Главная > Судебная практика > Увольнение в связи с сокращением > Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 № 33-6613/2017


Услуги юриста по трудовому праву в Москве

БЕСПЛАТНАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

+7 (903) 219 00 24


При увольнении по сокращению работнику не были предложены 0,5 ставки по вакантным должностям. По этой причине увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано незаконным
Аналогичная позиция:
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011


НОВОСИБИРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Дело № 33-6613/2017

13 июля 2017 г.

Судья: Малахов С.Л.

Докладчик: Быкова И.В.


Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:
Председательствующего Быковой И.В.,
Судей Коваленко В.В., Грибанова Ю.Ю.,
Прокурора Довыденко Н.П.,
при секретаре А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Новосибирске "13" июля 2017 года гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ГБУЗ НСО "МИАЦ" Г. на решение Центрального районного суда <адрес> от 26 апреля 2017 года по иску Ш.О. к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения <адрес> особого типа "Медицинский информационно-аналитический центр" о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов, которым постановлено:

Исковые требования Ш.О. - удовлетворить частично.

Признать Приказ от ДД.ММ.ГГГГ N об увольнении Ш.О., незаконным.

Восстановить Ш.О. в должности заместителя директора по основной деятельности с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения <адрес> особого типа "Медицинский информационно-аналитический центр" в пользу Ш.О. среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 541 901 рубль 82 копейки.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения <адрес> особого типа "Медицинский информационно-аналитический центр" в пользу Ш.О. расходы по оплате услуг представителя в размере 30 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения <адрес> особого типа "Медицинский информационно-аналитический центр" в доход бюджета государственную пошлину в размере 400 рублей.

Решение в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев в общей сумме 255 468 рублей 18 копеек и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Быковой И.В., объяснения представителя ответчика ГБУЗ <адрес> "Медицинский информационно-аналитический центр" К. и В., истицы Ш.О. и ее представителя О., заключение прокурора, судебная коллегия

УСТАНОВИЛA:

Ш.О. обратилась в суд с иском к ГБУЗ <адрес> "МИАЦ", в котором просила признать увольнение незаконным, восстановить в занимаемой должности заместитель директора по основной деятельности, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., расходы по оплате услуг представителя.

В обоснование исковых требований указано, что Ш.О. на основании Приказа N от ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в ГБУЗ <адрес> "МИАЦ". В занимаемой должности заместителя директора по основной деятельности с ДД.ММ.ГГГГ (Приказ от ДД.ММ.ГГГГ N).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N-к истец уволена по сокращению штатов (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С увольнением истец не согласна, считает его незаконным, работодателем была нарушена процедура увольнения.

Судом постановлено вышеуказанное решение, с которым не согласился представитель ГБУЗ <адрес> "МИАЦ" Г. в апелляционной жалобе просит решение отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.

В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение является незаконным и необоснованным. Апеллянт указывает, что указанные в решении суда должности не являются вакантными, поскольку эти должности заняты работниками. Апеллянт полагает, что вывод суда о том, что если по какой-либо штатной единице половина ставки занята совместителем, то оставшаяся половина ставки считается вакантной, противоречит сложившейся судебной практике.

Суд первой инстанции неверно определил, что при сокращении работнику должны предлагаться должности, занятые совместителями.

Апеллянт считает, что квалификация Ш.О. не соответствует должности программиста, поскольку Ш.О. имеет высшее экономическое образование, а не техническое.

Судом не дана оценка тому обстоятельству, что работнику шесть раз предлагались более двадцати должностей, в том числе и руководящая должность начальника отдела, однако Ш.О. от предложенных вакансий отказалась.

Проверив материалы дела с учетом требований ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

В силу положений ч. ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать решения об изменении структуры организации, численного состава работников. При этом освобождение работника от замещаемой должности и увольнение его в связи с сокращением численности или штата работников организации будет являться правомерным при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, Ш.О. на основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в ГБУЗ <адрес> "МИАЦ". В занимаемой должности заместителя директора по основной деятельности с ДД.ММ.ГГГГ (приказ от ДД.ММ.ГГГГ N).

Приказом директора ГБУЗ <адрес> "МИАЦ" от ДД.ММ.ГГГГ N-од сокращена должность заместителя директора по основной деятельности.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ Ш.О. предупреждена о предстоящем сокращении, о чем имеется ее собственноручная подпись в уведомлении от той же даты.

Предложениями от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ Ш.О. предложены для перевода следующие должности: бухгалтер в бухгалтерии, методист в отделе мониторинга проектов, программ и баз данных, оператор в отделе оперативной полиграфии, оператор в экспертно-аналитическом отделе, начальник организационно-методического отдела, методист организационно-методического отдела, экономист организационно-методического отдела, статистик организационно-методического отдела, делопроизводитель организационно-методического отдела, методист управления организации медицинской помощи, экономист административного (общего) отдела, документовед отдела организации документооборота, экономист отдела государственной статистики. От перевода на указанные должности Ш.О. отказалась.

Согласно утвержденному ДД.ММ.ГГГГ штатному расписанию, на дату сокращения в ГБУЗ <адрес> "МИАЦ" имелись свободными:
- 0,5 ставки должности программиста в количестве трех;
- 0,5 ставки должности оператора;
- 0,5 ставки должности уборщика служебных помещений;
- 0,5 ставки уборщика территории;
- 0,5 ставки дежурного по зданию

Данные должности не были предложены Ш.О. для перевода.

Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ заместителю директора по основной деятельности Ш.О. продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 10 дней; Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ заместителю директора по основной деятельности Ш.О. продлен ежегодный отпуск на 1 день.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N-к истец уволена по сокращению штатов на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор, суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения Ш.О. по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку при ее увольнении работодателем не были соблюдены требования ч. 2 ст. 81 и части 1 ст. 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагать работнику все имеющиеся вакансии. Тем самым ответчик нарушил процедуру увольнения по сокращению штата работника, в связи с чем суд пришел к выводу о необходимости восстановления истца на работе, взыскании в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула в и компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с такими выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют установленным обстоятельствам дела и действующим нормам закона.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ).

Судом установлено, что в период с момента уведомления истца о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ до момента ее увольнения ДД.ММ.ГГГГ. имелись вакантные должности, которые истец, с учетом ее квалификации, образования, опыта работы и состояния здоровья могла занять, а именно: 0,5 ставки должности оператора; 0,5 ставки должности уборщика служебных помещений; 0,5 ставки уборщика территории; 0,5 ставки дежурного по зданию. Однако данные должности не были предложены истцу.

Согласно разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При проверке в судебном порядке по иску работника о восстановлении на работе соблюдения работодателем процедуры увольнения, обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Доказательств того, что Ш.О. предлагались вакантные 0,5 ставки работодателем представлено не было.

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению, в случае, если невозможно перевести его на другую работу по такой должности. Поэтому работодатель обязан предлагать увольняемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, в целях соблюдения соответствующей процедуры.

В связи с изложенным должность, обязанности по которой на условиях совмещения выполняет работник, занимающий другую штатную единицу по основному месту работы, следует считать вакантной и такая должность должна предлагаться высвобождаемым по сокращению штата работникам.

Судебная коллегия обращает внимание на то, что истице не были предложены две свободные ставки по 0,5 уборщика служебных помещений и уборщика территории, а также о.5 ставки дежурного по зданию, которая была занята Ш.А. работающего заведующим хозяйственной частью и на 0,5 получающего доплату за дежурного по зданию (т. 2 л.д. 171, л.д. 105). Свободными также были три ставки по 0.5 должности программиста.

Согласно п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от ДД.ММ.ГГГГ N 9 (в редакции приказа Минздравсоцразвития России от ДД.ММ.ГГГГ N 921н), лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Таким образом, содержащийся в решении суда вывод о том, что увольнение истца произведено с нарушением процедуры, предусмотренной ч. 2 ст. 81 и части 1 ст. 180 ТК РФ, является правильным и подтверждается материалами дела.

С учетом изложенного, доводы апелляционной жалобы о том, что суд пришел к выводу, что работнику при сокращении должны предлагаться должности, занятые совместителями, являются необоснованными.

Суд, удовлетворяя требования истца, пришел к выводу, что работнику должны быть предложены не должности, занятые совместителями, а свободные ставки, а именно: 0,5 ставки должности оператора; 0,5 ставки должности уборщика служебных помещений; 0,5 ставки уборщика территории; 0,5 ставки дежурного по зданию.

Доводы апелляционной жалобы о том, что квалификация Ш.О. не соответствует должности программиста, поскольку Ш.О. имеет высшее экономическое образование, а не техническое, заслуживают внимание, но не могут повлечь отмену решения суда, поскольку допущены иные нарушения процедуры увольнения, предусмотренной ч. 2 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ.

Довод в жалобе на наличие иной судебной практики признается судебной коллегией несостоятельной ввиду того, что судебный прецедент не является источником права в Российской Федерации.

Довод о том, что истице было предложено более двадцати должностей правового значения в данном споре имеет.

Иные доводы апелляционной жалобы повторяют возражения ответчика, являлись предметом исследования суда, основаны на неверном толковании норм действующего законодательства и направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения в целом.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют требованиям закона. Правоотношения сторон и закон, подлежащий применению, определены судом правильно, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы не могут повлиять на правильность определения прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, не свидетельствуют о наличии оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ к отмене состоявшегося судебного решения.

Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛA:

решение Центрального районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в пределах доводов апелляционной жалобы оставить без изменений, апелляционную жалобу представителя ГБУЗ <адрес> "МИАЦ" Г. - без удовлетворения.


Председательствующий:

Судьи:




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Увольнение в связи с сокращением > Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2017 № 33-6613/2017