Главная > Судебная практика > Увольнение по сокращению > Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 № 33-2468/2019



Не запрещается увольнение по сокращению в нерабочий (выходной) день

« запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) действующее законодательство о труде не содержит »

Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.11.2019 № 33-18662/2019
Апелляционное определение Рязанского областного суда от 12.07.2017 № 33-1507/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 № 33-33807/15
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2014 № 33-25487/2014

Противоположная позиция:
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.09.2017 № 33-9295/2017
Апелляционное определение Приморского краевого суда от 30.05.2017 № 33-5270
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.11.2015 № 33-42101/2015

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 33-2468/2019

24 января 2019 г.


Судья Тюрина Е.П.


Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Семченко А.В.,
судей Лобовой Л.В., Дегтеревой О.В.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре Р.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В., гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 30 августа 2018 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к Федеральному государственному бюджетному учреждению культуры "Центральный музей Великой Отечественной войны 1941 - 1945 гг." об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов отказать,

УСТАНОВИЛA:

Истец фио обратилась с иском к ФГБУК "Центральный музей Великой Отечественной войны 1941 - 1945 гг." об отмене приказа N *** от 25.05.2018 г. об увольнении и восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 200 000 руб., возмещении расходов на юридические услуги в размере 34 200 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 23.01.2008 г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, последняя занимаемая должность заместителя заведующего экскурсионным отделом. По решению Кунцевского районного суда города Москвы от 21.03.2018 г. была восстановлена в занимаемой должности. 29.03.2018 г. истцу было вручено уведомление о сокращении занимаемой должности с информацией о вакантных должностях. Приказом от 25.05.2018 г. была уволена с 03.06.2018 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение истец считает незаконным, поскольку ей не были предложены все вакантные должности, день увольнения пришелся на выходной, с приказом об увольнении была ознакомлена 04.06.2018 г., при принятии решения о сокращении занимаемой истцом должности не было получено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, работодатель не уведомил службу занятости населения.

В судебном заседании истец фио исковые требования поддержала в полном объеме.

Представители ответчика по доверенностям фио, фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец фио.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав истца фио, представителей ответчика по доверенностям фио, фио, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно положений ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии с ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в РФ" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 23.01.2008 г. фио была принята на работу в ФГБУК "Центральный музей Великой Отечественной войны 1941 - 1945 гг." на должность ведущего методиста 13 разряда в отдел общественных связей; 01.12.2008 г. переведена в отдел по связям с общественностью на должность специалиста; 01.02.2012 г. переведена в сектор по связям с общественностью в отдел патриотического воспитания и общественных связей на должность методиста; 01.01.2013 г. переведена на должность ведущего методиста в отдел патриотического воспитания и общественных связей; 24.10.2014 г. переведена в экскурсионный отдел на должность заместителя заведующего отделом. 30.11.2017 г. трудовой договор между сторонами был расторгнут на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Решением Кунцевского районного суда адрес от 15.03.2018 г. фио была восстановлена на работе в ФГБУК "Центральный музей Великой Отечественной войны 1941 - 1945 гг.".

Приказом ФГБУК "Центральный музей Великой Отечественной войны 1941 - 1945 гг." N 88 л/с от 20.03.2018 г. отменен приказ о прекращении трудового договора с фио, истец допущена к исполнению должностных обязанностей по должности заместителя заведующего экскурсионным отделом.

09.03.2018 г. ФГБУК "Центральный музей Великой Отечественной войны 1941 - 1945 гг." издан приказ N 89 о проведении организационно-штатных мероприятий, в соответствии с которым отделу кадров было поручено организовать подготовку и представить на утверждение новую штатную структуру музея, новую штатную численность работников музея, новое штатное расписание.

В связи с проведением организационно-штатных мероприятий 29.03.2018 г. ФГБУК "Центральный музей Великой Отечественной войны 1941 - 1945 гг." издан приказ N 90 о сокращении с 04.06.2018 г. численности работников и должностей в штатном расписании Музея Победы в соответствии с прилагаемой таблицей. Согласно Приложению к приказу N 90 от 29.03.2018 г. (Таблица должностей) подлежало сокращению 14 штатных единиц, включая должность заместителя заведующего экскурсионным отделом.

29.03.2018 г. фио уведомлена работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и должностей, а также о наличии вакантных должностей, на которые она может быть переведена с ее согласия: гардеробщик сектора музейных смотрителей и приема посетителей 1 смена, музейный смотритель сектора музейных смотрителей и приема посетителей 2 смена, гардеробщик сектора музейных смотрителей и приема посетителей 2 смена.

29.03.2018 г. ответчик направил председателю выборного органа первичной профсоюзной организации уведомление о сокращении численности и штата работников Музея Победы, в числе которых значится фио.

Сокращение численности штата работников ФГБУК "Центральный музей Великой Отечественной войны 1941 - 1945 гг." и занимаемой истцом должности подтверждается штатным расписанием, представленным за период с 19.03.2018 г. по 04.06.2018 г.; приказами о внесении изменений в штатное расписание N *** от 19.03.2018 г., N *** от 29.03.2018 г. (исключено 15 штатных единиц), N *** от 06.04.2018 г. (исключено 3 штатных единицы), N 138-к от 16.04.2018 г. (исключено 4 штатных единицы и введено 3 штатных единицы), N 147-к от 19.04.2018 г. (исключено 14 штатных единиц), N 161-к от 27.04.2018 г. (исключена 1 штатная единица), N 204-к от 21.05.2018 г. (исключено 2 штатных единицы), приказами о проведении организационно-штатных мероприятий и сокращении численности штата работников и должностей.

В соответствии с представленными документами и сводной таблицей штатной расстановки за период с 29.03.2018 г. по 04.06.2018 г. количество штатных единиц в ФГБУК "Центральный музей Великой Отечественной войны 1941 - 1945 гг." сократилось с 455 единиц до 433 единиц. В период с 29.03.2018 г. по 04.06.2018 г. в учреждении имелось 43 вакантных должности, часть из которых была закрыта в связи с приемом/переводом сотрудников, сокращением; часть вакансий истцу не предлагалась как вышестоящие должности или по несоответствию квалификационным требованиям.

Приказом ФГБУК "Центральный музей Великой Отечественной войны 1941 - 1945 гг." N *** от 25.05.2018 г. трудовой договор с фио расторгнут, истец уволена 03.06.2018 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации. С приказом об увольнении фио ознакомлена 04.06.2018 г.

В связи с расторжением трудового договора фио выплачена компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие за первый месяц трудоустройства, выходное пособие за второй месяц трудоустройства.

Проверяя доводы истца о незаконности ее увольнения, судом установлено и следует из представленных материалов, что факт сокращения занимаемой истцом должности подтвержден представленными доказательствами, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленный законом срок; имеющиеся вакантные должности были предложены, однако истец не выразила своего согласия на занятие какой-либо должности; иных вакантных должностей у работодателя, которые в соответствии с квалификационными требованиями могли быть предложены истцу, у работодателя не имелось; в связи с чем доводы истца о незаконности увольнения признаны несостоятельными.

Проверяя доводы истца о том, что ответчиком не были предложены 14 вакантных должностей, на которые истец могла претендовать, судом установлено, что ставка организатора экскурсий, 2 ставки специалистов по учету музейных предметов отдела учета были сокращены 10.04.2018 г. приказом N *** от 06.04.2018 г.; ставка заведующего сектором тематических выставок экспозиционно-выставочного отдела была сокращена 21.04.2018 г. приказом N *** от 16.04.2018 г.; ставка заведующего отделом специальных проектов была сокращена 12.05.2018 г. приказом N *** от 27.04.2018 г., 2 ставки менеджера по культурно-массовому досугу отдела специальных проектов были сокращены 01.06.2018 г. приказом N *** от 21.05.2018 г. Таким образом, суд правомерно пришел к выводу о том, что после увольнения сотрудников, занимавших соответствующие ставки, работодателем принималось решение об их сокращении, в связи с чем они не должны были предлагаться истцу.

Также судом установлено, что четыре ставки методиста научно-методического отдела не были вакантны по состоянию на 29.03.2018 г., поскольку на указанные должности были приняты сотрудники по трудовым договорам от 26.03.2018 г.

Должность заведующего отделом музейных смотрителей отдела музейных смотрителей в главном здании музея являлась вышестоящей по отношению к занимаемой истцом должности, в связи с чем у работодателя не было обязанности предлагать их истцу по смыслу положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Ставки администратора отдела продаж и администратора зала отдела продаж не были предложены фио в связи с несоответствием образования и специальной подготовки в соответствии с требованиями должностных инструкций, утвержденных ответчиком.

Доказательств, свидетельствующих о возможности с учетом стажа работы, образования и квалификации для замещения должности администратора отдела продаж и администратора зала отдела продаж, истцом не представлено.

Довод истца о том, что увольнение не могло быть произведено 03.06.2018 г., так как это выходной день, суд признал необоснованным, поскольку запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной день) действующее законодательство о труде не содержит. В данном случае, исходя из конкретных обстоятельств по делу, сокращение занимаемой истцом должности имело место 04.06.2018 г., увольнение истца в предшествующий выходной день не свидетельствует о незаконности увольнения.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку сокращение штата ответчика имело место быть, процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности у ответчика отсутствовали, выборный первичный орган профсоюзной организации и органы службы занятости населения были уведомлены.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с такими выводами суда, поскольку они подтверждаются представленными доказательствами.

Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, то оснований для взыскания оплаты времени вынужденного прогула не имелось.

Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, не имелось.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные истцом доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, суд первой инстанции оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (ст. 67 ГПК РФ). Несогласие заявителя с оценкой указанных доказательств не является основанием для отмены решения.

Доводы истца о нарушении судом состязательности и равноправия при рассмотрении дела, поскольку было предоставлено незначительное время для ознакомления с возражениями ответчика и представленными документами, судебная коллегия находит необоснованными. Из материалов дела усматривается, что в судебном заседании 23.08.2018 г. был объявлен перерыв до 30.08.2018 г., то есть истец имела достаточно времени для ознакомления с письменными документами.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при рассмотрении дела судом не проверено преимущественное право на оставление на работе не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку в ходе рассмотрения дела истцом не заявлялось о нарушении положений ст. 179 ТК РФ.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

По смыслу данных положений преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что занимаемая истцом должность была единственной, соответственно положения ст. 179 ТК РФ не нарушены. Доказательств подтверждающих, что требования ст. 179 ТК РФ были соблюдены не полностью, и доказательств наличия преимущественного права перед другими сотрудникам на оставление на работе, истцом представлено не было.

Ссылки в апелляционной жалобе на то, что в период рассмотрения дела ответчиком внесены изменения в штатные расписания, судебная коллегия находит несостоятельной, поскольку указанные доводы не заявлялись в суде первой инстанции.

Вместе с тем, судебная коллегия считает необходимым обратить внимание, что подлогом является внесение не соответствующих действительности записей в подлинный документ, изменение его содержания (исправление даты, подделка подписи, подчистка, уничтожение прежней записи и замена ее ложной и т.п.), а также изготовление (составление) полностью подложного документа, при этом утверждение стороны по делу о том, что факты и обстоятельства, изложенные в письменном доказательстве, не соответствуют действительности, само по себе не является заявлением спора о подложности, а представляет собой отрицание наличия фактов, на которых основаны требования или возражения на них; каких-либо доказательств, опровергающих представленные ответчиком документы, содержащих иные сведения или свидетельствующих о подлоге данных доказательств, истцом не представлено.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые опровергали бы выводы судебного решения, повторяют основания заявленных исковых требований, основаны на неверном толковании норм действующего законодательства и направлены на переоценку выводов суда и исследованных судом доказательств, не являются основанием для отмены решения.

Таким образом, оснований, установленных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛA:

Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 30 августа 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио - без удовлетворения.




Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)


юрист по трудовому праву


Главная > Судебная практика > Увольнение по сокращению > Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 № 33-2468/2019