприятия».
Анализируя позицию сторон по данному вопросу, суд принимает во внимание следующие обстоятельства.
Из материалов дела и объяснения сторон усматривается, что до начала реорганизации производства на предприятии ответчика существовала Служба производственной техники, включающая в себя:
Бюро развития с тремя ведущими инженерами – технологами;
Технический отдел так же с тремя ведущими инженерами – технологами.
Истец работала ведущим инженером-технологом бюро развития, выполняя функции внедрения новых технологий собственно в стекольное производство с последующим контролем их развития.
В тот период времени на должность ведущего инженера технического отдела был принят Ш., не имевший, по утверждению истицы, ни специального образования, ни каких-либо знаний и навыков в производстве стекла. Обязанность по его профессиональному обучению была возложена на нее (К.).
Из пояснений директора по персоналу ОАО «О» С. усматривается, что в процессе инсталляции системы управления ОАО «О» в глобальную систему управления «O», в инженерной структуре предприятия были проведены несколько поэтапных реорганизаций, в ходе которых ставились задачи перераспределения функций технических служб с приближением специалистов, отвечающих за технологию, непосредственно к производству. В этой связи, руководством было принято решение о реорганизации Службы производственной техники с выделением из нее двух самостоятельных отделов: отдела развития и технического отдела.
С 5 мая 2008 г. истец выполняла функции ведущего инженера Отдела развития. Ш. стал ведущим инженером Технического отдела.
Несмотря на утверждение истца о том, что и она, и Ш. выполняли схожие функциональные обязанности, суд не может согласиться с доводами К. о необходимости оценки ее преимущественного права на оставление на работе, в том числе, и с учетом должности Ш.
Анализ ст.179 ТК РФ в свете системного толкования с иными нормами трудового законодательства, свидетельствует, по мнению суда, об обязанности работодателя подвергать оценке преимущество работника на оставление на работе перед иными сотрудниками именно того структурного подразделения предприятия (цеха, отдела и т.п.), в котором производится сокращение штатных единиц. Иное толкование привело бы к ущемлению трудовых прав других работников, а кроме того, поставило бы под сомнении возможность работодателя, как самостоятельного хозяйствующего субъекта, решать вопрос о необходимости и целесообразности определения численности штата сотрудников в каждом конкретном структурном подразделении производства.
Более того, суд не находит обоснованным и утверждение истицы о преимущественном праве на оставление на работе перед двумя другими инженерами отдела развития.
Из представленных суду должностных обязанностей сотрудников отдела усматривается, что, не смотря на идентичное наименование должности «ведущий инженер», каждый из сотрудников отдела выполнял различные функциональные обязанности, связанные, в первую очередь, с необходимостью наличия различной квалификации. В отделе развития производства три ведущих инженера выполняли функции новых разработок и технологических процессов в области 1) стекольного производства, 2) производства стартеров, 3) люминесцентного производства.
Должностные обязанности указанных сотрудников имеют значительные различия, в силу чего, работодатель пришел к обоснованному выводу об отсутствии необходимости оценки преимущественного права К. на оставление на работе. При этом, утверждение истицы, что в силу своих профессиональных навыков она могла бы справляться с работой других инженеров отдела, правового значения в сложившейся ситуации не имеет.
Кроме того, суд принимает во внимание, что решение вопроса о численности штата является прерогативой работодателя. Поскольку, работодателем было принято решение о прекращении внесения изменений в технологию производства стекла, в связи с тем, что тип производимого стекла определен, ответчиком было принято решение о сокращении специалиста именно стекольного производства. Таких специалистов, кроме К., в отделе развития больше не было.
Учитывая вышеизложенное, суд приходит к убеждению об отсутствии у истицы преимущественного права на оставление на работе, исходя из гарантий, предоставляемых работнику ТК РФ. В этой связи не могут быть предметом правовой оценки и гарантии, закрепленные на локальном уровне, включением в коллективный договор.
И, наконец, суд не может согласиться с доводами заявителя об увольнении ее лицом, не имеющим на то соответствующих полномочий.
К. полагает, что коль скоро правом приема – увольнения сотрудников наделен только Генеральный директор ОАО К., только он мог подписать приказ о расторжении с ней трудового договора.
Из представленного суду приказа на увольнение усматривается, что подписан он директором по персоналу С.
В обоснование своей позиции ответчиком представлен суду приказ № * от 8.08.08 г., согласно которому, директор предприятия К. делегировал полномочия по изданию, подписанию, утверждению, визированию и согласованию документов Общества директору по персоналу. В полномочия последнего, помимо прочего, с указанного времени стала входить и возможность подписания приказов о приеме – увольнении сотрудников предприятия.
Однако, дальнейшая проверка соблюдения ответчиком процедуры увольнения, свидетельствует, по мнению суда, о допущенных работодателем нарушениях.
В силу ч.1 ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Толкование законодательного понятия «другая работа» свидетельствует, по мнению суда, о том, что работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакансии, как соответствующие его квалификации и той должности, которую он занимает, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья).
Заявляя о нарушении порядка увольнения, истица ссылается на предложение ей не всех имевшихся вакансий, о чем она узнала, лишь обратившись в службу занятости, а так же не рассмотрение вопроса о возможности занятия ею предложенной вакансии «бухгалтера», от которой она не отказывалась.
Из материалов дела усматривается, что вакантные должности в период действия срока предупреждения предлагались истицы трижды:
- 28.01.09 г. От предложенных вакансий в день ознакомления истец отказалась.
- 26.02.09 г. Ознакомившись с данным списком, истец указала, что в нем появились дополнительно две должности п.10 – кладовщик, п.12 - бухгалтер. Для принятия решения о согласии на занятие вакантной должности бухгалтера просила представить дополнительную информацию: штатное расписание, должностную инструкцию.
- 24.04.09 г. ей, помимо прочих, вновь была предложена должность бухгалтера. При этом, К. вновь настаивала на предоставлении дополнительной информации, а именно: должностной инструкции, указания размера оклада.
24.04.09 г. так и не получив испрашиваемых документов, что не оспаривается ответчиком, истец была уволена с занимаемой должности.
В обоснование своей позиции ответчик утверждает, что подобные пояснения К., отраженные в Списке предлагаемых вакансий, свидетельствует не о желании занять данную должность, а об отказе от таковой, а, кроме того, по своему уровню образования и квалификации истец не могла выполнять данные должностные обязанности. Ссылка же К. на приказ № * от 27.01.09 г., коим отделу по работе с персоналом поручено провести работу по трудоустройству и переобучению работника, находит необоснованной, поскольку, переобучение работников при решение вопроса об их увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ не является обязанностью работодателя.
В подтверждение данной позиции суду представлена Должностная инструкция бухгалтера сектора по учету основных фондов, материалов и МБП, из которой усматривается, что на данную должность назначается лицо, имеющее средне-специальное образование. Истец же, хотя и имеет высшее образование, профильным оно является только для химической технологии стела.
Суд не находит позицию ответчика обоснованной.
Законодатель обязывает работодателя предлагать работнику все имеющиеся на предприятии вакансии, которые работник в силу своей квалификации и образования теоретически может выполнять. Дважды в период течения срока предупреждения истице предлагается занятие вакантной должности бухгалтера. При этом, требование К. о необходимости предоставления ей дополнительных документов необоснованно, по мнению суда, расценено работодателем, как отказ от предложенной вакансии.
Утверждение об отсутствии у К. специальных познаний и профессиональный навыков для занятия данной должности суд также не может признать обоснованным. Анализируя положения приказа № * от 27.01.09 г., издание которого касалось персонально работника К., суд приходит к убеждению, что работодатель добровольно взял на себя обязанность по переобучению своего сотрудника в случае, если имеющаяся на предприятии вакансия будет требовать такого переобучения.
С данным приказом истец была ознакомлена под роспись, в силу чего, могла рассчитывать на его исполнение особенно, с учетом неоднократного, добровольного предложения ответчиком ей должности, требующей иной квалификации. Однако, ответчик в одностороннем порядке отказался от принятого на себя обязательства, к рассмотрению вопроса о возможности занятия предложенной вакансии истцом отнесся формально, о чем свидетельствует, в том числе, время последнего переложения - в день увольнения. Мотивированного мнения о несоответствии квалификации К. занятию вакансии бухгалтера не высказал, возможность переобучения с истицей не обсудил.
Вышеизложенное свидетельствует, по мнению суда, о нарушении процедуры увольнения истицы в рассматриваемой ее части.
Вместе с тем, суд не находит нарушений в не предложении К. иных вакансий, имевшихся на предприятии, о которых ей стало известно из сообщения Центра занятости населения.
Так, из представленных суду данных усматривается, что в период действия срока предупреждения на предприятии ответчика были и иные вакансии, которые вообще истцу предложены не были, а именно каменщик (печник) дежурный у печей, ведущий инженер – энергетик, контролер КПП 2 кл., прессовщик отходов. Анализируя квалификационные характеристики данных должностей, суд принимает во внимание, что рабочие специальности имели повышенную степень тяжести труда 2, 3.2 и 2 соответственно, применение труда женщин на которых, запрещено трудовым законодательством. Должность ведущего инженера-энергетика требует высшего электротехнического образования, имеющего 2-3 группу по электробезопасности.
Проверяя соблюдение работодателем порядка расторжения трудового договора с истицей далее, суд принимает во внимание следующее.
Увольнение членов профсоюза по п.2 ст.82 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации.
В частности, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 63).
Статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ), закрепляет порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
Из материалов дела и объяснения сторон усматривается, что 12.01.09 г. работодатель обратился в профком за получением мотивированного мнения об увольнении К., предоставив в данную организацию проект приказа об увольнении истицы.
19.01.09 г. состоялось заседание профкома на котором мотивированное мнение выработано не было, так как работодателем не представлены документы, являющиеся основанием увольнения. Было решено запросить их у работодателя.
Из показаний свидетеля И., являющейся председателем первичной профсоюзной организации, усматривается, что 21.01.09 г. состоялось совещание у директора предприятия, на котором работодатель дал обоснование мотивов сокращения штата и обязался представить соответствующие документы. 26.01.09 г. необходимые документы, как то штатное расписание, должностная инструкция К., список вакансий и другие были переданы в профком. В тот же день состоялось заседание профкома, на котором, было дано согласие на расторжение трудовых отношений с К. Одновременно профком неоднократно ходатайствовал перед администрацией ОАО о необходимости трудоустройства истицы.
Далее, свидетель суду пояснила, что 11.03.09 г. состоялось повторное обращение администрации предприятия в профком, за получением мотивированного мнения по тому же вопросу, в силу чего, 16.03.09 г. профком дал повторное согласие на увольнение.
В подтверждение данной позиции ответчик представил суду копии двух запросов, один, из которых получен профкомом 12.01.09 г., второй 11.03.09 г. Получение данных запросов заверено подписью И.
Однако, как к показаниям свидетеля в этой части, так и представленным документам суд относится критически.
В материалах дела имеется справка, выполненная И. (что не отрицается последней), из которой усматривается, что на 24.04.09 г. – дату увольнения истицы, повторно работодатель в профком за получением мотивированного мнения не обращался, в силу чего, данный вопрос не рассматривался.
Сообщение данных сведений в справке свидетель объясняет забывчивостью. Однако, подобное объяснение убедительным для суда не является.
В представленном суду письменном отзыве на исковое заявление, выполненным 29.07.09 г. указано, что мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения истицы выработано не было, поскольку профкомом были затребованы документы ставшие основанием для сокращения штата. Данные документы, являясь коммерческой тайной предприятия, носят закрытый характер. В силу чего, отсутствие мнения профкома не может быть расценено как нарушение процедуры увольнения истицы.
В последних судебных заседаниях позиция представителя изменилась.
В тексте приказа об увольнении истицы в графе «Мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме» указана дата такового – 19.01.09 г.
Все вышеизложенное позволяет суду сделать вывод о подложности представленных ответчиком доказательств повторного обращения в профком.
Кроме того, суд принимает во внимание, что увольнение истицы состоялось 24.04.09 г. (больничный лист с 27.03.09 г. по 23.04.09 г.), что так или иначе является нарушением установленного законодателем месячного срока, отведенного на расторжение трудового договора, поскольку императивное толкование данной нормы свидетельствует о невозможности прерывания течения данного срока периодом временной нетрудоспособности работника.
Анализируя все вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к убеждению о нарушении трудовых прав истицы, и, как следствие незаконности ее увольнении.
В силу положений ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Расчет заработка К., должен быть выполнен в соответствии с требованиями Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.07 г., а также требованиями статья 178 ТК РФ.
Согласно данной нормы права при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Анализ данной законодательной нормы свидетельствует о том, что выходное пособие в размере среднего заработка выплачивается работнику в последний день его работы – день увольнения. Сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй месяц нетрудоустройства работника.
В ходе судебного заседания было установлено, что после увольнения, с учетом постановки К. на учет в Центр занятости населения, ответчиком был сохранен средний заработок истицы за три месяца, вплоть до 24.07.09 г.
Период работы истица у иного работодателя подобному зачету не подлежит (Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года № 63).
Таким образом, вынужденным прогулом для истицы является период с 24.07.09 г. по 9.10.09 г.
Утверждение К. о необходимости исчисления вынужденного прогула с 25.04.09г. основано на неверном толковании норм материального права.
Количество дней вынужденного прогула определяется следующим образом: июль – 5 р.д., август – 21 р.д., сентябрь – 22 р.д., октябрь – 9 р.д., а всего 57 р.д.
Среднедневной заработок истицы на момент увольнения определен в размере 937 руб. 18 коп., с учетом его повышения с 1.01.09 г., что не оспаривается сторонами.
Из пояснения допрошенной в судебном заседании бухгалтера С. усматривается, что с 1.06.09 г. в связи с инфляционными процессами на предприятии произведено увеличение заработной платы сотрудников на 6%. Поскольку вынужденный прогул истицы определен судом с 24.07.09 г. – даты после произошедшего повышения, расчет ее компенсации должен быть произведен с учетом данного повышения.
973,18 * 6% = 58.39
58.39 + 973.18= 1031,57 – размер среднедневного заработка истицы, из которого должна быть исчислена причитающаяся ей денежная компенсация.
1.031,57 * 57 дней = 58 799,49 – сумма, подлежащая взысканию в пользу К.
Самостоятельной государственной гарантией является ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы заключается в том, что он обязан выплатить работнику задержанные суммы с уплатой процентов (ст.236 ТК). Кодекс предусматривает возмещение работнику и морального вреда, причиненного неправомерными действиями или бездействием работодателя.
В силу ч.7 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда. Размер этой компенсации определяется судом. Одним из обязательных условий возмещения работнику такой компенсации является вина работодателя в нарушении трудовых прав работника, связанная с невозможностью последнего выполнять прежнюю работу, продолжать трудовую деятельность из-за потери работы, неполучения оплаты за труд.
Поскольку в ходе настоящего судебного заседания была установлена вина работодателя вследствие незаконного лишения истицы возможности дальнейшего трудоустройства на определенное время, суд считает возможным компенсировать ей моральный вред. С учетом обстоятельств конкретного дела, а именно, наличия на иждивении К. несовершеннолетнего ребенка, суд определяет его в размере 15 000 рублей.
В соответствии с нормами ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, возмещаются понесенные по делу судебные издержки, к каковым относиться суммы, потраченные на оплату услуг представителя. Размер данного возмещения определяется судом с учетом сложности и длительности рассмотрения конкретного дела, требований разумности и справедливости. Заявленное истцом требование о возмещение ей судебных расходов подлежит удовлетворению в части взыскания в ее пользу 10 000 рублей.
На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Требования К. удовлетворить частично.
Увольнение К., произведенное приказом № * от 24.04.09 г. признать незаконным.
Взыскать с ОАО «О» в пользу К. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.07.09 г. по 9.10.09 г. в размере 58 799 рублей 49 копеек с начислением на указанную сумму 1/300 годовой учетной ставки рефинансирования ЦБ РФ в размере 10% годовых, начиная с момента вступления решения суду в законную силу, по день его реального исполнения, 15 000 рублей в счет компенсации морального вреда, 10 000 рублей в возмещение расходов по оплате услуг представителя.
Взыскать с ОАО «О» госпошлину в доход местного бюджета в размере 1775 руб. 98 коп.
Решение может быть обжаловано в Смолоблсуд через Промышленный райсуд в течение 10 дней.
Судья И.В. Селезенева
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву