Главная > Знайте свои права > Все об увольнении в связи с сокращением


ВСЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ

(п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)



ЗАКОННО


• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) по истечении более двух месяцев после вручения работнику уведомления >>>

    В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связ с ликвидацией организации, сокращении численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Данная норма является гарантией, позволяющей работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поисх подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. По буквальному смыслу указанной нормы, предусмотренный в ней двухмесячный срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом предупреждение работника о предстоящем увольнении более чем за два месяца не является нарушением порядка увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 06.11.2015 № 33-40687/2015


• Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата) если работодатель не уведомил службу занятости >>>

    В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
    Само по себе несоблюдение работодателем положений данного Закона не влечет за собой нарушение прав и охраняемых законом интересов работника, в связи с чем подобное нарушение не может являться основанием для признания увольнения незаконным. Орган службы занятости населения не является стороной трудовых правоотношений, в связи с чем его неуведомление не может свидетельствовать о нарушении порядка увольнения работника. Уведомление органа службы занятости населения является одной из форм содействия работодателей в обеспечении занятости населения, следовательно, неисполнение Закона в указанной части может повлечь негативные последствия только для работодателя.
    Поэтому подобное нарушение не является основанием для признания увольнения незаконным.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2017 № 33-6671/2017
    Апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2016 № 33-20427/16
    Апелляционное определение Московского городского суда от 14.01.2015 № 33-136/15
    Апелляционное определение Ленинградского областного суда от 29.01.2014 № 33-466/2014
    Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 04.06.2013 № 33-2207/13
    Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 24.04.2013 № 33-1373-2013
    Кассационное определение Московского областного суда от 07.04.2011 № 33-7918
    Кассационное определение Московского областного суда от 23.11.2010 № 33-22355
    Решение Останкинского районного суда г.Москвы

    Противоположная практика:
    Обзор судебной практики Приморского краевого суда за II полугодие 2005 года (п.3)


• После вручения уведомления о предстоящем увольнении по сокращению работодатель не сообщил работнику об отмене своего решения об увольнении >>>

    Положениями Трудового кодекса РФ законодательно не закреплена обязанность работодателя извещать работника о том, что намерения работодателя изменились и увольнение работника по по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ не состоится.

    Подтверждающая практика:
    Кассационное определение Пермского городского суда от 12.08.2010 № 33-6737


• Работник не вправе обжаловать решение (приказ) работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата >>>

    Право на сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого ему необходимо выполнить определенную Трудовым кодексом процедуру. При реализации процедуры увольнения работниками могут проверяться лишь факты извещения их о предстоящем увольнении, предложения иных вакантных должностей, но никак не правомерность принятия работодателем решения о сокращении численности или штата.

    Подтверждающая практика:
    Кассационное определение Свердловского областного суда от 02.06.2009 № 33-5558/2009


• Уведомление работника в период его временной нетрудоспособности о предстоящем увольнении по сокращению >>>

    Работодатель вправе уведомить работника в период его временной нетрудоспособности о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата).
    Не следует путать увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности и уведомление о предстоящем увольнении по данному основанию, врученное работнику в период его временной нетрудоспособности. Если на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника наложен императивный запрет частью 6 статьи 81 ТК РФ, то на вручение уведомления работнику в период его временной нетрудоспособности этот запрет не распространяется.
    Конкретный способ уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению законом не предусмотрен. Уведомление может быть вручено работнику лично, направлено по адресу места жительства работника письмом с уведомлением о вручении или телеграммой. При любом способе уведомления у работодателя должно быть подтверждение того, что работник своевременно (не менее чем за два месяца) и под роспись предупрежден о предстоящем увольнении.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 № 33-669/2014
    Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 № 33-11441/2012
    Кассационное определение Красноярского краевого суда от 08.02.2012 № 33-632
    Кассационное определение Свердловского областного суда от 07.04.2011 № 33-5118/2011


• Работодатель не предложил сокращаемому работнику должности, занятые временно отсутствующими работниками >>>

    В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
    Должности временно отсутствующих работников (в связи с отпуском по беременности и родам, по уходу за ребенком, пребыванием в командировке, болезнью) не являются вакантными, а потому работодатель не обязан предлагать их увольняемому работнику.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.04.2017 № 33-6646/2017
    Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.2015 № 33-5139/2015
    Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516
    Апелляционное определение Свердловского областного суда от 09.07.2013 № 33-7835/2013
    Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 20.06.2013 № 33-5484
    Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.04.2013 № 33-1031
    Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 10.01.2013 № 33-12492
    Апелляционное определение Московского областного суда от 20.12.2012 № 33-24613/2012
    Апелляционное определение Ростовского областного суда от 12.11.2012 № 33-13165
    Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 № 11-2984/2012
    Апелляционное определение Воронежского областного суда от 04.09.2012 № 33-4659
    Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 16.05.2012 № 33-1408-2012
    Кассационное определение Московского городского суда от 14.04.2011 № 33-7225
    Кассационное определение Московского городского суда от 10.02.2011 № 33-3361
    Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 06.12.2010
    Кассационное определение Московского городского суда 16.09.2010 № 33-29046
    Кассационное определение Московского городского суда от 19.08.2010 № 33-26128
    Кассационное определение Московского городского суда от 22.07.2010 № 33-20380

    Противоположная практика:
    Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № 33-1016/2012
    Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012


• Работодатель по своему усмотрению определяет кому из работников предложить вакантную должность >>>

    В ситуации, когда на вакантные должности претендуют несколько высвобождаемых работников, занимающих не одинаковые должности, право выбора конкретного работника на замещение имеющихся вакантных должностей принадлежит работодателю. В этом случае не действует порядок, установленный ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2016 № 33-30674/2016
    Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 № 33-20968/2016
    Апелляционное определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/16
    Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 № 33-47158/2015
    Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.07.2013 № 33-1804
    Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.07.2013 № 33-6814/13
    Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2012 № 11-27303
    Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 № 33-13826/2011
    Кассационное определение Московского городского суда от 04.08.2011 № 33-24176
    Кассационное определение Московского городского суда от 22.10.2010 № 33-30909

    Однако, есть и противоположная практика, согласно которой работодатель не вправе выбирать кому из занимающих не одинаковые должности работников предлагать имеющиеся вакансии.
    (см. например
    Апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2017 № 33-2300/2017)



НЕЗАКОННО


• Введение режима простоя перед увольнением по сокращению с оплатой труда в размере 2/3 средней заработной платы >>>

    Проведение работодателем организационно-штатных мероприятий в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате их труда в размере 2/3 средней заработной платы.
    В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ к случаям простоя относится временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Режим простоя предполагает временный характер. Однако введение режима простоя в период предупреждения и вплоть до даты увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ свидетельствует о невозможности окончания режима простоя, т.е. о его постоянном характере, что не согласуется с определением простоя, изложенном в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. В этом случае невозможно возобновление работником прежней работы, поэтому введение режима простоя перед увольнением по сокращению с оплатой труда в размере 2/3 средней заработной платы незаконно.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 16.12.2015 № 33-47516/15
    Постановление президиума Пермского краевого суда от 17.07.2015 № 44-Г-20/2015
    Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 30.06.2015 № 33-3852/2015
    Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26.05.2015 № 33-3048/2015
    Определение Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 46-КГ13-3
    Определение Верховного Суда РФ от 21.09.2012 № 46-КГ12-6
    Решение Уссурийского городского суда Приморского края от 19.04.2010


• Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), если этот работник является отцом только одного ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей и мать детей не состоит в трудовых отношениях >>>

    Часть 4 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса) женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
    Поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с работником – родителем и единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей при условии, что второй родитель не состоит в трудовых отношениях.
    При этом не имеет юридического значения тот факт, что работник не является отцом всех малолетних детей в семье, поскольку ч. 4 ст. 261 ТК РФ такого условия не содержит. Достаточно того, чтобы работник являлся родителем и единственным кормильцем хотя бы одного ребенка в возрасте до трех лет в такой семье.

    Подтверждающая практика:
    Обзор судебной практики суда Чукотского автономного округа по гражданским делам за 3 квартал 2015 года


• Увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата), если этот работник является отцом - единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях >>>

    Часть 4 статьи 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса) женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
    Поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата) относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, запрещено расторжение трудового договора по этому основанию с работником – единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, мать которого не состоит в трудовых отношениях.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18.01.2016 № 33-623/2016


• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работодатель не предлагал сокращаемому работнику подходящие ему вакантные должности в тот период, когда работник находился на больничном >>>

    Временная нетрудоспособность работника не освобождает работодателя от обязанности предложения вакантных должностей, т.к. соответствующие требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ вакантные должности должны предлагаться в течение всего периода действия уведомления о предстоящем увольнении. Предложение о переводе на эти должности может быть направлено работнику по почте.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 № 33-11445/2015
    Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.10.2015 № 33-17077/2015


• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ беременной женщины, если на момент увольнения работодатель не знал о ее беременности >>>

    Согласно части 1 статьи 261 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
    При этом названная норма не связывает запрет на увольнение беременной женщины с осведомленностью работодателя о беременности работницы. Поэтому в случае обращения работницы в суд, довод работодателя о том, что он не знал о беременности, не будет иметь никакого значения, поскольку суду для признания увольнения незаконным будет важен только тот факт, что на момент увольнения работница была беременной, хотя бы даже и она сама не знала об этом факте в момент увольнения.
    По этому поводу Верховный Суд дал соответствующее разъяснения в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних":
    25. Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.
    Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 30.07.2015 № 33-1311/2015
    Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 № 33-1198/2013
    Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 28.03.2013 № 33-3578/2013
    Апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2012 № 11-5448/2012
    Постановление президиума Пермского краевого суда от 17.02.2010 № 44-г-2496/31/10


• Работодатель не предложил сокращаемому работнику должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет другой работник >>>

    Согласно положениям ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.
    Совмещение профессий (должностей) не требует оформления отдельным трудовым договором и поручение о выполнении дополнительной работы может быть в любое время отменено (ст. 60.2 ТК РФ). Следовательно, отсутствуют препятствия для заключения с увольняемым работником трудового договора на неопределенный срок по этой должности. Обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.
    Таким образом, должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 № 33-1013/16
    Апелляционное определение Московского городского суда от 05.02.2014 № 33-668/2014
    Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 № 11-37802
    Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.08.2013 № 33-6616/13
    Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 № 44Г-47/2011

    Противоположная практика:
    Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 № 33-978/11


• Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работник уволен до истечения предусмотренного законом двухмесячного срока предупреждения об увольнении >>>

    Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
    Увольнение работника ранее истечения установленного двухмесячного срока, если работник не давал письменного согласия на увольнение до истечения этого срока, является нарушением порядка увольнения и влечет признание увольнения незаконным, если работник обратится в суд.

    Подтверждающая практика:
    Апелляционное определение Московского городского суда от 20.07.2017 № 33-28177/2017






Перейти к вопросам по другим разделам трудового права >>>


Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву



Главная > Знайте свои права > Все об увольнении в связи с сокращением