Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
>
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 № 33-13826/2011
Трудовое законодательство не содержит норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право при переводе на вакантную должность. Разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2017 № 33-17672/17
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 № 33-20968/2016
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/16
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 № 33-47158/2015
Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.07.2013 № 33-1804
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.07.2013 № 33-6814/13
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2012 № 11-27303
Кассационное определение Московского городского суда от 04.08.2011 № 33-24176
Кассационное определение Московского городского суда от 22.10.2010 № 33-30909
Противоположная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2017 № 33-2300/2017
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-13826/2011
12 сентября 2011 г.
Судья: Смирнова З.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Рогачева И.А.
судей Вологдиной Т.И. и Нюхтилиной А.В.
с участием прокурора Мазиной О.Н.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании 12 сентября 2011 года кассационную жалобу Я. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 июня 2011 года по делу N 2-2196/11 по иску Я. к открытому акционерному обществу "Санкт-Петербургский государственный научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт "АТОМЭНЕРГОПРОЕКТ" (ОАО "СПбАЭП") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Рогачева И.А., объяснения представителя истца Б., поддержавшего жалобу, и представителя ответчика А., просившей оставить вынесенное по делу решение без изменения, заключение прокурора Санкт-Петербургской городской прокуратуры Мазиной О.Н., полагавшей, что оснований для отмены обжалуемого решения не имеется, судебная коллегия
УСТАНОВИЛA:
Я., работавший в ОАО "СПбАЭП" с 23.03.1998 г., на основании трудового договора от 12.05.2003 г. - в должности начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства (т. 1 л.д. 7 - 11), приказом и.о. заместителя директора по управлению персоналом от 16.02.2011 г. N 105-лс был уволен с <...> на основании пункта 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации) - т. 1 л.д. 14.
Я. обратился в суд и, уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, ссылаясь на то, что ответчик не предложил ему все имеющиеся вакансии и незаконно отказал в переводе на вакантную должность, а также нарушил положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при увольнении по данному основанию.
Решением Смольнинского районного суда от 07.06.2011 г. в удовлетворении требований Я. отказано.
В кассационной жалобе истец просит отменить указанное решение, считая его необоснованным и не соответствующим нормам материального права, и вынести новое об удовлетворении иска.
Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены обжалуемого решения, при вынесении которого суд первой инстанции на основе надлежащей оценки доказательств, с которой судебная коллегия согласна, установил обстоятельства, имеющие значение для дела, и правильно применил нормы материального права.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.
Согласно части 3 этой статьи увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Из разъяснений, содержащихся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Как видно из материалов дела, приказом директора ОАО "СПбАЭП" N 1649-к от 14.12.2010 г. в связи с утверждением новой организационной структуры ОАО "СПбАЭП" (протокол заседания совета директоров от 29.10.2010 г. N 50) с 15.02.2011 г. в штатное расписание ответчика были внесены изменения, согласно которым должность начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства и само это структурное подразделение были исключены из штатного расписания (т. 1 л.д. 18, 147).
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников истец был уведомлен лично под роспись 15.12.2010 г., т.е. с соблюдением двухмесячного срока предупреждения, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
Доводы истца о нарушении ответчиком при его увольнении норм ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, обоснованно были отвергнуты судом.
В соответствии с частью 1 названной статьи при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Согласно части 2 этой статьи при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), и другим указанным в данной статье категориям лиц.
По смыслу приведенных норм положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.
Между тем, в период сокращения в штатном расписании ответчика значилась только одна должность начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.
Доводов, опровергающих соответствующие выводы суда, кассационная жалоба не содержит.
Не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства и доводы истца о том, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, и о незаконности отказа ответчика в его переводе на вакантные должности, занять которые он выразил согласие.
Как установил суд, в период с 15.12.2010 г. по 17.02.2011 г. истцу четыре раза были предоставлены списки вакантных должностей, однако он отказался от перевода на должности, которые соответствовали его квалификации либо допускали наличие более низкой квалификации, выразив согласие только на перевод на должность начальника группы социально-трудовых отношений (т. 1 л.д. 233 - 244).
Квалификационные требования по данной должности установлены должностной инструкцией СМК-5.5 ДИ-53/370 (т. 1 л.д. 246 - 252), разработанной в соответствии со стандартом организации СТО ОК-045-2008 "Система менеджмента качества. Правила разработки должностных инструкций" (т. 2 л.д. 1 - 41) и утвержденной 20.12.2010 г. и.о. директора департамента управления персоналом.
Согласно п. 1.3 должностной инструкции на должность начальника группы социально-трудовых отношений (ГСТО) назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (управление персоналом, социальная работа, психология, юриспруденция) и стаж непрерывной работы в области обеспечения социально-трудовых отношений в организациях на аналогичных должностях не менее 5 лет.
По результатам рассмотрения кандидатуры истца на замещение указанной должности начальником управления труда и заработной платы было дано заключение о невозможности перевода истца на эту должность, поскольку у него отсутствует высшее профессиональное образование по перечисленным направлениям профессиональной подготовки, а имеется непрофильное высшее инженерно-техническое образование, кроме того, отсутствует непрерывный стаж работы в области обеспечения социально-трудовых отношений в организациях на аналогичных должностях не менее 5 лет и опыт работы, необходимый согласно должностной инструкции для выполнения трудовых обязанностей начальника ГСТО (т. 1 л.д. 15, 247 - 250; т. 2 л.д. 108 - 110).
Дав надлежащую оценку представленным доказательствам, суд пришел к обоснованному выводу о том, что выявленное несоответствие квалификации истца требованиям, установленным по названной должности, является обстоятельством, освобождающим ответчика от обязанности предлагать истцу перевод на эту должность в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Аналогичный вывод сделан судом в отношении должностей, которые истец, по его утверждению, был готов занять, но они не были предложены ему ответчиком при увольнении.
Так, согласно квалификационным требованиям для указанных истцом должностей:
- заместителя директора по управлению персоналом необходимо высшее профессиональное образование по одному из направлений подготовки (специальности): управление персоналом, социальная работа, психология, юриспруденция (т. 2 л.д. 57);
- начальника управления обеспечения производством - по экономике, юриспруденции (т. 2 л.д. 58);
- начальника отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - по экономике, менеджменту, юриспруденции (т. 2 л.д. 59);
- ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - по экономике, коммерции, сервису, менеджменту, юриспруденции (т. 2 л.д. 60).
Однако у истца, как установил суд, отсутствовало высшее профессиональное образование по названным специальностям.
Доводы жалобы о формальном несоответствии квалификации истца приведенным требованиям и о наличии у него реальной возможности выполнять указанную работу, обоснованные тем, что должность начальника управления обеспечения производством занимает С., не имеющий высшего юридического или экономического образования, а должность ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - Б., не имеющая образования по экономике, менеджменту и юриспруденции, ранее занимавшая должность заместителя истца, не могут быть приняты во внимание.
В данном случае, вне зависимости от доказанности наличия у истца реальной возможности выполнять соответствующую работу, необходимо учитывать, что в ОАО "СПбАЭП" имело место массовое высвобождение работников в связи с утверждением новой организационной структуры и сокращением штата работников.
Как указано выше, положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.
В свою очередь норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право на перевод на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит.
Таким образом, разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя.
С учетом этого перевод в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями С. на должность начальника управления обеспечения производством приказом N 774-лс от 27.12.2010 г. (т. 1 л.д. 212, т. 2 л.д. 70) и Б. на должность ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства приказом N 772-лс от 24.12.2010 г. (т. 1 л.д. 18, т. 2 л.д. 72) не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении процедуры расторжения трудового договора при его увольнении.
Что касается указанных истцом должностей начальника аппарата управления и ведущего специалиста отдела корпоративного сервиса управления по обеспечению производства, то они не были вакантными в период с 15.12.2010 г. по 17.02.2011 г., поскольку первую должность с 18.11.2010 г. занимала Ц. (т. 2 л.д. 69), а вторая была включена в штатное расписание только с 01.04.2011 г. (т. 2 л.д. 77).
Данные выводы истец в кассационной жалобе не оспаривает.
Оснований полагать, что ответчиком не были представлены все действовавшие в период сокращения истца штатные расписания, материалы дела не дают, в связи с чем соответствующие доводы истцовой стороны не могут быть приняты во внимание.
На какие-либо иные нарушения порядка и процедуры увольнения истец при рассмотрении дела не ссылался и судом таких обстоятельств не установлено.
Учитывая изложенное, обжалуемое решение следует признать правильным, и оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛA:
Решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 июня 2011 года по настоящему делу оставить без изменения, кассационную жалобу Я. - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
Главная
>
Судебная практика
>
Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
>
Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 № 33-13826/2011
Трудовое законодательство не содержит норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право при переводе на вакантную должность. Разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя
Аналогичная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2017 № 33-17672/17
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 № 33-20968/2016
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/16
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 № 33-47158/2015
Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.07.2013 № 33-1804
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.07.2013 № 33-6814/13
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2012 № 11-27303
Кассационное определение Московского городского суда от 04.08.2011 № 33-24176
Кассационное определение Московского городского суда от 22.10.2010 № 33-30909
Противоположная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2017 № 33-2300/2017
Апелляционное определение Московского городского суда от 10.05.2017 № 33-17672/17
Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 № 33-20968/2016
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 03.02.2016 № 33-1116/16
Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 № 33-47158/2015
Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.07.2013 № 33-1804
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.07.2013 № 33-6814/13
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2012 № 11-27303
Кассационное определение Московского городского суда от 04.08.2011 № 33-24176
Кассационное определение Московского городского суда от 22.10.2010 № 33-30909
Противоположная позиция:
Апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.2017 № 33-2300/2017
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
№ 33-13826/2011
12 сентября 2011 г.
Судья: Смирнова З.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Рогачева И.А.
судей Вологдиной Т.И. и Нюхтилиной А.В.
с участием прокурора Мазиной О.Н.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании 12 сентября 2011 года кассационную жалобу Я. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 июня 2011 года по делу N 2-2196/11 по иску Я. к открытому акционерному обществу "Санкт-Петербургский государственный научно-исследовательский и проектно-конструкторский институт "АТОМЭНЕРГОПРОЕКТ" (ОАО "СПбАЭП") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Рогачева И.А., объяснения представителя истца Б., поддержавшего жалобу, и представителя ответчика А., просившей оставить вынесенное по делу решение без изменения, заключение прокурора Санкт-Петербургской городской прокуратуры Мазиной О.Н., полагавшей, что оснований для отмены обжалуемого решения не имеется, судебная коллегия
УСТАНОВИЛA:
Я., работавший в ОАО "СПбАЭП" с 23.03.1998 г., на основании трудового договора от 12.05.2003 г. - в должности начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства (т. 1 л.д. 7 - 11), приказом и.о. заместителя директора по управлению персоналом от 16.02.2011 г. N 105-лс был уволен с <...> на основании пункта 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации) - т. 1 л.д. 14.
Я. обратился в суд и, уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, просил восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, ссылаясь на то, что ответчик не предложил ему все имеющиеся вакансии и незаконно отказал в переводе на вакантную должность, а также нарушил положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при увольнении по данному основанию.
Решением Смольнинского районного суда от 07.06.2011 г. в удовлетворении требований Я. отказано.
В кассационной жалобе истец просит отменить указанное решение, считая его необоснованным и не соответствующим нормам материального права, и вынести новое об удовлетворении иска.
Изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены обжалуемого решения, при вынесении которого суд первой инстанции на основе надлежащей оценки доказательств, с которой судебная коллегия согласна, установил обстоятельства, имеющие значение для дела, и правильно применил нормы материального права.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.
Согласно части 3 этой статьи увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Из разъяснений, содержащихся в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Как видно из материалов дела, приказом директора ОАО "СПбАЭП" N 1649-к от 14.12.2010 г. в связи с утверждением новой организационной структуры ОАО "СПбАЭП" (протокол заседания совета директоров от 29.10.2010 г. N 50) с 15.02.2011 г. в штатное расписание ответчика были внесены изменения, согласно которым должность начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства и само это структурное подразделение были исключены из штатного расписания (т. 1 л.д. 18, 147).
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников истец был уведомлен лично под роспись 15.12.2010 г., т.е. с соблюдением двухмесячного срока предупреждения, установленного ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
Доводы истца о нарушении ответчиком при его увольнении норм ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, обоснованно были отвергнуты судом.
В соответствии с частью 1 названной статьи при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Согласно части 2 этой статьи при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), и другим указанным в данной статье категориям лиц.
По смыслу приведенных норм положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.
Между тем, в период сокращения в штатном расписании ответчика значилась только одна должность начальника непромышленного отдела департамента обеспечения производства, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания рассматривать вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе.
Доводов, опровергающих соответствующие выводы суда, кассационная жалоба не содержит.
Не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства и доводы истца о том, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, и о незаконности отказа ответчика в его переводе на вакантные должности, занять которые он выразил согласие.
Как установил суд, в период с 15.12.2010 г. по 17.02.2011 г. истцу четыре раза были предоставлены списки вакантных должностей, однако он отказался от перевода на должности, которые соответствовали его квалификации либо допускали наличие более низкой квалификации, выразив согласие только на перевод на должность начальника группы социально-трудовых отношений (т. 1 л.д. 233 - 244).
Квалификационные требования по данной должности установлены должностной инструкцией СМК-5.5 ДИ-53/370 (т. 1 л.д. 246 - 252), разработанной в соответствии со стандартом организации СТО ОК-045-2008 "Система менеджмента качества. Правила разработки должностных инструкций" (т. 2 л.д. 1 - 41) и утвержденной 20.12.2010 г. и.о. директора департамента управления персоналом.
Согласно п. 1.3 должностной инструкции на должность начальника группы социально-трудовых отношений (ГСТО) назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (управление персоналом, социальная работа, психология, юриспруденция) и стаж непрерывной работы в области обеспечения социально-трудовых отношений в организациях на аналогичных должностях не менее 5 лет.
По результатам рассмотрения кандидатуры истца на замещение указанной должности начальником управления труда и заработной платы было дано заключение о невозможности перевода истца на эту должность, поскольку у него отсутствует высшее профессиональное образование по перечисленным направлениям профессиональной подготовки, а имеется непрофильное высшее инженерно-техническое образование, кроме того, отсутствует непрерывный стаж работы в области обеспечения социально-трудовых отношений в организациях на аналогичных должностях не менее 5 лет и опыт работы, необходимый согласно должностной инструкции для выполнения трудовых обязанностей начальника ГСТО (т. 1 л.д. 15, 247 - 250; т. 2 л.д. 108 - 110).
Дав надлежащую оценку представленным доказательствам, суд пришел к обоснованному выводу о том, что выявленное несоответствие квалификации истца требованиям, установленным по названной должности, является обстоятельством, освобождающим ответчика от обязанности предлагать истцу перевод на эту должность в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Аналогичный вывод сделан судом в отношении должностей, которые истец, по его утверждению, был готов занять, но они не были предложены ему ответчиком при увольнении.
Так, согласно квалификационным требованиям для указанных истцом должностей:
- заместителя директора по управлению персоналом необходимо высшее профессиональное образование по одному из направлений подготовки (специальности): управление персоналом, социальная работа, психология, юриспруденция (т. 2 л.д. 57);
- начальника управления обеспечения производством - по экономике, юриспруденции (т. 2 л.д. 58);
- начальника отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - по экономике, менеджменту, юриспруденции (т. 2 л.д. 59);
- ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - по экономике, коммерции, сервису, менеджменту, юриспруденции (т. 2 л.д. 60).
Однако у истца, как установил суд, отсутствовало высшее профессиональное образование по названным специальностям.
Доводы жалобы о формальном несоответствии квалификации истца приведенным требованиям и о наличии у него реальной возможности выполнять указанную работу, обоснованные тем, что должность начальника управления обеспечения производством занимает С., не имеющий высшего юридического или экономического образования, а должность ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства - Б., не имеющая образования по экономике, менеджменту и юриспруденции, ранее занимавшая должность заместителя истца, не могут быть приняты во внимание.
В данном случае, вне зависимости от доказанности наличия у истца реальной возможности выполнять соответствующую работу, необходимо учитывать, что в ОАО "СПбАЭП" имело место массовое высвобождение работников в связи с утверждением новой организационной структуры и сокращением штата работников.
Как указано выше, положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.
В свою очередь норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право на перевод на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит.
Таким образом, разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя.
С учетом этого перевод в связи с проводимыми организационно-штатными мероприятиями С. на должность начальника управления обеспечения производством приказом N 774-лс от 27.12.2010 г. (т. 1 л.д. 212, т. 2 л.д. 70) и Б. на должность ведущего специалиста отдела управления недвижимостью и имуществом управления обеспечения производства приказом N 772-лс от 24.12.2010 г. (т. 1 л.д. 18, т. 2 л.д. 72) не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца и о несоблюдении процедуры расторжения трудового договора при его увольнении.
Что касается указанных истцом должностей начальника аппарата управления и ведущего специалиста отдела корпоративного сервиса управления по обеспечению производства, то они не были вакантными в период с 15.12.2010 г. по 17.02.2011 г., поскольку первую должность с 18.11.2010 г. занимала Ц. (т. 2 л.д. 69), а вторая была включена в штатное расписание только с 01.04.2011 г. (т. 2 л.д. 77).
Данные выводы истец в кассационной жалобе не оспаривает.
Оснований полагать, что ответчиком не были представлены все действовавшие в период сокращения истца штатные расписания, материалы дела не дают, в связи с чем соответствующие доводы истцовой стороны не могут быть приняты во внимание.
На какие-либо иные нарушения порядка и процедуры увольнения истец при рассмотрении дела не ссылался и судом таких обстоятельств не установлено.
Учитывая изложенное, обжалуемое решение следует признать правильным, и оснований для его отмены по доводам кассационной жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛA:
Решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 июня 2011 года по настоящему делу оставить без изменения, кассационную жалобу Я. - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону
юрист по трудовому праву
юрист по трудовому праву