Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по сокращению
>
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.04.2017 № 33-6646/2017
При сокращении работодатель не обязан предлагать должности, занятые работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком
«
Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена
»
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2019 № 33-7283/2019
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-6646/2017
12 апреля 2017 г.
Судья Елькина С.Л.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Медведкиной В.А.
судей Вашкиной Л.И., Мелешко Н.В.
с участием прокурора Спассковой Т.А.
при секретаре Д.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-6455/2016 по апелляционной жалобе К.И.Г. на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 19 декабря 2016 года по иску К.И.Г. к Акционерному обществу "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Медведкиной В.А., объяснения <...> И.Г. и его представителя <...> Я.Ю., поддержавших доводы жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия
УСТАНОВИЛA:
<...> И.Г. обратился в суд с иском к Акционерному обществу "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" (далее - АО), в котором после уточнения требований просил признать увольнение незаконным, обязать ответчика отменить приказ N 361/л от 27.07.2016, восстановить на работе в должности ведущего специалиста отдела экологического обоснования проектов, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 04.08.2016 по 19.12.2016 в размере 258502 рублей 44 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
В обосновании своих требований указал, что с 10.01.2012 работал у ответчика в должности ведущего специалиста отдела экологического обоснования проектов. Ранее он работал в организации ответчика с 16.08.1976 в других должностях. 25.05.2016 был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении по основаниям статьи 81 части 1 пункта 2 Трудового кодекса РФ. 06.06.2016, 06.07.2016, 08.07.2016 истец был ознакомлен с предложениями о переводе на имеющиеся у ответчика вакантные должности, от предложенных вакансий отказался. 03.08.2016 на основании приказа N 361/л от 27.07.2016 года уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата и численности работников организации. Истец не согласен с увольнением, поскольку ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, кроме того, ему не была предложена работа, вакантная на время отпуска основного работника, находящегося в декретном отпуске.
Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 19 декабря 2016 года <...> И.Г. в удовлетворении заявленных требований отказано.
В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, ссылаясь на неправильное установление судом обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения спора, и нарушение норм материального права.
АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещено надлежащим образом, в судебное заседание представителей не направило, о причинах неявки не сообщило, не просили об отложении рассмотрения дела. При указанных обстоятельствах в силу положений части 1 статьи 327, части 3 статьи 167 ГПК РФ судебная коллегия не усматривает препятствий для рассмотрения дела в его отсутствие.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Из материалов дела усматривается, что приказом N 120/п от 16.08.1976 "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" истец зачислен в отдел заводов на должность инженера.
В период с 16.08.1976 по 10.01.2012 истец работал в организации ответчика на разных должностях и с ним был заключен трудовой договор N 96 от 01.11.2007 (том 1, л.д. 208-211).
С 10.01.2012 истец переведен на должность ведущего специалиста в отдел экологического обоснования проектов (том 1, л.д. 8-19).
Приказом генерального директора главного АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" от 17.05.2016 N 240/л о внесении изменений в штатное расписание, утвержденное приказом от 11.01.2016, внесены изменения в штатное расписание по следующим подразделениям и сокращены должности с 03.08.2016, в том числе, отдела экологического обоснования проектов: ведущий специалист - 1 штатная единица. В срок до 23.05.2016 приказано создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению (том 1, л.д. 106-107).
17.05.2016 было вынесено решение АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" о проведении заседания комиссии Общества в связи с проведениями мероприятий по сокращению штата и численности работников организации, по определению работников, которые согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации имеют преимущественное право на оставление на работе. Заседание по отделу экологического обоснования было назначено на 18.05.2016 (л.д. 218).
Согласно копии протокола N 2 заседания комиссии по определению преимущественного права в отделе экологического обоснования проектов, в лабораторном центре, в планово-производственном отделе от 18.05.2016, принято решение о том, что увольнению в связи с сокращением штата и численности подлежит ведущий специалист группы воздушного бассейна <...> И.Г.
25.05.2016 истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности ведущего специалиста отдела экологического обоснования проектов и о расторжении трудового договора на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и предложение от 25.05.2016 о переводе на вакантные должности общества согласно имеющейся у истца квалификации, а именно в отдел инженерных изысканий электрогазосварщиком и лабораторный центр руководителем центра (л.д. 84).
Ответчик также информировал истца об имеющихся вакансиях 06.06.2016, 06.07.2016, 08.07.2016. Истец с уведомлением ознакомлен 25.05.2016, от предложенных вакансий отказался (том 1, л.д. 85-87).
Генеральным директором ответчика было направлено обращение в профсоюзный комитет о даче мотивированного мнения о предстоящем расторжении трудового договора по сокращению численности в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно мотивированному мнению Профсоюзный комитет не возражал против введения в действие Обращения Генерального директора АО о предупреждении о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата и численности в отношении некоторых работников, в том числе и <...> И.Г. (том 1, л.д. 88).
Проверяя доводы о наличии вакантных должностей, не предложенных истцу, суд установил, что согласно приказу N 293/л от 02.06.2016 с <...> М.Г., работающим помощником мастера буровой, 30.06.2016 расторгнут трудовой договор. Приказом N 305 б/л от 01.07.2016 внесены изменения в штатное расписание АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" и вышеуказанная должность была исключена из штатного расписания (том 1, л.д. 94-95).
Приказом N 278/л от 08.06.2016 с <...> Д.А., работающим главным инженером проекта, 10.06.2016 расторгнут трудовой договор. Приказом N 282/л от 14.06.2016 внесены изменения в штатное расписание АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" и указанная должность с 11.06.2016 была исключена из штатного расписания (том 1, л.д. 92-93).
Должность ведущего специалиста договорного отдела у ответчика, согласно штатному расписанию отсутствует.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 22, 81, 180, 373, 374, 256 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из анализа представленных доказательств, пришел к выводу о том, что при увольнении истца по сокращению штатов процедура увольнения, предусмотренная действующим законодательством, была соблюдена. Истец был предупрежден письменно о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения, возможности трудоустроить истца не имелось, так как от имеющихся вакантных должностей истец отказался.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.
В силу положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из разъяснений, содержащихся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из материалов дела, ответчик информировал истца о имеющихся вакансиях 06.06.2016, 06.07.2016, 08.07.2016. Истец с уведомлением ознакомлен 25.05.2016 от предложенных вакансий отказался (том 1, л.д. 85-87).
Доводы апелляционной жалобы о том, что при увольнении ответчик нарушил часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истцу не были предложены временные вакантные должности сотрудников, находящихся в декретном отпуске, судебная коллегия не принимает во внимание в силу следующего.
Как правильно указал суд первой инстанции, сотрудники, занимающие должности ведущего инженера 1 категории отдела экологического обоснования проектов, инженера 1 категории отдела экологического обоснования проектов, инженера 2 категории химико-экологической лаборатории, главного специалиста договорного отдела, согласно их личных заявлений и на основании приказов генерального директора АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" находятся в отпуске по уходу за ребенком (л.д. 112-119).
В силу статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.
По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.
Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.
Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав <...> И.Г. действиями работодателя не установлено.
Кроме того, преимущественное право на оставление на работе регламентировано статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Следовательно, реализация преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что судом нарушены нормы процессуального права, выразившиеся в предоставлении противоречащих друг другу документов: выписки из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 18.05.2016 и протокола N 2 заседания комиссии по определению преимущественного права в отделе экологического обоснования проектов, в лабораторном центре, в планово-производственном отделе от 18.05.2016, судебная коллегия отклоняет по следующим основаниям.
Выписка из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 18.05.2016 является краткой относительно протокола, однако из нее также следует, что при определении преимущественного права на оставление на работе работодателем выявлены такие лица, с учетом их производительности труда, квалификации, а также характеристик работников, в том числе ведущих специалистов отдела экологического обоснования проектов. По результатам заседания комиссии установлено, что <...> И.Г. к категории работников, с которыми расторжение трудового договора невозможно в силу статей 256, 261, 264 Трудового кодекса Российской Федерации, не относится. Таким образом, с учетом статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем принято законное и обоснованное решение о сокращении именно должности истца. Вместе с тем, данное решение принято ответчиком с учетом мнения профсоюзного органа.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что процедура увольнения по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нарушена, поскольку ответчиком расторгнут трудовой договор с истцом по истечении месячного срока с момента получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не влекут за собой существенного нарушения со стороны работодателя и как следствие восстановления на работе истца, в силу следующего.
Согласно части 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Вместе с тем необходимо принимать во внимание, что при увольнении работника на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, что в данной ситуации и сделано ответчиком. <...> И.Г. предупрежден о предстоящем увольнении <дата> с предложением вакантных должностей согласно имеющейся у истца квалификации, также ответчик информировал истца об имеющихся вакансиях 06.06.2016, 06.07.2016, 08.07.2016, однако истец от предложенных вакансий отказался.
Ввиду необходимости соблюдения работодателем двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении истца, с учетом мнения профсоюзного органа, соблюсти месячный срок на увольнение, предусмотренный пунктом 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации не представляется возможным, иначе работодателем были бы нарушены уведомительные сроки, предусмотренные статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, истцом не представлено доказательств, которые могли бы повлиять на мнение профсоюзного органа по истечении месяца с момента дачи согласия на увольнение <...> И.Г., а даже если мнение указанного органа было бы отрицательным, законодатель предусмотрел право работодателя расторгнуть с работником трудовой договор, несмотря на отрицательное мнение профсоюза.
Оснований для получения работодателем дополнительного мнения профсоюзного органа у работодателя не имелось, поскольку Профсоюзный комитет однозначно выразил свою позицию по этому поводу, новых обстоятельств в ходе процедуры увольнения не возникло, судом не установлено.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих изменение решения, по делу не установлено. Правовых доводов, которые могли бы повлиять на существо состоявшегося судебного решения и, соответственно, явиться в пределах действия статей 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями к его отмене, апелляционная жалоба не содержит и удовлетворению не подлежит.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛA:
решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 19 декабря 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по сокращению
>
Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.04.2017 № 33-6646/2017
При сокращении работодатель не обязан предлагать должности, занятые работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком
« Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена »
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2019 № 33-7283/2019
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2019 № 33-7283/2019
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-6646/2017
12 апреля 2017 г.
Судья Елькина С.Л.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Медведкиной В.А.
судей Вашкиной Л.И., Мелешко Н.В.
с участием прокурора Спассковой Т.А.
при секретаре Д.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-6455/2016 по апелляционной жалобе К.И.Г. на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 19 декабря 2016 года по иску К.И.Г. к Акционерному обществу "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Медведкиной В.А., объяснения <...> И.Г. и его представителя <...> Я.Ю., поддержавших доводы жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия
УСТАНОВИЛA:
<...> И.Г. обратился в суд с иском к Акционерному обществу "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" (далее - АО), в котором после уточнения требований просил признать увольнение незаконным, обязать ответчика отменить приказ N 361/л от 27.07.2016, восстановить на работе в должности ведущего специалиста отдела экологического обоснования проектов, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 04.08.2016 по 19.12.2016 в размере 258502 рублей 44 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.
В обосновании своих требований указал, что с 10.01.2012 работал у ответчика в должности ведущего специалиста отдела экологического обоснования проектов. Ранее он работал в организации ответчика с 16.08.1976 в других должностях. 25.05.2016 был уведомлен ответчиком о предстоящем увольнении по основаниям статьи 81 части 1 пункта 2 Трудового кодекса РФ. 06.06.2016, 06.07.2016, 08.07.2016 истец был ознакомлен с предложениями о переводе на имеющиеся у ответчика вакантные должности, от предложенных вакансий отказался. 03.08.2016 на основании приказа N 361/л от 27.07.2016 года уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата и численности работников организации. Истец не согласен с увольнением, поскольку ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, кроме того, ему не была предложена работа, вакантная на время отпуска основного работника, находящегося в декретном отпуске.
Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 19 декабря 2016 года <...> И.Г. в удовлетворении заявленных требований отказано.
В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, ссылаясь на неправильное установление судом обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения спора, и нарушение норм материального права.
АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещено надлежащим образом, в судебное заседание представителей не направило, о причинах неявки не сообщило, не просили об отложении рассмотрения дела. При указанных обстоятельствах в силу положений части 1 статьи 327, части 3 статьи 167 ГПК РФ судебная коллегия не усматривает препятствий для рассмотрения дела в его отсутствие.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Из материалов дела усматривается, что приказом N 120/п от 16.08.1976 "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" истец зачислен в отдел заводов на должность инженера.
В период с 16.08.1976 по 10.01.2012 истец работал в организации ответчика на разных должностях и с ним был заключен трудовой договор N 96 от 01.11.2007 (том 1, л.д. 208-211).
С 10.01.2012 истец переведен на должность ведущего специалиста в отдел экологического обоснования проектов (том 1, л.д. 8-19).
Приказом генерального директора главного АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" от 17.05.2016 N 240/л о внесении изменений в штатное расписание, утвержденное приказом от 11.01.2016, внесены изменения в штатное расписание по следующим подразделениям и сокращены должности с 03.08.2016, в том числе, отдела экологического обоснования проектов: ведущий специалист - 1 штатная единица. В срок до 23.05.2016 приказано создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению (том 1, л.д. 106-107).
17.05.2016 было вынесено решение АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" о проведении заседания комиссии Общества в связи с проведениями мероприятий по сокращению штата и численности работников организации, по определению работников, которые согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации имеют преимущественное право на оставление на работе. Заседание по отделу экологического обоснования было назначено на 18.05.2016 (л.д. 218).
Согласно копии протокола N 2 заседания комиссии по определению преимущественного права в отделе экологического обоснования проектов, в лабораторном центре, в планово-производственном отделе от 18.05.2016, принято решение о том, что увольнению в связи с сокращением штата и численности подлежит ведущий специалист группы воздушного бассейна <...> И.Г.
25.05.2016 истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности ведущего специалиста отдела экологического обоснования проектов и о расторжении трудового договора на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и предложение от 25.05.2016 о переводе на вакантные должности общества согласно имеющейся у истца квалификации, а именно в отдел инженерных изысканий электрогазосварщиком и лабораторный центр руководителем центра (л.д. 84).
Ответчик также информировал истца об имеющихся вакансиях 06.06.2016, 06.07.2016, 08.07.2016. Истец с уведомлением ознакомлен 25.05.2016, от предложенных вакансий отказался (том 1, л.д. 85-87).
Генеральным директором ответчика было направлено обращение в профсоюзный комитет о даче мотивированного мнения о предстоящем расторжении трудового договора по сокращению численности в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно мотивированному мнению Профсоюзный комитет не возражал против введения в действие Обращения Генерального директора АО о предупреждении о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата и численности в отношении некоторых работников, в том числе и <...> И.Г. (том 1, л.д. 88).
Проверяя доводы о наличии вакантных должностей, не предложенных истцу, суд установил, что согласно приказу N 293/л от 02.06.2016 с <...> М.Г., работающим помощником мастера буровой, 30.06.2016 расторгнут трудовой договор. Приказом N 305 б/л от 01.07.2016 внесены изменения в штатное расписание АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" и вышеуказанная должность была исключена из штатного расписания (том 1, л.д. 94-95).
Приказом N 278/л от 08.06.2016 с <...> Д.А., работающим главным инженером проекта, 10.06.2016 расторгнут трудовой договор. Приказом N 282/л от 14.06.2016 внесены изменения в штатное расписание АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" и указанная должность с 11.06.2016 была исключена из штатного расписания (том 1, л.д. 92-93).
Должность ведущего специалиста договорного отдела у ответчика, согласно штатному расписанию отсутствует.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 22, 81, 180, 373, 374, 256 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из анализа представленных доказательств, пришел к выводу о том, что при увольнении истца по сокращению штатов процедура увольнения, предусмотренная действующим законодательством, была соблюдена. Истец был предупрежден письменно о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения, возможности трудоустроить истца не имелось, так как от имеющихся вакантных должностей истец отказался.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.
В силу положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из разъяснений, содержащихся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из материалов дела, ответчик информировал истца о имеющихся вакансиях 06.06.2016, 06.07.2016, 08.07.2016. Истец с уведомлением ознакомлен 25.05.2016 от предложенных вакансий отказался (том 1, л.д. 85-87).
Доводы апелляционной жалобы о том, что при увольнении ответчик нарушил часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истцу не были предложены временные вакантные должности сотрудников, находящихся в декретном отпуске, судебная коллегия не принимает во внимание в силу следующего.
Как правильно указал суд первой инстанции, сотрудники, занимающие должности ведущего инженера 1 категории отдела экологического обоснования проектов, инженера 1 категории отдела экологического обоснования проектов, инженера 2 категории химико-экологической лаборатории, главного специалиста договорного отдела, согласно их личных заявлений и на основании приказов генерального директора АО "ЛЕНМОРНИИПРОЕКТ" находятся в отпуске по уходу за ребенком (л.д. 112-119).
В силу статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.
По смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.
Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.
Таким образом, поскольку такая ставка не является вакантной, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав <...> И.Г. действиями работодателя не установлено.
Кроме того, преимущественное право на оставление на работе регламентировано статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Следовательно, реализация преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что судом нарушены нормы процессуального права, выразившиеся в предоставлении противоречащих друг другу документов: выписки из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 18.05.2016 и протокола N 2 заседания комиссии по определению преимущественного права в отделе экологического обоснования проектов, в лабораторном центре, в планово-производственном отделе от 18.05.2016, судебная коллегия отклоняет по следующим основаниям.
Выписка из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 18.05.2016 является краткой относительно протокола, однако из нее также следует, что при определении преимущественного права на оставление на работе работодателем выявлены такие лица, с учетом их производительности труда, квалификации, а также характеристик работников, в том числе ведущих специалистов отдела экологического обоснования проектов. По результатам заседания комиссии установлено, что <...> И.Г. к категории работников, с которыми расторжение трудового договора невозможно в силу статей 256, 261, 264 Трудового кодекса Российской Федерации, не относится. Таким образом, с учетом статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем принято законное и обоснованное решение о сокращении именно должности истца. Вместе с тем, данное решение принято ответчиком с учетом мнения профсоюзного органа.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что процедура увольнения по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нарушена, поскольку ответчиком расторгнут трудовой договор с истцом по истечении месячного срока с момента получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, не влекут за собой существенного нарушения со стороны работодателя и как следствие восстановления на работе истца, в силу следующего.
Согласно части 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Вместе с тем необходимо принимать во внимание, что при увольнении работника на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, что в данной ситуации и сделано ответчиком. <...> И.Г. предупрежден о предстоящем увольнении <дата> с предложением вакантных должностей согласно имеющейся у истца квалификации, также ответчик информировал истца об имеющихся вакансиях 06.06.2016, 06.07.2016, 08.07.2016, однако истец от предложенных вакансий отказался.
Ввиду необходимости соблюдения работодателем двухмесячного срока уведомления о предстоящем увольнении истца, с учетом мнения профсоюзного органа, соблюсти месячный срок на увольнение, предусмотренный пунктом 5 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации не представляется возможным, иначе работодателем были бы нарушены уведомительные сроки, предусмотренные статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Кроме того, истцом не представлено доказательств, которые могли бы повлиять на мнение профсоюзного органа по истечении месяца с момента дачи согласия на увольнение <...> И.Г., а даже если мнение указанного органа было бы отрицательным, законодатель предусмотрел право работодателя расторгнуть с работником трудовой договор, несмотря на отрицательное мнение профсоюза.
Оснований для получения работодателем дополнительного мнения профсоюзного органа у работодателя не имелось, поскольку Профсоюзный комитет однозначно выразил свою позицию по этому поводу, новых обстоятельств в ходе процедуры увольнения не возникло, судом не установлено.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих изменение решения, по делу не установлено. Правовых доводов, которые могли бы повлиять на существо состоявшегося судебного решения и, соответственно, явиться в пределах действия статей 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями к его отмене, апелляционная жалоба не содержит и удовлетворению не подлежит.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛA:
решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 19 декабря 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву